薪酬調研報告

時間：2025-10-07 10:07:05 調研報告我要投稿

薪酬調研報告(優(yōu))

　　在不斷進步的時代，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，報告具有成文事后性的特點。我們應當如何寫報告呢？以下是小編收集整理的薪酬調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬調研報告(優(yōu))

薪酬調研報告1

　　日前，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，20xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為。其中，操作工調薪幅度最高，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較20xx年繼續(xù)上升，達，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　據(jù)悉，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為、、、和。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從下降為，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx年增加和，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　薪酬結構更趨合理

　　據(jù)介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，20xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為，專業(yè)技術人員為。預計20xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。 20xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達。

　　而從薪酬結構來看，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　新進員工率高于員工離職率

　　公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　報告顯示，20xx年，企業(yè)新進員工率平均值為，員工離職率平均值為，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到，高科技企業(yè)為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

　　在吸引員工的`主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占，良好的工作環(huán)境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

薪酬調研報告2

　　根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。

　　一、基本調研情況

　　這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

　　二、調研工作存在的難點和問題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經(jīng)注銷的.;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調研工作的意見和建議

　　(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

　　(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。

薪酬調研報告3

　　從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

　　總部企業(yè)數(shù)量上升

　　薪酬結構更趨合理

　　對比xx年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

　　xx年，有92%的參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

　　從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理。

　　新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　該報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。

　　在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的.公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。

　　在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

薪酬調研報告4

　　一、研究背景與基本情況

　　供電所是電力公司服務客戶的最前線，在公司中扮演著“基本作戰(zhàn)單元、為民服務的最前沿、品牌形象的重要窗口”的重要角色。在全省范圍內，供電所用工占了全省供電企業(yè)用工總量的42%，用工成本占全省總量的21%。目前，供電所已經(jīng)為超過2929萬戶客戶提供服務。供電所的工作質量直接影響到電力公司的發(fā)展戰(zhàn)略和改革成效。同時，供電所的任務十分繁重。以湖州公司為例，近三年來，供電所的客戶數(shù)增加了71200戶，增幅達到了10.3%；線路長度也增加了618公里，增幅達到了8.2%。但是，供電所面臨的困難也不少。比如人員供需矛盾大，湖州公司近三年來人員減少了46人，降幅達到了8%，50歲以上用工占比高達33%，即將面臨大量退休。此外，供電所還面臨著隱性成本大的問題。僅以湖州公司農(nóng)電工人工成本1億元，業(yè)務外包成本達到20xx萬元為例，這些是成本監(jiān)審中的重中之重。在基層人員緊缺、成本空間不斷壓縮的大背景下，供電所集中面臨著喚醒沉睡資源、破解“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”難題的挑戰(zhàn)，因此，對供電所開展激勵機制研究格外有意義。

　　在此背景下，公司與湖州分公司聯(lián)合成立研究小組，對所轄的市區(qū)供電所進行了全面的“麻雀”式分析。在此基礎上，采用了創(chuàng)新的“全口徑用工、全成本管理”的薪酬包干管理機制，實現(xiàn)了更加高效和精準的人力資源管理。

　　二、存在主要問題及分析

　　（一）薪酬包核定的內涵范圍有待拓展

　　原薪酬包干只考慮了全民職工和農(nóng)電工的績效工資，而對于業(yè)務外包人員的人工成本卻被視為公司隱性人工成本。這一點引起了巡視巡查的關注，并且也影響了組織的有效益發(fā)展。因此，有必要將“大人力資源”，即包括全民職工、農(nóng)電工和業(yè)務外包人員在內的全口徑薪酬成本納入包干范圍進行管控。

　　（二）薪酬包核定的結果導向有待增強

　　原以實際人頭數(shù)作為供電所薪酬核定計算基礎的做法，使得供電所自然具有爭取人員配置的沖動，不利于推動供電所人員挖潛增效，也將內部人員調配、用工計劃管理等責任上移，不符合劃小核算單元經(jīng)營理念。因此，應更強調以業(yè)務量為基礎，真正落實“增人不增資，減人不減資”。勞動定員體現(xiàn)業(yè)務量基礎，可以作為薪酬包核定的依據(jù)。而由于國網(wǎng)定員標準較浙江仍存在差距，同時未考慮影響作業(yè)效率的部分內外部條件因素，定員結果存在較大偏差。目前各供電所人員勞動效率（人員勞動效率=定編人數(shù)/實際在崗人數(shù)）平均值為122.7%，最高值達到138.9%，最低值為111.5%，因此有必要對定員結果進行合理調整。

