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人力資源管理論文（精選）
無(wú)論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，大家都跟論文打過(guò)交道吧，論文可以推廣經(jīng)驗(yàn)，交流認(rèn)識(shí)。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應(yīng)如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理論文1
原標(biāo)題：國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究綜述
摘要：目前，對(duì)中國(guó)情境下人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。 人力資源管理實(shí)踐究竟對(duì)企業(yè)績(jī)效有無(wú)正向關(guān)系？ 哪種人力資源管理實(shí)踐有關(guān)系？ 如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒(méi)有被廣泛接受的理論框架和實(shí)證成果來(lái)回答這些問(wèn)題。 本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對(duì)此三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行回答，并對(duì)未來(lái)研究方向提出建議。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績(jī)效；作用機(jī)制
一、引言
隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效的來(lái)源。人力資源，因其蘊(yùn)含在員工的知識(shí)和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強(qiáng)的背景依賴(lài)性和路徑依賴(lài)性，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最難模仿的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識(shí)。
西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業(yè)績(jī)效（Firm Performance）之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實(shí)證支持，且建構(gòu)了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不多，且受調(diào)研條件和技術(shù)所限，研究結(jié)果還不足以厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間的直接關(guān)系。[1]而文化差異會(huì)很大程度上導(dǎo)致人力資源管理的差異，且文化制度環(huán)境對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，[2]因此有必要系統(tǒng)梳理和研究中國(guó)情境下人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，這對(duì)中國(guó)情境下的人力資源管理理論發(fā)展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價(jià)值。通過(guò)文獻(xiàn)回顧，本文認(rèn)為要厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，必須解決兩個(gè)問(wèn)題：（1）如何解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)于一個(gè)企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現(xiàn)在哪里？ （2）如果人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有貢獻(xiàn)的話，什么樣的人力資源管理實(shí)踐才有助于提高企業(yè)績(jī)效，單一實(shí)踐抑或系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐？如果是系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐，哪種類(lèi)型的人力資源管理系統(tǒng)？本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對(duì)兩個(gè)問(wèn)題的回答依次闡述。
二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有作用嗎？
目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論之間存在較大差異，一是人力資源管理實(shí)踐直接作用于企業(yè)績(jī)效；二是人力資源管理實(shí)踐通過(guò)某種機(jī)制作用于企業(yè)績(jī)效；三是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān)。[3]喬坤通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外重要期刊的60 篇進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效具有積極影響。[4]然而，本文認(rèn)為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績(jī)效測(cè)量指標(biāo)的選擇和測(cè)量工具的科學(xué)性有關(guān)。
�。ㄒ唬y(cè)量指標(biāo)的選擇上
在組織績(jī)效測(cè)量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類(lèi)，分別為人力資源管理實(shí)踐直接績(jī)效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績(jī)效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿意度等；財(cái)務(wù)績(jī)效，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入等；資本市場(chǎng)績(jī)效，如股票價(jià)格等，四種類(lèi)型之間有遞進(jìn)影響的關(guān)系。
經(jīng)過(guò)系統(tǒng)梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究中，績(jī)效指標(biāo)的選擇差異化大，且尚未形成統(tǒng)一的大家公認(rèn)的有效指標(biāo)。已有研究采用的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)主要分為下面幾類(lèi)：財(cái)務(wù)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工績(jī)效。然而研究中選取的不同的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對(duì)廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果證明 HRM 整體體系對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效（企業(yè)利潤(rùn)率）有顯著影響，對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)）沒(méi)有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實(shí)踐研究與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，得出結(jié)論選育實(shí)踐對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效效應(yīng)不顯著，用留實(shí)踐對(duì)員工保留和財(cái)務(wù)績(jī)效都正向顯著。[1]在對(duì)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展型HRM對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有影響，但各具體實(shí)踐的影響效應(yīng)不同，對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效卻沒(méi)有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行探索性研究，證明人力資源基礎(chǔ)管理工作和人力資源激勵(lì)管理與企業(yè)員工績(jī)效有積極正向關(guān)系，人力資源激勵(lì)管理對(duì)員工績(jī)效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過(guò)對(duì)珠江三角洲241家企業(yè)的調(diào)查，認(rèn)為HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效和與員工流失率有影響，但對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效沒(méi)有影響；[7]楊東濤，曹?chē)?guó)年通過(guò)將HRM實(shí)踐因子對(duì)不同類(lèi)型績(jī)效影響的回歸分析，探尋不同績(jī)效的最佳HRM實(shí)踐，揭示 HRM 績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效不一致的原因，即 HRM 實(shí)踐對(duì)各種績(jī)效影響的程度、方向不同，導(dǎo)致了HRM績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效的不一致。[8]
可以看出人力資源管理實(shí)踐對(duì)不同企業(yè)績(jī)效指標(biāo)具有不同的影響作用，且對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響呈現(xiàn)不一致的可能更大。本研究認(rèn)為企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該作為輔助調(diào)查指標(biāo)，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的指標(biāo)。因?yàn)橐酝难芯勘砻鳎焊呖?jī)效工作系統(tǒng)可能是通過(guò)員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。而且，財(cái)務(wù)績(jī)效更可能、更直接受其他外部因素的`影響。[9]
（二）測(cè)量工具選擇的科學(xué)性
國(guó)內(nèi)目前大部分研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)在收集數(shù)據(jù)上都是采用方便抽樣或者依靠社會(huì)關(guān)系選擇樣本，[10]對(duì)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強(qiáng)。蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會(huì)使得人力資源管理實(shí)踐的作用也呈現(xiàn)差異，因此應(yīng)該針對(duì)具體行業(yè)來(lái)檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目疾靽?guó)內(nèi)在選擇測(cè)量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。
可以看出，國(guó)內(nèi)分行業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴(kuò)展至金融業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)差異很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，也不盡相同。有的側(cè)重財(cái)務(wù)績(jī)效，有的側(cè)重員工績(jī)效或經(jīng)營(yíng)績(jī)效，各績(jī)效選用的指標(biāo)也大不相同。研究結(jié)果可以看出，人力資源管理實(shí)踐對(duì)不同績(jī)效指標(biāo)的影響也存在差異。通過(guò)文獻(xiàn)梳理，本研究認(rèn)為在同行業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，不應(yīng)該各個(gè)方向各種指標(biāo)隨意選擇，應(yīng)該通過(guò)現(xiàn)有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績(jī)效指標(biāo)，這樣研究結(jié)果才更有比較性和科學(xué)性。
在測(cè)量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評(píng)價(jià)加主觀評(píng)價(jià)結(jié)合的辦法以外，[12]都采用主觀評(píng)價(jià)法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對(duì)變量進(jìn)行評(píng)價(jià)，有很強(qiáng)的主觀性，也極有可能帶來(lái)同源方差。雖然部分文獻(xiàn)對(duì)研究中可能的同源方差進(jìn)行了說(shuō)明，但無(wú)法避免其主觀誤差的存在。
三、哪種人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效有作用
關(guān)于哪種人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效起作用的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)比較有爭(zhēng)議的有兩方面：?jiǎn)我粚?shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？
（一）單一實(shí)踐還是整體人力資源管理系統(tǒng)模式
經(jīng)過(guò)系統(tǒng)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究中在人力資源管理實(shí)踐的選擇上有兩個(gè)方向：一是考察單一的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用；二是將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)系統(tǒng)，即目前廣泛研究的高績(jī)效工作系統(tǒng)，看整體對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？
1.國(guó)內(nèi)有實(shí)證研究得出 結(jié)論，不同的HRM實(shí) 踐與不同類(lèi)型的績(jī)效之間具有穩(wěn)定關(guān)系，因此應(yīng)該對(duì)單一人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，得出各項(xiàng)實(shí)踐的作用大小和方向。[8]
安智宇，程金林從組織學(xué)習(xí)的人力資源管理政策特征以及管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出結(jié)論：廣泛培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持、支持性薪酬、強(qiáng)化溝通等單一人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向作用，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)工作方式以及充分的授權(quán)并沒(méi)有提高企業(yè)的績(jī)效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛(ài)民基于知識(shí)觀，將知識(shí)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐劃分為注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、基于績(jī)效的激勵(lì)三個(gè)維度，將知識(shí)相關(guān)的組織績(jī)效劃分為知識(shí)探索性績(jī)效和知識(shí)擴(kuò)展性績(jī)效兩個(gè)維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)知識(shí)共享和知識(shí)探索性績(jī)效作用顯著，而基于績(jī)效的激勵(lì)不顯著。[15]
