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高校教師職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建
高校教師職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建是小編為大家推薦的論文范文，歡迎閱讀。
摘要：教師職稱評定是高校人事管理的重要職責，建立健全教師職稱評價體系對提高教師積極性、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升高校管理水平具有重要意義。
文章分析了職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建的意義和原則，并構(gòu)建了比較合理公正的業(yè)績成果量化體系。
關鍵詞：教師 職稱評定 業(yè)績成果 量化體系
自2013年北京大學和清華大學主動請纓高等學校綜合改革試點以來，本輪高等學校深化綜合改革逐漸進入攻堅階段。
高校內(nèi)部管理一直都是社會的熱點關切問題，人事管理改革則是高校內(nèi)部管理改革的焦點。
某高校校長指出，高校綜合改革聚焦人事制度改革非常重要。
教師職稱評定是高校人事管理的重要職責，是建立有效的教師激勵體系的基礎，也是實現(xiàn)高校師資優(yōu)化配置的重要依據(jù)。
因此，建立健全教師職稱評價體系對提高教師積極性、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升高校管理水平具有重要意義。
一、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建的意義
1.業(yè)績成果量化引導作用強，有助于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
近年來，重科研、輕教學的現(xiàn)象廣受批評，高校職稱評定送審的論文/著作均為科研內(nèi)容，很多高校形成了唯SCI論文的觀念，教師教學水平大幅下降。
通過業(yè)績成果量化，提高教學能力和教學業(yè)績的量化權(quán)重，則可以引導教師更多的投入的教學工作中，進而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
2.業(yè)績成果量化可以使考核過程更加透明、結(jié)果更加公正合理。
以往職稱評定主要有論文/著作送審環(huán)節(jié)、個人述職報告環(huán)節(jié)組成，由于論文/著作送審環(huán)節(jié)送審的材料有限，加之評定的評委常為相關學科/行業(yè)人員，所以論文/著作送審環(huán)節(jié)很容易通過;個人述職環(huán)節(jié)則是當今職稱評定制度被詬病主要原因，評定黑幕經(jīng)常見諸報端。
建立業(yè)績成果量化體系，以參評人員的學術(shù)水平、業(yè)務能力和實際工作業(yè)績指標進行量化，量化結(jié)果進行公開，從而增加了考核過程的透明度，量化結(jié)果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。
3.業(yè)績成果量化可以減少論資排輩，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。
通過業(yè)績成果量化，中青年教師則可以對比本人與副教授、教授評定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。
這樣中青年教師會更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無處藏身。
4.業(yè)績成果量化可以提高高校管理水平，促進教師管理規(guī)范化。
業(yè)績成果量化倒逼高校建立完備的教學、科研、人事管理系統(tǒng)，職稱評定時可以方便的生成申報人員職稱評定申報表，自動調(diào)取申請人的教學、科研成果、學術(shù)道德信息等，減輕教師填報各類表格時間，人事管理部門也可以很容易的匯總、審核申報人員信息，進而提升管理水平，促進教師管理規(guī)范化。
二、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構(gòu)建原則
1.客觀公正原則。
高校在職稱評定中業(yè)績成果量化時，必須客觀合理、便于操作，應該從本校各學科的實際情況及教師隊伍整體水平出發(fā)，既要高標準，又要切實可行，進而提高教師的積極性。
職稱評定業(yè)績成果量化體系需經(jīng)廣大教師廣泛討論，經(jīng)過校內(nèi)外專家共同評議。
量化體系一旦確定后，不因某個人特殊情況隨意修改，每次修改都要經(jīng)過嚴格的公示、公開程序。
2.全面考核與分類考核原則。
全面考核原則指職稱評定業(yè)績成果量化體系要堅持學術(shù)道德和業(yè)務條件并重、堅持工作量和工作業(yè)績并重、堅持不同崗位不同標準、堅持不同學科不同標準。