　　三、總體思路及成果

　　本研究以“首創(chuàng)”精神為指引，聚焦基層痛點難點問題，運用“喚醒的資源是最優(yōu)質的資源”等三個理念，基于多維精益管理研究成果和劃小核算單元理論，以湖州公司為試點，以權限下放和自主經(jīng)營為機制改革主線，首創(chuàng)全口徑、全成本“”薪酬包干管理機制，將供電所直接用工的績效薪酬和業(yè)務外包的人工成本進行打包，核定給基層供電所并下放內部分配權限，構建“大人力資源”管理格局。

　　以權限下放、自主經(jīng)營為機制改革創(chuàng)新主線，即將權限下放、自主經(jīng)營作為增強基層組織活力和創(chuàng)造力的重要手段，推動各經(jīng)營單位根據(jù)業(yè)務和市場實際創(chuàng)新經(jīng)營。一定即以定員為基準，根據(jù)核算單元經(jīng)營業(yè)務量定員核定包干薪酬，計劃全口徑用工、全成本范圍的薪酬包干（為簡化行文，以下使用的績效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯實經(jīng)營單元“增人不增資、減人不減資”的管理基礎。二掛即掛鉤勞動效率、掛鉤績效結果，掛鉤勞動效率是適應業(yè)務規(guī)模的變化，建立與業(yè)務增量動態(tài)掛鉤的機制，實現(xiàn)包干機制的持續(xù)正常運作。掛鉤結果是掛鉤包括組織績效、組織效能等在內的多維質效評價結果，不僅關注目標結果，同樣關注投入產(chǎn)出效率，推動公司人工成本向經(jīng)營效益效率更優(yōu)的單位傾斜。

　　四、主要做法

　　（一）以定員為基準的薪酬包干初核

　　首先，明確績效薪酬包干范圍，實施“大人力資源”全口徑薪酬成本包干。一方面，將全民、農(nóng)電工與供區(qū)業(yè)務量相關的生產(chǎn)服務績效獎金納入供電所績效薪酬包干范圍內，包括原月度績效獎、月度安全獎、量化工分獎金、臺區(qū)電費考核獎、臺區(qū)線損考核獎、臺區(qū)搶修服務考核獎、加班工資、一定年度績效考核獎等。另一方面，將與業(yè)務外包公司約定的業(yè)務外包人員部分人工成本納入“”薪酬包干范圍。

　　根據(jù)修正后的定員數(shù)，結合現(xiàn)狀分別計算各供電所全民、農(nóng)電、業(yè)務外包用工的需求量：

　　某類用工定員=某類用工現(xiàn)狀人數(shù)/全口徑人員現(xiàn)狀數(shù)×供電所修正定員

　　最后，結合分類用工需求量和直接用工人均績效工資水平及業(yè)務外包標準人工成本水平計算薪酬總包，并將總包下達給各供電所�？偘逻_后，在管理模式、管轄面積等沒有發(fā)生大幅變化的基礎上，原則上年度薪酬總包保持3年不變。落實“放管服”改革要求，充分賦予供電所在總包范圍下的自主管理權限，下放人事任免權、內部考核分配權和外包用工的淘汰建議權，充分給予供電所對外包業(yè)務考核權。

　�。ǘ┡c勞動效率掛鉤的薪酬增核

　　為了適應業(yè)務規(guī)模的變化，我們鼓勵基層員工積極承擔職責，探討并建立與業(yè)務增量相關的薪酬激勵機制，以提高工作效率。這一機制將根據(jù)業(yè)務增量動態(tài)調整薪酬總額，從而引導員工不斷提升工作效率。

　　通過回歸分析和相關性分析，最終選擇營業(yè)總戶數(shù)和線路總里長作為業(yè)務增量掛鉤的關鍵指標，建立增量核定模型年底結算，給予各供電所因承擔更多工作而分享更多的績效薪酬。

　　營業(yè)戶數(shù)增量獎勵額＝戶均獎勵單價×凈增戶數(shù)