趙延晟，趙有靠對(duì)長(zhǎng)江三角洲的金融行業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示高績(jī)效人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓(xùn)和激勵(lì)性薪酬與績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)，招聘、績(jī)效評(píng)估、員工參與對(duì)績(jī)效指標(biāo)影響相對(duì)弱。[9]
蘇中興在對(duì)轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行研究時(shí)得出結(jié)論，在中國(guó)情境下競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)和紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核、嚴(yán)格招聘等方面的實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度要高于廣泛培訓(xùn)、員工參與管理、信息分享、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等方面的實(shí)踐。[11]
可以看出，不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對(duì)單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的研究可以有效回答哪種實(shí)踐更重要，更能有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題，很有研究的必要和意義。
總結(jié)以往文獻(xiàn)，在中國(guó)情境下，基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)踐更容易發(fā)揮作用，如嚴(yán)格的招聘和選拔、多樣化培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬與績(jī)效和紀(jì)律管理等。而西方所側(cè)重的團(tuán)隊(duì)合作、員工參與與承諾、充分授權(quán)等人力資源管理實(shí)踐在我國(guó)管理實(shí)踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和中國(guó)管理情境的特殊性有關(guān)。
2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實(shí)證研究頂尖人物Huselid和Wright認(rèn)為，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。國(guó)內(nèi)有研究認(rèn)為由于企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動(dòng)在實(shí)際運(yùn)行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不能代表人力資源管理系統(tǒng)整體對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，因此人力資源管理單一實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系具有片面性。也有研究認(rèn)為高績(jī)效HRM措施更可能是作為一個(gè)整體在發(fā)揮作用，只有各實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]
可以看出，不管是單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐還是高績(jī)效工作系統(tǒng)都對(duì)企業(yè)績(jī)效具有不同的促進(jìn)作用。然而針對(duì)研究時(shí)如何選擇，本研究認(rèn)為可以先根據(jù)以往研究和理論對(duì)關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行梳理，然后考察單項(xiàng)最佳實(shí)踐之間的交互作用，進(jìn)而研究各單一實(shí)踐整合后共同作用于企業(yè)績(jī)效是否有大于單項(xiàng)實(shí)踐加和的促進(jìn)作用，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，此方法可以在選擇最佳實(shí)踐上更有科學(xué)性和系統(tǒng)性。
（二）人力資源管理模式類(lèi)型
由以上文獻(xiàn)回顧可以看出，很多學(xué)者認(rèn)同將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)整體系統(tǒng)，才能更好地作用于企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)。然而對(duì)人力資源管理實(shí)踐整體系統(tǒng)的概念有很多種說(shuō)法，比如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等等。、除此之外，國(guó)內(nèi)已有研究根據(jù)不同目的對(duì)該系統(tǒng)還做了多種分類(lèi)，來(lái)研究與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。、本研究將國(guó)內(nèi)已有將人力資源管理實(shí)踐作為系統(tǒng)來(lái)研究與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，企圖對(duì)人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分析（見(jiàn)表2）。
從表2可以看出，國(guó)內(nèi)目前對(duì)人力資源管理體系的提法很多，如高績(jī)效工作系統(tǒng)，高參與工作系統(tǒng)等，還有學(xué)者根據(jù)不同的人力資源管理實(shí)踐，采用聚類(lèi)方法、因子分析方法或者領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)分方法進(jìn)行分類(lèi)。[6]但在選擇分類(lèi)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類(lèi)時(shí)表現(xiàn)出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細(xì)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)各研究過(guò)程和結(jié)論還是一定規(guī)律可循的，如作為分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過(guò)實(shí)證都得出結(jié)論高績(jī)效HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的促進(jìn)作用等。在對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，本文將有關(guān)最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。
1.內(nèi)部型HRM系統(tǒng)是最有利于企業(yè)績(jī)效發(fā)展的高績(jī)效工作系統(tǒng)，具體包括人力資源管理實(shí)踐有嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，得分越高則越有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。
2.與西方不同，中國(guó)情境下最有效的人力資源管理實(shí)踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤(rùn)分享計(jì)劃等實(shí)踐。換句話說(shuō)，目前，在中國(guó)管理情境下，人力資源基礎(chǔ)管理仍占主要地位，人力資源激勵(lì)管理是我們未來(lái)發(fā)展的方向，但目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的功效。我們應(yīng)該將更多時(shí)間和精力用在嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估、員工紀(jì)律管理等基礎(chǔ)人力資源管理實(shí)踐上，隨著經(jīng)濟(jì)和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強(qiáng)員工參與、信息分享、利潤(rùn)分享計(jì)劃等激勵(lì)性人力資源管理實(shí)踐的推廣和使用。
四、未來(lái)研究方向
通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同角度對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討，使得對(duì)國(guó)內(nèi)兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進(jìn)展，但是仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題。
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的情景分析
不同的人力資源管理實(shí)踐，不同的行業(yè)，不同的地區(qū)都可能對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨企業(yè)類(lèi)別的方式來(lái)取樣，這樣的實(shí)證研究只具有探索性發(fā)現(xiàn)的作用，在理論推廣上缺少科學(xué)性。未來(lái)研究應(yīng)該針對(duì)不同的人力資源管理單一實(shí)踐，對(duì)不同行業(yè)、分地區(qū)、分類(lèi)別的進(jìn)行調(diào)查和驗(yàn)證，分別了解不同人力資源管理實(shí)踐在不同行業(yè)不同地區(qū)的作用和效果，尋找其內(nèi)部是否存在可遵循的規(guī)律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上考察單項(xiàng)實(shí)踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而得出不同情景下最能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的最佳實(shí)踐模式。如此便可以兼顧單一實(shí)踐和總體實(shí)踐，這對(duì)于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。
�。ǘ┘訌�(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系作用機(jī)制的深入探討
通過(guò)文獻(xiàn)梳理，本文認(rèn)為目前對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的研究比較凌亂，缺少系統(tǒng)性。與西方相比實(shí)證研究仍然太少，特別是針對(duì)特定行業(yè)對(duì)兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統(tǒng)一和公認(rèn)的框架和模型。分析原因可能是對(duì)兩者之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。將來(lái)的研究方向應(yīng)該結(jié)合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調(diào)節(jié)變量，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間作用機(jī)制的實(shí)證研究，以探討不同理論基礎(chǔ)上的作用路徑。因?yàn)�，根�?jù)不同的理論會(huì)產(chǎn)生不同的中間變量和假設(shè)，所以產(chǎn)生的作用機(jī)制也許會(huì)有所不同。具體來(lái)說(shuō)，基于不同理論，國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)在中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制研究上加強(qiáng)以下方向的研究：中介變量方面應(yīng)該加強(qiáng)驗(yàn)證不同理論基礎(chǔ)上社會(huì)環(huán)境因素的中介作用；調(diào)節(jié)變量應(yīng)該擴(kuò)展研究范圍，而不應(yīng)該僅局限在宏觀層面，應(yīng)往組織層面和個(gè)體層面擴(kuò)展研究，以期對(duì)人力資源管理實(shí)踐究竟在何種情境下更好的促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的“黑箱”關(guān)系更深入的探索。
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人力資源管理論文2
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國(guó)有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過(guò)多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問(wèn)題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評(píng)價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，激勵(lì)手段無(wú)力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對(duì)薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源未來(lái)需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類(lèi)人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長(zhǎng)期目標(biāo)。對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。
2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍
全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級(jí)人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對(duì)管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開(kāi)展針對(duì)性的`政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。
3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是管理員工的根本，只有激勵(lì)好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠(chéng)心的鼓勵(lì)和幫助，并且構(gòu)造一種公開(kāi)、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級(jí)員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì)從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效體系
管理者應(yīng)樹(shù)立良好的績(jī)效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問(wèn)題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績(jī)效考核結(jié)果形成正比，適度拉開(kāi)薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jī)差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須對(duì)人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫(kù)。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無(wú)誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門(mén)的工作效率�；緲I(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評(píng)估等等。另外，還可以對(duì)未來(lái)的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。
人力資源管理論文3