突出教師學術(shù)道德的中心作用，違反學術(shù)道德一票否決;對于事關學校、學科發(fā)展的指標，實行一票否則，比如教師教學的學生評教結(jié)果低于一定的分數(shù)就一票否決;高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學為主、有些教師教學科研并重，那么就應該以不同的標準體系來評價;綜合類院校學科涉及工學、力學、文學、農(nóng)學等各個方面，不同學科建立不同的評價指標。
通過全面考核與分類考核原則實施，每位教師可以找到本人的發(fā)展方向，促進教師隊伍的整體素質(zhì)全面提高。
3.定量與定性相結(jié)合的原則。
在高校職稱評定過程中，實行量化評定是必要的，但也必須看到量化評定的不全面性。
教師的政治素質(zhì)水平、師德師風等情況是無法進行完全量化的。
在職稱晉升指標數(shù)量一定的情況下，不同學科間職稱晉升指標分配也是需要高校根據(jù)自身學科布局來宏觀調(diào)配。
另外，在設計量化評定體系時不可能面面俱到，也有使用大量低質(zhì)成果的風險，因此輔以一定權(quán)重的專家評議也是非常必要的。
三、業(yè)績成果量化體系構(gòu)成
職稱評定中業(yè)績成果量化體系的合理構(gòu)建，才能發(fā)揮好的引導作用，才有可能實現(xiàn)職稱評定過程中的公平公正，業(yè)績成果量化體系的指標選取、執(zhí)行細則非常關鍵。
職稱評定屬于水平的評價，參評人員、學歷學位、英語與計算機水平、任職時間等基本條件給予一個定性的判斷，即達到可以申請職稱評定、達不到就不可以申請。
部分高校對教授、副教授要求嚴格，也可以設置一定的業(yè)績成果門檻，比如教學的學生評教達到90分以上、發(fā)表SCI論文2篇以上才可以參評副教授職稱，那么達不到這個水平的就不準許參評。
達到上述基本條件后，才對申請職稱評定人員的業(yè)績成果進行量化。
依據(jù)某高校材料學院(以下簡稱“CL學院”)職稱評定業(yè)績成果量化辦法，結(jié)合本人多年從事職稱評定管理工作的思考，合理的業(yè)績成果量化體系應該包含教學業(yè)績、科研業(yè)績2個方面，各級指標選取參見表1。
對于選定的指標還應該考慮實際情況進行賦分，對于需要團隊協(xié)作完成的成果必須體現(xiàn)團隊成員的貢獻，給予不同的分值。
以國家級及省部級教學成果獎為例，因其申報難度大、含金量高，作為獲獎第一單位、第二單位甚至第三單位都應該給予一定的分數(shù)，賦分標準示例見表2。
第二完成單位的成果，所有分值對應減半;第三完成單位，所有分值對應減為25%。
在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務行為則應首先考慮單位排名。
作為引導性政策規(guī)定，職稱評定量化評分體系可以發(fā)揮很多積極作用。
CL學院引入職稱評定量化評分體系前，每年發(fā)表SCI論文數(shù)量50篇左右，引入后第1年達到105篇，之后持續(xù)走高;該院將企業(yè)橫向協(xié)作和技術(shù)轉(zhuǎn)讓項目按國家級科研項目對待，一定程度上鼓勵了教師走向企業(yè)生產(chǎn)實際。
當然，CL學院的職稱評定業(yè)績量化評分體系中沒有規(guī)定部分項目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數(shù)的情況已經(jīng)出現(xiàn)，也出現(xiàn)了大量無實際轉(zhuǎn)讓需求和知識產(chǎn)權(quán)保護價值的專利申請。
四、結(jié)束語
隨著中國社會經(jīng)濟等各方面的飛速發(fā)展，國家各個行業(yè)對高校人才培養(yǎng)水平提出了更高要求，高等學校為了適應這些要求，必須進一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。
第一，高校應該建立公平公正的專業(yè)技術(shù)職務晉升通道，摒棄粗放式的職稱評定辦法必將實現(xiàn)師資人才建設的新突破。
第二，高校應該積極利用新技術(shù)、新手段進行師資隊伍管理，職稱評定過程中的業(yè)績成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應該進一步完善加強。
第三，任何制度的設計和實施過程中都會有不完美的一面，高校教師也應該積極主動參與、適應師資隊伍的變革，只有公平、公正的制度才可以給大家平等的晉升機會。
我國正處在大力推進依法治國的進程中，教育部所屬各高校也建立了各自大學章程，正在推進以大學章程為核心的依法治校路上。
每位教師都應心懷擁抱改革創(chuàng)新的觀念，為本人的職業(yè)發(fā)展、高校的人事制度進步貢獻力量。
參考文獻
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