　　配網(wǎng)增量獎勵額＝線路回長獎勵單價×凈增配電線路回長

　�。ㄈ┡c績效結果掛鉤的薪酬增核

　　構建多維經(jīng)營質效評價模型，全面反映組織績效產(chǎn)出結果與過程，與供電所簽訂《供電所績效考核承包責任書》，建立考核結果與包干額的掛鉤機制。

　　一是構建多維質效評價體系。多維質效評價是以組織績效考核為主，以組織效能評價和周邊績效評價為補充，三維一體組成。

　　多維質效評價得分=組織績效考核得分×80%+組織效能評價得分×20%+周邊績效評價得分

　　其中組織效能評價以最大化投入產(chǎn)出為目標，從經(jīng)營效能、運營效能和人力管理效能三個層次構建。周邊績效評價體系組織榮譽積分、員工成長積分歸集而成

　　組織考核評估分別從自我改進、相對領先兩方面評價，　　組織考核得分=效能改進考核×50%+效能領先考核×50%

　　二是實施薪酬包干掛鉤激勵。各供電所月度績效薪酬實施月度預發(fā)，與月度組織績效考核結果掛鉤后在年底進行增（減）結算。年度使用多維質效評價結果對年度績效獎進行增（減）結算。

　　每個供電所的月度績效薪酬包核增（減）額（結算）是由以下公式計算得出：該供電所每月績效考核得分總和減去100乘月份數(shù)，再乘以單位績效得分獎勵單價，最后乘以該供電所核定用工數(shù)。

　　各供電所年度績效薪酬核增（減）額（結算）=（供電所年度質效考核得分-100）×單位績效得分獎勵單價×供電所用工核定人數(shù)

　　根據(jù)供電服務公司的績效薪酬核增（減）結算規(guī)則，我們將依據(jù)業(yè)務外包考核評價情況與業(yè)務外包公司進行結算。具體而言，我們將參考績效表現(xiàn)來制定薪酬計劃，并根據(jù)實際業(yè)績對其進行調整。同時，我們也會與業(yè)務外包公司進行積極溝通和合作，以保證項目順利開展，并為客戶提供高質量的.服務。

　�。ㄋ模┞�(lián)動考核深化供電所內部分配

　　為支撐績效薪酬包干機制的有效落地，推動組織考核與員工考核的聯(lián)動，形成壓力的精準傳遞。一是將供電所所長和技術人員績效獎金與供電所考核結果直接掛鉤。二是指導供電所優(yōu)化班組人員工時積分激勵機制。指導各供電所根據(jù)工作時間、技術要求、安全風險、艱苦程度等用定額分值的形式，對供電所主要工作任務進行量化計分。積極推行積分晾曬，每周公布積分，每月公開績效考核結果，推動考核過程公開透明。提升月度績效在年度考核占比，要求與工時積分掛鉤的供電所人員績效獎金占比達到60%以上，并與員工培訓、評優(yōu)評先等直接掛鉤。

　　五、結論及建議

　�。ㄒ唬┲饕Y論

　　一是實現(xiàn)機制的創(chuàng)新，形成首創(chuàng)研究成果。首創(chuàng)業(yè)務外包人工成本納入包干范疇，打破工資按人頭分配的方式，體現(xiàn)兩個掛鉤精準激勵，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，全面改善人力資源投入產(chǎn)出效率。

　　二是實現(xiàn)資源的喚醒，助力企業(yè)提質增效。湖州公司對用工、薪酬、成本等資源進行挖掘和整合，提升了使用效率。在供電所之間，人均包干總額差距達到19.22%，體現(xiàn)了“干多干少不一樣”；在供電所內部，下放自主管理權限，對員工的考核結果“數(shù)字化”，員工月度獎金的最大差距在50%以上，體現(xiàn)了“干好干壞不一樣”。在轄區(qū)內業(yè)務量同比增加9.4%的情況下，勞動用工凈退出8人，外包成本壓降5%；但通過機制的改革創(chuàng)新，其線損下降4.6%；平均搶修時間縮短48.89%，助推優(yōu)化營商環(huán)境。

　　三是實現(xiàn)價值的創(chuàng)造，助推戰(zhàn)略目標落地。從價值創(chuàng)造的角度，推動人力資源從“結構缺員冗員并存”轉為“彈性適配人事相宜”，使干得多干得好者拿得多拿的安，推動價值鏈健康正向循環(huán)，為全面支撐多元融合高彈性電網(wǎng)的建設提供了有力保障。湖州公司年內建成省公司“五小+”示范供電所9個和暖心驛站12個，1個服務案例入選浙江省競跑者案例，半年度“獲得電力”指標位列全省第一。