眾所周知，每所高校都存在很多各個(gè)科目的教師以及行政人員，三本院校也不例外，所以，人力資源的有效管理對(duì)于三本院校的發(fā)展具有非常關(guān)鍵的意義，而如今隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，三本院校的人力資源管理已經(jīng)跟不上時(shí)代潮流，嚴(yán)重限制了高校的發(fā)展，基于此，本文主要分析了我國(guó)三本院校人力資源管理存在的問(wèn)題，并根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合時(shí)代的發(fā)展提出了幾點(diǎn)有效的解決措施，以供參考，希望能夠促進(jìn)高校的快速發(fā)展。
引言
伴隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，我國(guó)的高等教育也必須進(jìn)行一定的改革才能跟上時(shí)代潮流。而在高校改革中非常重要的一點(diǎn)就是師資力量的管理，而其恰恰面臨著很多的問(wèn)題，既限制了學(xué)生們的全面發(fā)展，也抑制了高等教育的改革進(jìn)步，所以，只有采取一定的解決措施，加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)建優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，才能更加有效的促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展，才能有利于我國(guó)高等教育更上一層樓。
1新形勢(shì)下三本院校人力資源管理遇到的問(wèn)題
時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，高等教育也在順勢(shì)改革，而在改革過(guò)程中我國(guó)的三本院校的人力資源管理還存在各種各樣的問(wèn)題，急需解決，才能讓三本院校的教育水平隨著時(shí)代的發(fā)展而蒸蒸日上。
1.1對(duì)人力資源管理缺乏重視
據(jù)調(diào)查，我國(guó)很多三本院校對(duì)學(xué)校的人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，且沒(méi)有給予高度的重視，認(rèn)為學(xué)校就有那么多老師，每個(gè)人都有自己的計(jì)劃，沒(méi)有什么可管理的，平時(shí)的全體會(huì)議講講大概工作要求，工作目標(biāo)就可以了。這種對(duì)人力資源管理不重視的態(tài)度大大影響了三本院校的發(fā)展，也對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)與未來(lái)發(fā)展造成了一定的影響。實(shí)際上，人力資源管理有很大的積極作用，比如能夠提高教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校的社會(huì)服務(wù)功能以及科研水平。目前，我國(guó)很多三本院校在發(fā)展的過(guò)程中，只把教學(xué)結(jié)果看成重點(diǎn)沒(méi)看成衡量學(xué)校水平的標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)歷、職稱(chēng)當(dāng)成是發(fā)展目標(biāo)，而忽視了人力資源管理的重要性。多數(shù)三本院校雖然有專(zhuān)門(mén)的人事處，但是他們不能深度、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的真諦，對(duì)于人員的責(zé)任劃分不清、未來(lái)發(fā)展規(guī)劃不合理，對(duì)學(xué)校的發(fā)展沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。
1.2三本院校人力資源中尚未形成社會(huì)化、市場(chǎng)化優(yōu)化配置機(jī)制
目前，三本院校辦學(xué)和科研經(jīng)費(fèi)主要由中央財(cái)政劃撥，人才的招錄仍然要通過(guò)學(xué)校行政審批，人力資源的配置、管理、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)過(guò)程仍然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。同時(shí)，從人才的流動(dòng)來(lái)看，三本院校間的流動(dòng)相對(duì)較為頻繁，人力資源流動(dòng)并沒(méi)有向社會(huì)開(kāi)放，形成和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相關(guān)的高校人才資源優(yōu)化配置機(jī)制，人才的流動(dòng)有戶籍、地域等諸多限制，人才資源并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。大部分三本院校并沒(méi)有從學(xué)校總體發(fā)展角度對(duì)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行預(yù)測(cè)，沿用傳統(tǒng)的行政審批、行政管理干擾市場(chǎng)配置，嚴(yán)重影響高�？蒲泻徒虒W(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)。
1.3三本院校人才資源管理效率不高
伴隨著我國(guó)高等教育的改革，三本院校對(duì)于教師的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素養(yǎng)要求也越來(lái)越高。而且三本院校的人力資源管理涉及的范圍比較廣，比如，教師的責(zé)任分配、人才的引進(jìn)、教師的薪酬待遇等，每個(gè)方面都應(yīng)該合理配置，來(lái)保證人力資源管理的高效性。但是時(shí)代發(fā)展如此迅速，人才的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上其腳步，導(dǎo)致人才的發(fā)展與高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影響了高�？傮w教育科研水平。
1.4人才培養(yǎng)力度不夠
三本院校也存在工資不合理、考核制度不夠完善、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有些欠缺的情況，很多教師為了保障自己的'生活，都去校外進(jìn)行兼職，而且把很多精力都放在了兼職上，這使得一些三本院校的教師流失，造成了人力資源不均衡的情況發(fā)生。除此之外，三本院校本來(lái)是人才聚集的地方，而卻將人才的培養(yǎng)、深造拋至腦后，大大違背了高校人才培養(yǎng)的最根本目的，限制了三本院校的發(fā)展。
2加強(qiáng)我國(guó)三本院校人力資源管理的措施
人力資源管理是三本院校提高自身教育水平，促進(jìn)整體發(fā)展的有效途徑，所以，本文針對(duì)上述提出的問(wèn)題，闡述了有效的解決措施，以供參考。
2.1深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性
隨著時(shí)代的發(fā)展，以往人力資源管理模式的缺點(diǎn)已經(jīng)逐漸顯露，難以為三本院校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，應(yīng)將人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)、吸納、使用、規(guī)劃和管理人才。依據(jù)人力資源整體性開(kāi)發(fā)思路進(jìn)行建設(shè)，充分開(kāi)發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機(jī)會(huì)促使員工發(fā)展，并調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。
2.2完善人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置
三本院校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。這就需要對(duì)各個(gè)員工的現(xiàn)狀作出系統(tǒng)溝通調(diào)查與總結(jié)，以數(shù)據(jù)形式展示高校人力資源現(xiàn)狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，要合理管理各個(gè)崗位間的人際關(guān)系，從而營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。其次要引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開(kāi)選拔、擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機(jī)制，以優(yōu)化配置人力資源。
2.3加強(qiáng)三本院校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和管理
三本院校人力資源管理主要是針對(duì)師資隊(duì)伍進(jìn)行培養(yǎng)與規(guī)范。首先，在引入人才的時(shí)候必須要提高對(duì)他們的學(xué)歷要求，這樣才能保證教師的職業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。對(duì)于偏遠(yuǎn)地區(qū)的三本院校老師，應(yīng)該多組織他們與其他學(xué)校教師的交流、溝通，從而取長(zhǎng)補(bǔ)短。也應(yīng)該用實(shí)際行動(dòng)來(lái)鼓勵(lì)他們?cè)诮虒W(xué)與科研方面的投入，不能只是口頭重視，要拿出真正的行動(dòng)，比如資金投入等。其次，要重視對(duì)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)教育。只有提高他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度，才能提高重視程度。最后，在培訓(xùn)過(guò)程中要提高職工的參與熱情。將員工的培訓(xùn)考核納入到學(xué)期結(jié)果的整體考核中，這樣就能夠引起員工對(duì)培訓(xùn)的重視，才能夠提高培訓(xùn)的有效性。
2.4建立科學(xué)、完善的激勵(lì)制度
為了提高三本院校的人力資源管理水平，首先，就必須針對(duì)教師建立考核與激勵(lì)制度，鼓勵(lì)他們積極工作。而考核制度必須全面，要包括日�？记�、科研成果、教學(xué)水平等等多個(gè)方面，并要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的處理，比如綜合能力較差的教師需要接受深度的教育與培訓(xùn)，成績(jī)好的教師要給予一定的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次要完善薪酬分配結(jié)構(gòu)。提升對(duì)知識(shí)與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻(xiàn)度掛鉤，提升薪酬制度的公開(kāi)透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的貢獻(xiàn)評(píng)定機(jī)制。最后要建立健全激勵(lì)機(jī)制�？梢杂媚繕�(biāo)管理來(lái)配合激勵(lì)制度，物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，靈活運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)、參與管理激勵(lì)等方式，發(fā)揚(yáng)個(gè)人魅力與獨(dú)立精神，提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力。
3結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，三本院校作為我國(guó)高等教育的關(guān)鍵組成部分，它是我國(guó)培養(yǎng)人才的重點(diǎn)場(chǎng)所，所以，國(guó)家教育部必須將三本院校的改革加強(qiáng)重視。據(jù)調(diào)查，三本院校的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，比如，院方對(duì)人力資源管理缺乏重視、缺乏市場(chǎng)化優(yōu)化配置機(jī)制、管理效率不高、人才培養(yǎng)力度不夠等，嚴(yán)重影響了三本院校的人力資源管理，抑制了三本院校的發(fā)展，相關(guān)部門(mén)必須采取一定的解決措施來(lái)改善現(xiàn)狀，要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性、并完善管理體制優(yōu)化資源配置、加強(qiáng)師資隊(duì)伍的培訓(xùn)、完善績(jī)效考核制度，并創(chuàng)建科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如此才能提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高等教育改革的順利進(jìn)行。
人力資源管理論文4
摘 要：新時(shí)期，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是，從目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在一些問(wèn)題，因此如何加強(qiáng)人力資源管理，將是企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 問(wèn)題 對(duì)策
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，因此，要采取多種措施優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理，以提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1、管理觀念滯后。現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，忽視了對(duì)人力資源潛能的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，致使員工缺乏適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在對(duì)待員工的指導(dǎo)思想上，企業(yè)管理者把員工當(dāng)作一種成本去管理和看待，沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的管理思想。
2、招聘制度不規(guī)范。新時(shí)期很多企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重，影響團(tuán)隊(duì)士氣及整個(gè)組織氣氛，影響到了企業(yè)的正常運(yùn)行。究其原因，許多企業(yè)沒(méi)有做好人才的選撥和儲(chǔ)備工作，對(duì)招聘工作不重視，同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有充分的招聘需求分析，缺乏科學(xué)規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)，招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單沒(méi)有嚴(yán)格的測(cè)評(píng)和選拔及面試程序，為以后的人才陷阱埋下了隱患。
3、員工配置和薪酬機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制不健全。當(dāng)前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)由于員工的流動(dòng)性大，缺乏動(dòng)態(tài)的人才配置機(jī)制，忽視人員的素質(zhì)和能力應(yīng)與其所擔(dān)負(fù)職責(zé)相匹配，更不用談考慮員工未來(lái)工作的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。同時(shí)，不能激發(fā)挖掘員工的潛能，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制，也是最終導(dǎo)致他們尋求外部更好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)的重要原因之一。
二、完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1、優(yōu)化人力資源獲取途徑
人力資源的獲取一般可以通過(guò)以下兩種途徑：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì)或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛，能較快形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的`積極性，可能還會(huì)存在外來(lái)員工“水土不服”等現(xiàn)象。其二是公司內(nèi)部選拔，內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來(lái)源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績(jī)效，有利于提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。而且由于企業(yè)物質(zhì)資源的特殊性及生產(chǎn)過(guò)程、技術(shù)裝備的專(zhuān)用性，使得在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步培養(yǎng)起來(lái)的特殊人力資源的專(zhuān)用性越來(lái)越高，這樣既可加強(qiáng)企業(yè)人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構(gòu)筑起進(jìn)入避壘。同時(shí)，內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。
2、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)建立具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，可滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在新時(shí)期，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具，因此，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神，極大地提高員工的綜合素質(zhì)與創(chuàng)造能力，這比單純的技能培訓(xùn)更能帶給企業(yè)長(zhǎng)期的收益。在培訓(xùn)的過(guò)程中，要重視深入評(píng)估培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效果可分為反應(yīng)、知識(shí)、行為、成效四個(gè)遞進(jìn)的層次，評(píng)估方法要依企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、績(jī)效考評(píng)的方法而定，但需注意定性評(píng)價(jià)與定量分析的有效結(jié)合。
3、完善企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制與人才配置機(jī)制
人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，完善企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制與人才配置機(jī)制，這是留住人才的手段之一。首先，鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)。在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，我們要把人力資源從各種束縛中解放出來(lái)，使他們能夠順暢地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理發(fā)展與良性循環(huán)。在這個(gè)過(guò)程中，要引入適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本的資源配置方式之一，有效的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以發(fā)揮篩選與淘汰的功能。同時(shí)，也要注重企業(yè)文化的建設(shè)，這是現(xiàn)代企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要法寶，因此，必須合理協(xié)調(diào)企業(yè)文化的雙向功能，建設(shè)有利于維持企業(yè)人力資源內(nèi)部流動(dòng)水平的企業(yè)文化。在此基礎(chǔ)上，完善企業(yè)人力資源配置機(jī)制，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。
4、建立薪酬、考核、激勵(lì)三位一體的留人機(jī)制
為了有效的吸引員工，將員工留住，應(yīng)建立合理的體系。首先，要從員工的需要出發(fā)，建立一套完善的報(bào)酬體系。管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮公平原則，同時(shí)，必要時(shí)還采取不透明工資制度。其次，完善員工的績(jī)效考核�？�(jī)效考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)的綜合評(píng)估，是對(duì)照工作崗位描述，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化，考核結(jié)果直接影響員工晉升、獎(jiǎng)懲、工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)公正的考核，可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動(dòng)員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。此外，要重視人性化激勵(lì)手段的運(yùn)用，如對(duì)工作的滿意度，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，舒適的工作環(huán)境，及公司對(duì)個(gè)人的表彰等很人性化的激勵(lì)措施。
5、重視并加強(qiáng)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)，這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)必須重視對(duì)人的管理工作，必須樹(shù)立以人為本的理念，建立科學(xué)的人力資源管理體制。而企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)恰好對(duì)人的相關(guān)因素給予了充分地反映，它使得企業(yè)能夠及時(shí)地掌握人力資源供求狀況、員工的工資分配與培訓(xùn)狀況等，從而使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)。因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)要樹(shù)立現(xiàn)代管理理念，運(yùn)用先進(jìn)的管理方法，采取計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代管理手段，做好企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作，為企業(yè)制定勞動(dòng)人事政策、合理組織勞動(dòng)生產(chǎn)、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率等提供依據(jù)和起到參謀的作用。
總之，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，就必須牢牢抓住“人力資源管理”這個(gè)決定性因素，建立并逐步完善個(gè)動(dòng)態(tài)的、適應(yīng)市場(chǎng)需求的人力資源管理模式。
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人力資源管理論文5
一、管理人員調(diào)研分析
1、該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生主要從事現(xiàn)場(chǎng)儀表和在線分析儀表維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、電氣運(yùn)行、DCS系統(tǒng)維護(hù)、弱電系統(tǒng)維護(hù)（電話、視頻），閥門(mén)調(diào)試，儀表技術(shù)管理等工作。
2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應(yīng)具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類(lèi)控制系統(tǒng)中的應(yīng)用、現(xiàn)場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統(tǒng)軟件知識(shí)的掌握、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程。
二、技術(shù)員調(diào)研分析
1、工作內(nèi)容。參與新建、改造項(xiàng)目的施工，負(fù)責(zé)質(zhì)量技術(shù)驗(yàn)收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計(jì)劃，負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行；提出備品備件的需求計(jì)劃及材料計(jì)劃；做好技術(shù)管理工作，根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應(yīng)的管理制度；收集事故數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析；對(duì)影響生產(chǎn)的故障，匯報(bào)至運(yùn)行部及中心領(lǐng)導(dǎo)并按指示進(jìn)行處理。
2、工作流程。巡檢，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責(zé)任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗(yàn)收，編制檢修計(jì)劃，編制檢修方案。
3、職業(yè)生涯規(guī)劃。三年成長(zhǎng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(zhǎng)為主操，六年成長(zhǎng)為班長(zhǎng)，十年成長(zhǎng)為技術(shù)員或副主任。
4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。
5、職業(yè)知識(shí)和能力。
職業(yè)知識(shí)：電工學(xué)知識(shí)、常規(guī)儀表（溫度、壓力、液位）的結(jié)構(gòu)及工作原理、
掌握閥門(mén)的相關(guān)知識(shí)、掌握控制系統(tǒng)的知識(shí)、掌握儀表的選型相關(guān)知識(shí)等、CAD制圖繪圖、儀表識(shí)圖知識(shí)等、在線分析儀表的'工作原理及儀表基礎(chǔ)知識(shí)及適用場(chǎng)合。
職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習(xí)能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護(hù)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力。
三、一線工人調(diào)研分析
畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗(yàn)不足、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線工人建議學(xué)校應(yīng)加大實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)力度，力爭(zhēng)學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強(qiáng)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程的指導(dǎo)，力爭(zhēng)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)后就能獨(dú)立上崗工作。
企業(yè)對(duì)一線工人的素質(zhì)要求如下：
很高的學(xué)習(xí)能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)安全意識(shí)和保護(hù)意識(shí)、對(duì)過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機(jī)器設(shè)備操作能力、團(tuán)隊(duì)合作及協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、效益意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、計(jì)算機(jī)操作能力等。
企業(yè)對(duì)一線工人的知識(shí)要求如下：
化學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、環(huán)保與安全知識(shí)、化工制圖知識(shí)、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測(cè)技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統(tǒng)）、總線控制系統(tǒng)知識(shí)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與接口知識(shí)、在線分析儀表知識(shí)、PLC可編程控制器的知識(shí)、ESD緊急停車(chē)系統(tǒng)的知識(shí)等。
四、崗位職責(zé)調(diào)研分析
調(diào)研部門(mén)及崗位如下：
部門(mén)：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)保科、生產(chǎn)設(shè)備科、計(jì)量科、系統(tǒng)分析及弱電運(yùn)行部（儀表分析、儀表系統(tǒng)）、動(dòng)力及空分運(yùn)行部、氣化運(yùn)行部、凈化及合成油運(yùn)行部、檢修運(yùn)行部 。
崗位：科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、工程師、技術(shù)員、班長(zhǎng)等。
科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)組織儀表設(shè)備管理制度的修訂；②負(fù)責(zé)儀表大檢修項(xiàng)目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗(yàn)收工作；④負(fù)責(zé)審核技術(shù)方案及操作規(guī)程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。
副科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)所轄裝置儀表維護(hù)檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照?qǐng)?zhí)行中心安全管理規(guī)定、安全技術(shù)操作規(guī)程和安全技術(shù)措施，檢查、監(jiān)督各班組規(guī)章制度的執(zhí)行情況；③對(duì)員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負(fù)責(zé)審核各類(lèi)設(shè)備的檢修維護(hù)操作規(guī)程、檢修方案和調(diào)試規(guī)程等各類(lèi)規(guī)程、方案；⑤組織審核本運(yùn)行部各類(lèi)備品備件計(jì)劃。
工程師的崗位職責(zé)：①編制修訂儀表生產(chǎn)設(shè)備管理制度和儀表設(shè)備檢修規(guī)程、技術(shù)方案、閥門(mén)檢修規(guī)程、技術(shù)方案；②匯總編制各類(lèi)檢修計(jì)劃，參與組織實(shí)施，并對(duì)檢修質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收；③根據(jù)儀表設(shè)備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設(shè)備技術(shù)改進(jìn)方案。
技術(shù)員的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)各自部門(mén)的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門(mén)的儀表檢修規(guī)程、技術(shù)方案、檢修計(jì)劃；③定期檢查各自部門(mén)的各裝置儀表運(yùn)行情況。
班長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)本部門(mén)各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴(yán)格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，指揮協(xié)調(diào)本班各項(xiàng)安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴(yán)格執(zhí)行崗位操作規(guī)程，控制好各部門(mén)各裝置儀表各項(xiàng)指標(biāo)；③負(fù)責(zé)監(jiān)管、考核本班組目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)情況；④負(fù)責(zé)組織管理本班組各部門(mén)各裝置儀表設(shè)備巡檢工作，并對(duì)工作開(kāi)展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查、考核。