　　（二）相關建議

　　“全口徑、全成本”的薪酬包干機制操作簡捷，實踐性強，建議將其向更廣范圍推廣。

　　一是建議將“”的績效薪酬包干機制在全省供電所推廣，提升供電所基本作戰(zhàn)單元的戰(zhàn)斗力。

　　二是建議逐步將企業(yè)內的劃分單元進行細化，包括變電、輸電、營銷等專業(yè)領域，以提高人力成本資源的配置效率。

薪酬調研報告5

　　一、

　　1、本次薪酬調查的目的與內容

　　2、薪酬調查的`對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規(guī)模、目標等）；

　　3、薪酬調查的范圍與方法

　　4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

　　二、

　　1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

　　2、職位描述與任職資格條件；

　　3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

　　4、將薪酬調查結果圖表化

　　三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄；

　　2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

　　3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

薪酬調研報告6

　　一、調研的目的

　　為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著手綻開薪酬調研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。

　　二、調研對象

　　1、公司內部員工

　　2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

　　3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關系的10家企業(yè)

　　三、調研方式、渠道

　　1、收集、查看政府部門發(fā)布的.薪酬調查資料。

　　2、托付詢問公司調查。

　　3、對本公司流淌人員進行調查了解

　　4、開展問卷調查

　　四、調研結果分析

　　1、整體狀況分析

　�。�1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

　　調查結果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

　�。�2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

　　高出市場的平均薪酬水平。

　�。�3）本企業(yè)關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結

　　構設計不太合理。

　　2、重點調查對象薪酬狀況分析

　　依據(jù)薪酬調查統(tǒng)計分析的結果，將調查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

　　五、下一階段工作任務

　　通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

　　1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。

　　2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際狀況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結構進行重新設計。

薪酬調研報告7

　　一、引言

　　在全球化背景下，企業(yè)如何設計不同的薪酬體系，如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力，是每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索的重要課題。為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，人力資源管理專業(yè)的學生需要進行深入的調查研究。本次調研以明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部為例，對其薪酬體系進行了全面的'調查與分析。

　　二、調查對象與內容

　　本次調查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工，調查內容包括薪酬結構、薪酬制度、職位描述與任職資格條件、員工情況分析等。

　　三、調查方法

　　本次調查采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息，通過深入訪談，了解員工對薪酬的看法，收集薪酬調查數(shù)據(jù)，分析調查結果，為明一世代（福建）貿(mào)易有限公司提供科學的薪酬體系優(yōu)化建議。

　　四、調查結果與分析

　　1、調查對象基本情況

　　明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部共有員工50人，其中女性20人，男性30人，年齡分布主要在20-35歲之間，工齡分布主要在1-5年之間，學歷主要在大專以上。

　　2、薪酬結構與薪酬制度

　　明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬結構主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，其中貨幣薪酬包括基本工資、獎金、津貼等，非貨幣薪酬包括社保、公積金、年終獎、員工福利等。在薪酬制度方面，公司實行績效考核制度，員工績效與薪酬掛鉤。

　　3、員工情況分析

　　調查發(fā)現(xiàn)，員工對公司的薪酬待遇普遍滿意，認為公司的薪酬制度公平，但部分員工對績效考核制度表示壓力較大。

　　五、建議與結論

　　根據(jù)調查結果，我們建議明一世代（福建）貿(mào)易有限公司在保持現(xiàn)有薪酬制度的基礎上，進一步完善績效考核制度，提高員工的工作積極性，同時，可以考慮調整薪酬結構，提高非貨幣薪酬的比例，以提高員工的滿意度和忠誠度，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展。

　　六、結語

　　本次調研對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬體系進行了全面的調查與分析，為我們提供了一個深入理解和優(yōu)化薪酬體系的機會。希望通過本次調研，能夠對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的發(fā)展有所幫助。

薪酬調研報告8

　　根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《xx市開展20xx企業(yè)薪酬調研的工作》要求，我區(qū)人社局高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。

　　一、基本調研情況

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

　　二、調研工作存在的難點和問題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

　　三、對今后調研工作的.意見和建議

　　(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開展前，部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