以上調(diào)研結(jié)果的總結(jié)分析，將對(duì)化工自動(dòng)化技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案中培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)范圍、人才規(guī)格（基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項(xiàng)目的制定起到很大的支撐作用。
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人力資源管理論文6
由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟(jì)、迅速和適應(yīng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國(guó)內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專(zhuān)業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測(cè)評(píng)提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國(guó)公司）招聘優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要形式。
網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過(guò)網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類(lèi)、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。
與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢(shì)十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：擴(kuò)大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計(jì)算機(jī)終端上找到其潛在的合格人選。
增強(qiáng)了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時(shí)間、地域、場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支，又節(jié)約了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費(fèi)用。
提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請(qǐng)，同時(shí)計(jì)算機(jī)招聘管理系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫(kù)中提出來(lái)，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲(chǔ)備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復(fù)程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對(duì)落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，以備以后調(diào)用。
當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問(wèn)題有：
由于缺乏面對(duì)面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個(gè)性心理、口頭表達(dá)能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動(dòng)機(jī)等方面。
有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡(jiǎn)單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應(yīng)聘者有時(shí)缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實(shí)的情況。
因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的'硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁(yè)、專(zhuān)業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁(yè)以及專(zhuān)業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測(cè)試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過(guò)視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線測(cè)試內(nèi)容的有效性；加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作能力的考察；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。
人力資源管理論文7
【摘要】國(guó)有企業(yè)的作用十分巨大，如何加快其發(fā)展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養(yǎng)出大量適應(yīng)國(guó)有企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，這就需要高度重視國(guó)有企業(yè)人力資源管理，但當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型，否則就會(huì)制約國(guó)有企業(yè)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的實(shí)施。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型出發(fā)，深入分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性，并找出當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后提出對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型
國(guó)有企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)內(nèi)部管理的變革，特別是在現(xiàn)代企業(yè)制度越來(lái)越受到方方面面重視的新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)改革也在積極向前推進(jìn)，在這樣的大背景下，國(guó)有企業(yè)要將“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略作為推動(dòng)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性和保障性事業(yè)，高度重視人力資源管理工作，但當(dāng)前國(guó)有企業(yè)由于還具有很強(qiáng)的“行政色彩”，因而還沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識(shí)、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要價(jià)值，但在具體的實(shí)施過(guò)程中仍然沒(méi)有形成有效的模式，因而必須進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，通過(guò)深入開(kāi)展人力資源管理，使國(guó)有企業(yè)“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略更有效實(shí)施，為國(guó)有企業(yè)提供強(qiáng)有力的組織保障、人才支撐以及管理創(chuàng)新。
一、國(guó)有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性
從傳統(tǒng)的“人事管理”來(lái)看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)員工“進(jìn)管出”三個(gè)方面狠下功夫，盡管能夠?qū)?guó)有企業(yè)人才建設(shè)有一定作用，但其工作職能以及作用發(fā)揮仍然具有很強(qiáng)的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉(zhuǎn)變。特別是在國(guó)有企業(yè)改革持續(xù)深化的環(huán)境下，更具有十分重要的`價(jià)值，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一方面，能夠推動(dòng)內(nèi)部管理變革。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略過(guò)程中，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動(dòng)其向人力資源管理轉(zhuǎn)變，能夠有效推動(dòng)內(nèi)部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而且涉及到方方面面，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉(zhuǎn)變，工作職能將發(fā)生重要變化，國(guó)有企業(yè)將更加重視內(nèi)部管理模式的變革，使“人”發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)對(duì)于國(guó)有企業(yè)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發(fā)揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。目前國(guó)有企業(yè)已經(jīng)步入了“新常態(tài)”的發(fā)展階段，需要各類(lèi)人才，而人才短缺仍然是國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的“絆腳石”，國(guó)有企業(yè)開(kāi)展人力資源管理，能夠改變傳統(tǒng)“人事管理”以“進(jìn)管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)約束等諸多方面取得更大的突破，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)員工在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，使國(guó)有企業(yè)人力資源的“效能”充分發(fā)揮出來(lái)、挖掘出來(lái)、激發(fā)出來(lái)，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)。
二、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的突出問(wèn)題
盡管當(dāng)前有很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉(zhuǎn)型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識(shí)過(guò)淡，人力資源管理理念還沒(méi)有完全形成。一是不注重管理規(guī)劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，做好管理規(guī)劃。但當(dāng)前有很多國(guó)有企業(yè)特別是中小型國(guó)有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開(kāi)展管理工作，但卻不注重規(guī)劃工作的制定和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理仍然還沒(méi)有形成科學(xué)的運(yùn)行體系，即使想要做一些創(chuàng)新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對(duì)如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開(kāi)發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結(jié)底就是缺乏工作規(guī)劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標(biāo)就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當(dāng)前一些國(guó)有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒(méi)有從企業(yè)需求、員工實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調(diào)整，比如某員工比較適應(yīng)行政工作，但一直在生產(chǎn)部門(mén)，盡管管理人員也發(fā)現(xiàn)了這名員工的優(yōu)勢(shì)，但卻沒(méi)有進(jìn)行崗位調(diào)整;再比如還有個(gè)別國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，在具體的使用過(guò)程中，沒(méi)有使員工的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，這實(shí)際上是一種浪費(fèi)，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵(lì)功能。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，最為重要的目的就是通過(guò)有效的激勵(lì)，讓員工發(fā)揮更大的價(jià)值，同時(shí)也使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)具有很強(qiáng)的歸屬感，樂(lè)于為企業(yè)奉獻(xiàn)。從當(dāng)前一些國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，在開(kāi)展“人事管理”或者“人力資源管理”的過(guò)程中，不注重激勵(lì)功能的發(fā)揮，特別是很多國(guó)有企業(yè)在管理過(guò)程中，更多的是靠“制度”規(guī)制員工，管理過(guò)程中缺乏“人性化”，沒(méi)有正確處理好規(guī)范與引導(dǎo)、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒(méi)有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容，教育和引導(dǎo)的功能十分有限，根本無(wú)法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態(tài)，試想，員工這樣的心態(tài)如何才能為國(guó)有企業(yè)發(fā)展服務(wù)、如何才能以自身的行動(dòng)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革呢?這就是傳統(tǒng)人事管理最為薄弱的環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國(guó)際企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)模式，讓員工的作用能夠在國(guó)有企業(yè)更有效發(fā)揮。
三、國(guó)有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的優(yōu)化對(duì)策