薪酬調研報告9

　　前幾天發(fā)布了《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調查報告》。報告顯示，在xx年，該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調整幅度為9.5%。其中，經(jīng)營者調薪最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景，比例較繼續(xù)上升，達到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%；從薪酬結構來看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線員工有所增加，反映出區(qū)域內企業(yè)薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　據(jù)悉，《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調查報告》歷時6個月，共協(xié)助調查136家企業(yè)，其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè)，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調查參與企業(yè)的構成反映了高新區(qū)轉型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量在從20.5%增加到25.0%，上市公司數(shù)量從13.9%增加到19%，而分支機構規(guī)模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區(qū)注冊并扎根。此外，傳統(tǒng)機械電子企業(yè)比例下降，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)數(shù)量分別比增長5.1%和9.9%，也反映了高新區(qū)產(chǎn)業(yè)的變化。

　　運營商調薪最高，薪酬結構更合理

　　據(jù)報道，在薪酬調整幅度方面，在，高新區(qū)參與調研的企業(yè)中有92%進行了薪酬調整。數(shù)據(jù)顯示，xx年，該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調整幅度為9.5%。各級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員調薪幅度為9.5%。預計各級薪酬增幅將略高于去年，運營商增幅為12%。xx年，企業(yè)平均薪酬調整幅度將提高到9.7%。

　　從薪酬結構來看，與相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線員工年基本工資占工資總額的比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，更加合理。

　　新員工比率高于員工離職率，公司的發(fā)展前景成為吸引員工的首要因素

　　報告顯示，在，企業(yè)新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達到14.6%，而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運營商的離職率高于其他級別，其次是銷售人員。經(jīng)理及以上人員基數(shù)小，離職率高于其他級別。

　　吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機會占23%。

　　企業(yè)越來越重視員工福利，福利政策變得更加多樣化和人性化

　　調查顯示，高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才，越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補貼，15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補貼，6.0%的'企業(yè)為員工提供一次性住房補貼。在企業(yè)福利設施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費班車，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運動場地，還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等，均高于去年。

　　員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數(shù)一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調查的企業(yè)中，21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。

薪酬調研報告10

　　日前，《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，XX年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較XX年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　據(jù)悉，《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　操作工調薪幅度最高

　　薪酬結構更趨合理

　　據(jù)介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。

　　而從薪酬結構來看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　新進員工率高于員工離職率

　　公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

　　企業(yè)越來越重視員工福利

　　福利政策愈加多元化和人性化

　　據(jù)調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的.公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。

　　在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調研報告11

　　為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)作為此次調研的對標群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報告中，關于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關注。

　　中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調研報告

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達到數(shù)百萬量級。進入20xx年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。

　　目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯(lián)合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標準。

　　值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

　　據(jù)了解，調研工作自20xx年5月啟動以來，歷時6個多月，7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數(shù)據(jù)質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業(yè)服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

　　君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題�！�

　　七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

　　1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

　　一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產(chǎn)品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

　　2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大

　　調研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產(chǎn)品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

　　3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

　　在早期企業(yè)中哪個部門的'員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術團隊和產(chǎn)品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

　　4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

　　支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。

　　5.早期企業(yè)員工離職率遠高于Top30，人工智能是風口還是黑洞?

　　根據(jù)美世過往調研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。

　　6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率

　　為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。

　　7.在線客服成為即將消失的崗位

　　“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。

　　華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

薪酬調研報告12

　　一、當前的現(xiàn)狀

　　企業(yè)員工薪酬問題，是企業(yè)極其重要的問題。其重要性在于：（一）與全體員工切身利益攸關，是滿足生存和養(yǎng)家糊口的基本保障；（二）體現(xiàn)企業(yè)對它的員工實現(xiàn)的績效等所付出辛勞的相應回報，是體現(xiàn)多勞多得、按貢獻大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科學的薪酬制度對增強企業(yè)凝聚力、吸引力，對增加員工對企業(yè)的滿意度、成就感，對激勵員工推動企業(yè)科學發(fā)展至關重要。