國(guó)有企業(yè)要想更好的開(kāi)展人力資源管理，特別是要改變傳統(tǒng)“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時(shí)還要加強(qiáng)工作模式的改革和創(chuàng)新，形成適應(yīng)人力資源管理的工作模式，這一點(diǎn)要引起重視。一是牢固樹(shù)立人力資本理念。人事管理盡管是國(guó)有企業(yè)管理的重要內(nèi)容，但在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人事管理的局限性已經(jīng)十分顯著，特別是在國(guó)有企業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下，國(guó)有企業(yè)必須重視“人才強(qiáng)企”工作，這就需要國(guó)有企業(yè)要牢固樹(shù)立“人力資本”的人力資源管理理念，將國(guó)有企業(yè)員工、人才作為最大的“資本”，制定科學(xué)的“人才強(qiáng)企”規(guī)劃，將人力資源管理融入到國(guó)有企業(yè)“價(jià)值鏈”管理與發(fā)展體系當(dāng)中，凸顯人才的價(jià)值，為人才成長(zhǎng)打造平臺(tái)。二是注重人力資源優(yōu)化配置。人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。國(guó)有企業(yè)當(dāng)前正處于爬坡過(guò)坎階段，對(duì)人才的需求與日俱進(jìn)，但國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)培養(yǎng)了大批人才，如何使這些人才更好地發(fā)揮作用，必須通過(guò)卓有成效的人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，更為重要的則是要在“優(yōu)化配置”方面取得突破。這就需要國(guó)有企業(yè)一定要注重發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，無(wú)論在什么崗位、無(wú)論從事什么工作、無(wú)論多大年齡、多無(wú)論多高學(xué)歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫(huà)地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發(fā)展模式，只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國(guó)有企業(yè)員工的作用發(fā)揮更大。要重視員工調(diào)查，根據(jù)不同員工的不同能力，給他們不同的發(fā)展舞臺(tái)，這一點(diǎn)至關(guān)重要，國(guó)有企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有員工現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，輸入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，通過(guò)“大數(shù)據(jù)技術(shù)”來(lái)分析國(guó)有企業(yè)員工現(xiàn)狀、未來(lái)需求情況，并據(jù)此配置員工。三是大力加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。激勵(lì)在人力資源管理中具有重要價(jià)值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，一定要重視激勵(lì)工作，通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，形成員工創(chuàng)新發(fā)展的濃厚氛圍。要高度重視“任務(wù)激勵(lì)”的實(shí)施，對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，一定要幫助他們確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們?cè)趪?guó)有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展與國(guó)有企業(yè)發(fā)展“雙贏”，加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，鍛煉他們的能力。加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)完善激勵(lì)內(nèi)容，樹(shù)立“人本”理念，強(qiáng)化人文關(guān)懷，關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，解決他們遇到的一系列問(wèn)題，切實(shí)感化員工，使員工在內(nèi)心對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生無(wú)比的依賴(lài)和信任，這同樣是人力資源管理的內(nèi)容，而且也是人事管理所不具備的內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)對(duì)此要重視。綜上所述，國(guó)有企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，一定要重視“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的組織和實(shí)施，而要想使其得到有效組織和實(shí)施，必須從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，盡管已經(jīng)具備了一定的現(xiàn)代管理意識(shí)，但在管理過(guò)程中仍然存在很多不足之處，這就需要國(guó)有企業(yè)在向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，一定要積極推動(dòng)管理創(chuàng)新，特別是要牢固樹(shù)立國(guó)有企業(yè)員工的“人力資本”理念，通過(guò)解放思想、通過(guò)模式創(chuàng)新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)改革、創(chuàng)新提供服務(wù)，既推動(dòng)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略、又要在服務(wù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展方面奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
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人力資源管理論文8
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，飯店行業(yè)尤其如此，飯店的人才流動(dòng)速度很快，因此如何做好人力資源管理工作就對(duì)飯店的持續(xù)經(jīng)營(yíng)有非常重要的作用，人力資源管理創(chuàng)新是一個(gè)有效提高人才管理效率的途徑。本文針對(duì)飯店人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了分析，首先分析了目前酒店在人才招聘方面存在的問(wèn)題，然后對(duì)現(xiàn)行人才招聘和人才管理進(jìn)行反思，并且針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了人才招聘方式的改革以及人力資源培訓(xùn)方面的改革手段，提升整個(gè)飯店人員管理方面的效果。
飯店行業(yè)的發(fā)展，不僅僅包括資金的投入、飯店的經(jīng)營(yíng)理念、飯店的環(huán)境設(shè)施好壞、飯店的營(yíng)銷(xiāo)策略、飯店服務(wù)水準(zhǔn)和飯店的價(jià)格定位幾個(gè)方面，重點(diǎn)更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而這一切又集中在人才的數(shù)量和質(zhì)量上，飯店的發(fā)展問(wèn)題有很大一部分都和人力資源有關(guān)，人才與創(chuàng)新永遠(yuǎn)是整個(gè)飯店業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，因此任何飯店經(jīng)營(yíng)都需要注重人力資源管理的創(chuàng)新。
一、目前飯店在人才招聘方面存在的問(wèn)題
根據(jù)社會(huì)調(diào)查顯示：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等穩(wěn)定性非常強(qiáng)的工作單位已經(jīng)成為年輕人就業(yè)的首選，其次為外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等單位。而餐飲業(yè)、賓館業(yè)已降到最后，由此可見(jiàn)，飯店行業(yè)在人才招聘方面存在一些問(wèn)題，最典型的一個(gè)問(wèn)題就是招工難，普遍來(lái)說(shuō)，普通人對(duì)于飯店行業(yè)的工作認(rèn)識(shí)存在一些偏見(jiàn)，大部分人認(rèn)為在飯店工作一般是學(xué)歷低的一些人，所以造成了飯店招工難的問(wèn)題，而酒店業(yè)作為典型的服務(wù)行業(yè)，并且飯店的工作人員的待遇相對(duì)偏低，目前，酒店業(yè)的員工工資水平較其他行業(yè)而言，相對(duì)偏低。就華東地區(qū)而言，并且飯店工作人員的實(shí)際工作時(shí)間較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)較長(zhǎng)，單位工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬低，并且工作人員會(huì)經(jīng)常不能休息，遇到長(zhǎng)假和傳統(tǒng)節(jié)日，享受不到其他行業(yè)員工的長(zhǎng)假待遇，多種原因造成了飯店招工難的問(wèn)題。
二、對(duì)飯店現(xiàn)行人才招聘和人才管理方式創(chuàng)新的反思
飯店人力資源創(chuàng)新主要是指對(duì)飯店人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在人才招聘的過(guò)程中需要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能更好的和飯店的人力資源招聘目標(biāo)相契合。通過(guò)對(duì)飯店人力資源管理進(jìn)行反思，能發(fā)現(xiàn)造成問(wèn)題的一個(gè)重要的原因是招聘的信息不對(duì)稱(chēng)，應(yīng)該在具體的招聘中設(shè)定目標(biāo)，然后將招聘信息有效的傳播出去，從而招聘到有效的人力資源。在人才管理方式上，飯店的管理人員也需要積極的進(jìn)行反思，應(yīng)該采取一種更合適的管理方式來(lái)進(jìn)行人力資源管理，摒棄陳舊的人力資源管理理念，這樣才能更好的進(jìn)行招聘，才能招聘到合適的人才，并且有效的留住人才。
三、人才招聘方式的改革措施
對(duì)于飯店來(lái)說(shuō)，如何吸引優(yōu)秀的人才，并且確保能夠長(zhǎng)期留住這些優(yōu)秀人才是飯店自身長(zhǎng)期發(fā)展的重要影響因素，所以在飯店人才招聘方式上需要進(jìn)行一些改革，在人才招聘方式上需要能夠打破求職者對(duì)酒店行業(yè)的偏見(jiàn)，在入職前讓?xiě)?yīng)聘者充分的感受到酒店濃郁企業(yè)文化，這樣人才就會(huì)被企業(yè)文化所吸引，才能更好的留住人才。飯店屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，所以需要針對(duì)性的進(jìn)行人才招聘，飯店的服務(wù)人員以及管理人員都需要以不同的渠道進(jìn)行招聘，可以在招聘時(shí)確定有效的招聘準(zhǔn)則，在進(jìn)行面試時(shí)可以采用結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，結(jié)構(gòu)化面試時(shí)一種有效的、公平的、客觀的面試方式，而非結(jié)構(gòu)化面試是一種比較自由的方式，在招聘過(guò)程中，可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人員進(jìn)行流程的把控工作，針對(duì)不同的面試人群采取不同的方式，這樣能更好的為飯店選擇優(yōu)秀的人才。讓招聘成為互動(dòng)性的活動(dòng)，比如開(kāi)元名都大酒店在招聘時(shí)的活動(dòng)：數(shù)十名應(yīng)聘者排成一排，讓其每人拿出1-20元間的任意零錢(qián)，在接下來(lái)的三分鐘，見(jiàn)人就換在音樂(lè)停止時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者坐下來(lái)。招聘人員提問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？在這個(gè)活動(dòng)中可以領(lǐng)悟到建立人際關(guān)系、組織協(xié)調(diào)、激勵(lì)隊(duì)員等等。在管理中需要采取有效的激勵(lì)措施，比如目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，榜樣激勵(lì)等，對(duì)員工采取人性化的管理方式，個(gè)性化的管理對(duì)員工與其說(shuō)是管理，不如說(shuō)是溝通，協(xié)調(diào)，如同顧客的需求，員工的需求也是多種多樣的，只有通過(guò)多種方式相結(jié)合的手段，才能更好的管理人員。
四、人力資源管理方面的改革措施
在人才招聘工作完成后，就需要對(duì)人才進(jìn)行有效的培訓(xùn)，所以在人力資源培訓(xùn)時(shí)需要注重基礎(chǔ)知識(shí)的.學(xué)習(xí)以及實(shí)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，飯店需要針對(duì)人才進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，飯店內(nèi)部進(jìn)行多項(xiàng)變革，成功的人力資源策略便是之一，具體的措施有：第一，自由縮短工作時(shí)間。這種安排是為那些需要暫時(shí)處理私事，照顧家庭，而不希望打斷工作進(jìn)程的員工而設(shè)的，由員工自由選擇；第二，壓縮工作周。采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數(shù)，但不減少薪酬。有兩種壓縮的工作周可供選擇，員工可以每周上4天班，每天工作10小時(shí)；第三，靈活的上下班時(shí)間。在這種安排下，員工可以靈活地控制上下班時(shí)間。為了使員工能夠采用這種工作安排，每個(gè)工作小組必須保證全天都有足夠的人手；第四，分階段退休。分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設(shè)計(jì)退休計(jì)劃時(shí)具有靈活性，這些員工可以減少工作時(shí)間，但仍然參與重大專(zhuān)案。這些特定的員工是目前已經(jīng)有權(quán)退休，但希望在六個(gè)月之后才正式退休的人。分階段退休讓員工逐步適應(yīng)生活方式的轉(zhuǎn)變，也便于繼任者接手工作。通過(guò)這些人力資源管理方式的創(chuàng)新，極大地提高了公司的運(yùn)營(yíng)效率。
五、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，飯店人力資源管理存在一些需要解決的問(wèn)題，但是通過(guò)有效的創(chuàng)新能夠增加飯店工作人員的穩(wěn)定性，所以需要對(duì)人才招聘、人才培訓(xùn)、人員管理等方面進(jìn)行有效的改革，才能更好的解決實(shí)際存在的問(wèn)題，為飯店的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展提供有效的幫助。
人力資源管理論文9
摘要：高校圖書(shū)館實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)利用。本文闡述了圖書(shū)館人力資源管理的重要性和人本管理的內(nèi)涵，提出了以人為本的人力資源管理新模式。
關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館；人力資源管理；人本管理
高校圖書(shū)館是學(xué)�？蒲蟹⻊�(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，是學(xué)校信息化與社會(huì)信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源，其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書(shū)館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者，是圖書(shū)館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識(shí)和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值，都取決于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用程度。通過(guò)人力資源的有效管理，能夠充分調(diào)動(dòng)館員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，達(dá)到提升高校圖書(shū)館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力，加強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，最終使高校圖書(shū)館適應(yīng)時(shí)代要求，實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1 人本管理的內(nèi)涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想，即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作，并在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書(shū)館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”，重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人，激發(fā)人的熱情，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)人的潛能，使館員能夠甘愿奉獻(xiàn)，努力做到讀者至上、服務(wù)第一，形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力，從而塑造出圖書(shū)館的背景文化和人文精神，提高圖書(shū)館事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第二層含義是以“讀者為本”，即以滿足讀者用戶對(duì)信息、知識(shí)的需求為目的，運(yùn)用圖書(shū)館資源滿足社會(huì)需要，幫助社會(huì)或讀者實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。
2 倡導(dǎo)“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書(shū)館所有資源中最重要的資源，它擁有其他資源所沒(méi)有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此，圖書(shū)館在人力資源管理上，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用，使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。
2.1 樹(shù)立全新的管理理念
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來(lái)指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書(shū)館實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值的使命所在，而以“館員為本”的管理則是圖書(shū)館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，首先要在工作中樹(shù)立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、對(duì)知識(shí)信息的需求和不同讀者的特性，并對(duì)此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式，樹(shù)立全新的用人理念，管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主，以“管”為輔，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，充分體現(xiàn)館員在圖書(shū)館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念，為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2 建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校圖書(shū)館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力，因此促進(jìn)館員知識(shí)的更新和技能的提高，努力把圖書(shū)館建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，是高校圖書(shū)館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過(guò)建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書(shū)館的人力資源開(kāi)發(fā)工作制度化、科學(xué)化，并根據(jù)本館館員的實(shí)際情況，建立針對(duì)性培訓(xùn)中心，分階段、分層次地對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn)，如計(jì)算機(jī)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、數(shù)據(jù)庫(kù)使用、外語(yǔ)知識(shí)等。通過(guò)在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對(duì)館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)，也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)，全面提升館員的綜合素質(zhì)，為圖書(shū)館的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。
2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才
圖書(shū)館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”，按文獻(xiàn)類(lèi)型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設(shè)立部門(mén)，這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用，然而，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨，不是“以人為本”，而是“以書(shū)為本”、“以方便管理”為原則。因此，首先，應(yīng)對(duì)圖書(shū)館各種類(lèi)型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合，通過(guò)互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+1>2的效果，提高圖書(shū)館的整體功能。其次，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，制定合理的選人制度，逐漸加大公開(kāi)招聘引進(jìn)人員的比重。再次，可將圖書(shū)館的崗位實(shí)行分類(lèi)管理。即指把圖書(shū)館的崗位分為專(zhuān)業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專(zhuān)業(yè)館員從事圖書(shū)館的高級(jí)管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，擔(dān)負(fù)研究、開(kāi)發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書(shū)館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類(lèi)管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措，能夠做到人盡其才，才盡其能，有利于培養(yǎng)一批高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí)，跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù)，推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。
2.4 建立完善的激勵(lì)機(jī)制
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，在人的'五類(lèi)需求中，自我實(shí)現(xiàn)需求是最高一級(jí)的需求，這種需求就是“人希望越變?cè)酵晟啤?。調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的永恒主題，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵(lì)正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類(lèi)型的人都有不同的性格、愛(ài)好和追求，都有不同的需求動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，應(yīng)根據(jù)各類(lèi)人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需要，恰到好處地運(yùn)用激勵(lì)方法，激勵(lì)他們最大限度地發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)和潛力。
2.4.1 目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果，是吸引、激勵(lì)、造就員工的重要手段，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障，是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書(shū)館員“快樂(lè)感受”的研究認(rèn)為，如果能把個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會(huì)出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書(shū)館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個(gè)人近期目標(biāo)相結(jié)合，幫助每個(gè)館員了解自己，使他們能根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、價(jià)值取向來(lái)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯，并為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺(tái)。這樣就能在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)的同時(shí)使館員個(gè)人目標(biāo)得到滿足，從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)的雙贏作用。
2.4.2 競(jìng)爭(zhēng)考核激勵(lì)
崗位競(jìng)爭(zhēng)為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái)，能夠在滿足其低層次動(dòng)機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，可以抑制館員的惰性，激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，可以給館員工作壓力，促使他們保持自我發(fā)展，奮發(fā)向上的活力；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，還可避免 “因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象，使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任，促進(jìn)各類(lèi)人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項(xiàng)重要制度，也是物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)。一方面不僅能通過(guò)設(shè)置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項(xiàng)目科學(xué)地考核館員，使館員在考核過(guò)程中，不斷發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，不斷進(jìn)步，還能利用評(píng)價(jià)考核體系，在館員的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、晉升獎(jiǎng)懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面，通過(guò)雙向考核，領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距，改進(jìn)工作方法，提高其管理水平，從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”，達(dá)到圖書(shū)館和館員雙贏。
2.4.3 物質(zhì)激勵(lì)
在高校圖書(shū)館管理中，如果物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，能夠起到穩(wěn)定管理隊(duì)伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過(guò)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)形式即貨幣激勵(lì)，不斷提高能力工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金的比重，并使這部分獎(jiǎng)勵(lì)同員工表現(xiàn)或評(píng)價(jià)考核機(jī)制掛鉤，同員工能力掛鉤，同組織目標(biāo)掛鉤，以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放
到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)。這種不以物質(zhì)形式的激勵(lì)手段，對(duì)于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來(lái)說(shuō)是很具有吸引力和激勵(lì)作用的。
2.4.4 精神激勵(lì)
精神激勵(lì)制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通，營(yíng)造和諧的高校圖書(shū)館氛圍，使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來(lái)認(rèn)識(shí)人，遇事一視同仁、照章辦事，公平公正地對(duì)待每一個(gè)人、每一件事，做到用人不疑，疑人不用，營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外，還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開(kāi)展一些有利員工身心健康的活動(dòng)，增進(jìn)同事之間的交流和信任，滿足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定，形成圖書(shū)館群體的內(nèi)聚力，使館員能夠心甘情愿地為圖書(shū)館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代任何一個(gè)圖書(shū)館的事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此，建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制，用“人本管理”的理念來(lái)規(guī)劃和發(fā)展高校圖書(shū)館的事業(yè)，才能使高校圖書(shū)館在新的競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
人力資源管理論文10
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
首先，對(duì)于優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)變得更加激烈。從我國(guó)加入WTO以來(lái)，很多國(guó)外的跨國(guó)企業(yè)憑著自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、先進(jìn)的管理手段邁入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)也逐漸開(kāi)始向海外投資。人力資源在全球范圍內(nèi)得到了配置，我國(guó)企業(yè)不但要面對(duì)和國(guó)外企業(yè)爭(zhēng)奪人才資源的挑戰(zhàn)，同時(shí)還要面對(duì)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的海外優(yōu)秀人才的問(wèn)題。同時(shí)，很多優(yōu)秀人才對(duì)于企業(yè)有了更多的選擇，很多人才都為了讓自己有更大的發(fā)展空間和機(jī)遇而選擇國(guó)外的大企業(yè)，國(guó)有企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，因此我們必須要加強(qiáng)國(guó)企的人力資源管理工作。