　　我們公司的企情特點是：A.國企屬性；B.商貿(mào)行業(yè)；C.企業(yè)歷史不長只有十三、四年，員工絕大多數(shù)年輕，平均年齡33歲，平均工齡13年；D.沒有形成穩(wěn)固的經(jīng)營業(yè)務和穩(wěn)定的經(jīng)濟效益來源點（即企業(yè)沒有形成核心競爭力）。這就是我們公司的實際情況。之前我們設計和實施的薪酬辦法，一直在探索制定一套科學、合理、公平的“分配”辦法上做文章，力圖使薪酬制度成為促進公司提高經(jīng)濟效益、促進公司良性發(fā)展的優(yōu)政良策。這本應沒錯。但是，公司一直經(jīng)濟效益不理想，利潤沒有超過百萬元的記錄，最高為20xx年利潤51萬元，最低還有1998年為1.2萬元，可以說慘淡經(jīng)營，維持生存多于壯大發(fā)展。再好的分配制度，沒有豐厚的利潤作為前提條件和“硬件支撐”，難以落實。這是導致公司員工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高無疑隨著經(jīng)濟效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好壞又直接影響著經(jīng)濟效益的好壞，直接涉及到能否調動員工干事創(chuàng)業(yè)賺錢的積極性。所以，公司多次修訂薪酬制度，一直努力探索，不斷彌補缺陷，緊密結合公司的實際情況，逐步完善，使薪酬制度真正發(fā)揮其作用。

　　二、存在的問題

　　之前的薪酬辦法，存在缺陷：一是總體薪酬水平較低。低于全國同行業(yè)水平，低于物產(chǎn)集團公司所屬企業(yè)上崗員工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分設計較低，并且與最低要求的工作量（維持公司正常運轉最低需要賺的錢）底線不掛鉤，形成穩(wěn)固化的部分平均主義趨勢；更凸現(xiàn)弊端的是薪酬中的“績效”部分比重低于“底薪”部分，本該“績效”部分更具活力、更具動態(tài)的獎罰作用、激勵作用不能充分發(fā)揮。

　　三、解決措施和對策

　　為了解決薪酬辦法中存在的這些問題，為此，提出改革后的薪酬辦法及其加薪方案，供全體員工討論。

　　公司的薪酬原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。這是我國收入分配制度的基本原則。黨的十七大報告指出：“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平�！薄皠�(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財產(chǎn)性收入”。我們公司作為國有企業(yè)，一定要在遵循國家關于分配制度的大政方針之下，制定出適合我們公司實際情況的公司薪酬辦法。

　�。ㄒ唬┻m當加薪。盡管20xx年是經(jīng)濟的“冬天”，但企業(yè)要辦下去，員工要生活，過低的薪酬水平是不利于企業(yè)生存發(fā)展的。為此，不論如何要加薪。怎么加？加多少？穩(wěn)妥的意見是要適當。所謂適當，主要考慮公司能否承受？許多人期盼多多益善。問題是加的過多，經(jīng)濟效益上不去，就會增加虧損。在挺“冬天”過緊日子、寧可降薪不要裁員的形勢下，多加的想法不適當。只能在公司預想經(jīng)過增收節(jié)支多創(chuàng)效能消化“加薪”這部分上統(tǒng)籌考慮。實際公司領導層已比過去更加明確：今后“加薪”應該“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高員工收入。

　�。ǘ┱{整底薪。原薪酬中的.底薪部分：一塊是按職務不同，從500到860元不等，另一塊是工齡工資，每個工齡1元�？偟目�，底薪部分總體低了一些。差距不大，在1：1.72之間。工齡工資1元少了，有點“忽略不計”味道�？疾齑蠖鄶�(shù)企業(yè)，均在3元以上，這一點主要考慮兼顧工作時間長的員工的公平性。也有相當多公司設計工齡1年為1元的案例。它具體計算員工在本企業(yè)工作年限。不計算在本企業(yè)之外的工齡。意在增強本公司凝聚力。而我們的底薪部分最大的問題，沒有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩(wěn)定的“死”的一部分，一是與“效率優(yōu)先”原則相矛盾；二是除考慮職務外，仍不能體現(xiàn)“干多干少，干好干壞’；三是固定下來后形成這一部分的平均主義。在實踐中還發(fā)現(xiàn)，在普遍效益不好（全公司虧損）的情況下底薪部分直接吃掉了國有資本金，起著減值的作用。因為底薪也是需要賺錢才能維持的。底薪說到底，根本功能是保障員工在公司階段性經(jīng)濟效益不好的情況下仍能獲得基本生活需求。對此應堅定不移這樣做。需要調整的是削弱其不利之處，進行必要改進，否則，經(jīng)濟效益一直不好的情況下，底薪成為慈善效果，長此以往，企業(yè)會辦不下去。改進的思路，就是底薪應與“最低要求的工作量”（或者說是維持公司最低的工作量）掛鉤。

　　什么是最低要求的工作量？就是需要賺的維持公司運轉的最低費用的錢。換句話說，也是相對固定的公司費用底線。最低要求的工作量，按目前實際支出的，平均每月需賺出5萬元凈利，才能守住維持公司生存的底線。

　　如果底線守不住，連用電、用水、用車及底薪及其社保金都沒有賺出來，而底薪毫不受影響去發(fā)放，那就是吃掉國有資本金，吃掉公司資金的“本”。其實在實踐過程中，每個部門、每個人干得多少、優(yōu)劣是不一樣的。與“底線”不掛鉤的底薪，不能體現(xiàn)公平。掛鉤是趨向公平的做法。當然在考慮底薪與“底線”掛鉤時，應設計底薪的“保底線”（即不能少于底薪的75%，高于蘭州市最低工資標準430元），否則，底薪的功能不起作用，又走向了反面。

薪酬調研報告13

　　一、基本調查情況

　　這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

　　二、調查工作存在的難點和問題

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調查工作的意見和建議

　　(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

　　(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

　　薪酬調研報告3

　　動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況

　　目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質來看，以小型的民營企業(yè)居多。

　　動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。

　　A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

　　B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學歷人才比例將不斷增加。

　　C、從相關從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。

　　動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的`金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發(fā)、技術、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。

　　目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

　　動漫人才流動性狀況

　　動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權”作為其主要特點，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。

　　目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

　　1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

薪酬調研報告14

　　薪酬調研是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對薪酬水平進行科學、系統(tǒng)的研究和調查，可以幫助企業(yè)合理制定薪酬政策，保持內部公平，提高員工滿意度，從而促進企業(yè)的發(fā)展。下面就以某公司為例，進行薪酬調研報告的展示。

　　一、調研目的

　　本次薪酬調研旨在了解市場薪酬趨勢，比較公司內外部薪酬差距，為公司設計合理的薪酬結構提供依據(jù)，同時也為員工提供一個公開、透明的'工資標準，以增加員工對薪酬體系的認可度。

　　二、調研方法

　　1. 調研對象：本次調研對象為公司全體員工，包括各級管理人員、技術人員和普通員工。

　　2. 數(shù)據(jù)采集：采用問卷調查和個別訪談相結合的方式，問卷主要涵蓋員工基本信息、薪酬待遇、福利待遇等方面。

　　3. 數(shù)據(jù)分析：通過對收集到的數(shù)據(jù)進行整理、匯總和分析，來綜合評價公司薪酬現(xiàn)狀。

　　三、調研結果

　　1. 員工薪酬水平：調研結果顯示，公司員工的薪酬水平整體處于市場平均水平，但在某些崗位上存在較大的薪酬差距。

　　2. 福利待遇：大部分員工對公司提供的福利待遇表示滿意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多樣化、個性化的福利選擇。

　　3. 公司薪酬政策認可度：員工對公司的薪酬政策整體認可度較高，但也有部分員工對薪酬激勵機制提出了建議和意見。

　　四、改進建議

　　1. 細化薪酬結構：針對不同崗位和層級的員工，建立起更加細化的薪酬結構，使之更具有競爭力和公平性。

　　2. 完善福利政策：在滿足基本福利的前提下，進一步完善公司的福利政策，提供更多元化、個性化的福利選擇，以滿足員工多樣化的需求。

　　3. 完善激勵機制：建立健全的績效考核和激勵機制，激勵員工不斷提升自身績效，實現(xiàn)個人與公司共贏。

　　五、總結

　　通過本次薪酬調研，公司對內部薪酬現(xiàn)狀有了更清晰的認識，也為未來的薪酬設計提供了有力的依據(jù)。在今后的工作中，公司將根據(jù)調研結果，不斷完善薪酬政策，提升員工對薪酬的滿意度，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。

　　以上是本次薪酬調研報告的內容，希望能夠對公司的薪酬管理工作提供一定的參考和借鑒。

薪酬調研報告15

　　近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

　　省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析�，F(xiàn)將調查研究情況報告如下：

　　一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

　　1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。

　　另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的`分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。

　　問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

　　其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。

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