其次，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，提出了新的要求。從電話會(huì)議到電視會(huì)議，信息技術(shù)的發(fā)展逐漸打破了企業(yè)之間的時(shí)間和空間間隔，把地球變得越來(lái)越小。各種產(chǎn)品與服務(wù)的傳播速度也日益提升，這也在一定程度上為我國(guó)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)會(huì)；但是從另一個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展雖然縮短了產(chǎn)品與服務(wù)的更新速度，也在一定程度上加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。這些新的問(wèn)題都讓我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)。
最后，對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言，必須要盡快建立一套完善的人力資源管理體系。知識(shí)信息已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，企業(yè)應(yīng)該確保自身?yè)碛袕?qiáng)大的能力來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的人才，只有這樣才能夠在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存與發(fā)展。但我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段所施行的分配機(jī)制和人力資源管理機(jī)制還無(wú)法完全的適應(yīng)新時(shí)期的要求。所以，我們必須要建立一套科學(xué)全面的人力資源管理體系，這是我國(guó)加入WTO之后企業(yè)所必須要做的一項(xiàng)工作。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的途徑
（一）國(guó)有企業(yè)要樹(shù)立學(xué)習(xí)意識(shí)
通過(guò)樹(shù)立學(xué)習(xí)意識(shí)，管理人員爭(zhēng)做“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)”，促進(jìn)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的建設(shè)，國(guó)有企業(yè)致力于建立科學(xué)合理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，搭建理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)平臺(tái)。這樣才能夠不斷提升國(guó)有企業(yè)管理人員的學(xué)習(xí)能力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的管理創(chuàng)新與發(fā)展，為盡快適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展提供人才與知識(shí)的支持。這就是說(shuō)國(guó)有企業(yè)必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，摒棄傳統(tǒng)的管理思想，奠定良好的人才管理意識(shí)基礎(chǔ)，這樣才能夠確保國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作順利開(kāi)展。國(guó)有企業(yè)必須要積極轉(zhuǎn)變過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的陳舊理念，把企業(yè)看作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的參與者來(lái)進(jìn)行管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中我們應(yīng)該不斷挖掘?qū)ψ陨砥髽I(yè)有利的因素，這就要求國(guó)有企業(yè)必須積極學(xué)習(xí)，樹(shù)立人力資源管理意識(shí)。學(xué)習(xí)的目的是為了讓我們可以更快的接受新的事物，比如先進(jìn)的人力資源管理理念和競(jìng)爭(zhēng)理念，從而讓國(guó)有企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才資源的重視程度得到不斷的'提升。對(duì)人才資源的重視會(huì)讓國(guó)有企業(yè)人力資源制度也得到相應(yīng)的調(diào)整，重視人才便是重視人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
�。ǘ�(gòu)建科學(xué)的薪酬福利體系
企業(yè)薪酬福利體系一般包含了薪酬體系與福利體系兩個(gè)。企業(yè)在構(gòu)建薪酬福利體系的過(guò)程中，必須要盡可能的處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先是必須處理好工資關(guān)系，由于工作崗位的差異，每一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度也是存在差異的，不同崗位的員工其人力資源價(jià)值也是不一樣的，這兩個(gè)因素就決定了工資關(guān)系的問(wèn)題。解決好工資關(guān)系的問(wèn)題對(duì)于促進(jìn)員工工作積極性能夠起到非常大的幫助。因此，企業(yè)必須要對(duì)員工崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)測(cè)，從而判斷不同崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所占的不同角色以及其價(jià)值，同時(shí)以此為基礎(chǔ)盡可能的讓員工工資和市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)格相平衡；其次是對(duì)員工工資總額的管理，為了提高薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性，各個(gè)崗位的月工資設(shè)置應(yīng)該能夠保證給予員工足夠的滿足感，同時(shí)應(yīng)該根據(jù)員工實(shí)際績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，國(guó)有企業(yè)的工資總額一般都是確定的，怎樣科學(xué)的掌握工資的幅度是必須充分考慮的問(wèn)題。
�。ㄈ┳⒅貑T工的個(gè)性化管理
由于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略方向以及行業(yè)特征各有差異，這些因素都讓不同企業(yè)的重點(diǎn)人才也各不相同。對(duì)于重點(diǎn)人才，企業(yè)必須要仔細(xì)研究他們的情況，從而制定科學(xué)有效、具有針對(duì)性的人才管理方案。本著解決人力資源管理工作中的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以全面的科學(xué)分析為基礎(chǔ)，制定可操作性較強(qiáng)，成本較低的人才管理方案。
現(xiàn)階段，人才的自我發(fā)展已經(jīng)成為了很多西方白領(lǐng)人士增加自我價(jià)值、規(guī)劃職業(yè)生涯的重要工具。而經(jīng)歷發(fā)展也逐漸開(kāi)始成為了很多企業(yè)吸引發(fā)展人才、有效留住人才的關(guān)鍵手段，經(jīng)歷發(fā)展已經(jīng)成為了人才開(kāi)發(fā)管理工作的有力途徑。我國(guó)和西方企業(yè)相類(lèi)似的方法是實(shí)行“輪崗”與“掛職培訓(xùn)”，但是這兩種方式常常都會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)意志的干預(yù)，人才培訓(xùn)的目的很多時(shí)候都是為了讓員工能夠朝著符合管理者期望的方向發(fā)展，而對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，甚至可能連他們自己都不知道真正的目標(biāo)，這充其量只能說(shuō)是一種狹義的經(jīng)歷發(fā)展。因此國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理的過(guò)程中可以充分的借鑒西方經(jīng)歷發(fā)展的做法與理念，根據(jù)員工個(gè)人的意志，結(jié)合他們的能力評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的調(diào)整。西方企業(yè)通常是尊重員工個(gè)人的意志，經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而幫助員工盡早的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人才自我發(fā)展是讓企業(yè)擁有更加優(yōu)秀的人才，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)其有所注重。
�。ㄋ模�(gòu)建全員人力資源管理模式
全員人力資源管理模式主要指的是一種由領(lǐng)導(dǎo)決策層、人力資源管理部門(mén)、一線負(fù)責(zé)人以及員工自身所組成的四位一體的人力資源管理模式。在這一模式下，人力資源管理已經(jīng)屬于一個(gè)全面系統(tǒng)的工程。通過(guò)決策層在人力資源部門(mén)以及一線負(fù)責(zé)人的配合之下對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)最大限度的支持人力資源部門(mén)以及一線負(fù)責(zé)人的相關(guān)工作；企業(yè)人力資源部門(mén)主要負(fù)責(zé)崗位分析以及評(píng)價(jià)等任務(wù)，同時(shí)配合一線負(fù)責(zé)人處理好核心業(yè)務(wù)，配合決策層進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線負(fù)責(zé)人主要是在人力資源業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中把握好其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)配合人力資源部門(mén)的崗位分析與評(píng)價(jià)工作；而員工則需要做好自我管理，尤其是與自身利益相關(guān)的比如培訓(xùn)、福利以及晉升等方面的管理。國(guó)有企業(yè)必須要積極建立現(xiàn)代化的人力資源管理模型，并且將這一工作納入到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中來(lái)，同時(shí)要把人力資源管理工作視為企業(yè)的重要議事日程來(lái)對(duì)待，逐漸建立健全人力資源信息管理體系，從而確保人力資源管理工作有序開(kāi)展。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作所面臨的挑戰(zhàn)將會(huì)越來(lái)越艱巨，這些問(wèn)題也并非一朝一夕能夠完全解決。這不僅需要國(guó)家有關(guān)部門(mén)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼咧С趾鸵龑?dǎo)，還需要國(guó)有企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的管理體制改革，建立完善人力資源管理體系，不斷深化企業(yè)人力資源管理工作，讓人力資源真正成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)不斷向前發(fā)展的第一資源。
人力資源管理論文11
淺談中小企業(yè)人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
產(chǎn)權(quán)明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開(kāi)展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
2.人員招聘機(jī)制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過(guò)現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非常可觀的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的'企業(yè)文化體系。
1.建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來(lái)設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類(lèi)分層開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開(kāi)展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過(guò)程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)?yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
人力資源管理論文12
1、人力資源管理重要性
1.1 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類(lèi)，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。
1.2 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。
1.3 人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素人是企業(yè)擁有的`重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素。
2、我國(guó)人力資源管理與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題
�。�1）重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。
�。�2）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家的政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。
（3）企業(yè)文化建設(shè)在人力資源管理中難以發(fā)揮作用。我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，難以發(fā)揮人力資源的最大作用、為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。
人力資源管理論文13
一、人才留用機(jī)制和人力資源管理的關(guān)系分析
企業(yè)人才留用機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分，而人力資源管理決定著企業(yè)是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，人力資源管理就是通過(guò)招聘、甄選、考核來(lái)提高員工的工作能力和工作積極性，以帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，最終促使企業(yè)能夠穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，而留用機(jī)制則是企業(yè)為廠使員工能夠留在企業(yè)的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益的機(jī)制，減少人才不必要的流失而建立的制度。所以留用機(jī)制是人力資源管理中的重點(diǎn)組成部分。
人才留用機(jī)制是人力資源管理中不可或缺的一部分，在當(dāng)下科技飛速發(fā)展的時(shí)代，國(guó)家對(duì)人才的需求量日益增加減，作為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)核心的人才，就希望能夠在某一企業(yè)得到足夠的尊重，充分展示自己的才能，有健全的公司制度作為奮斗的重要保障，才能夠安心在企業(yè)中工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)址匕問(wèn)題，對(duì)人才能力的發(fā)揮和心理造成一定的影響，人才留用機(jī)制將人力資源管理中的漏洞全部列舉出來(lái)，并且作合理的'處理，讓人才能夠感覺(jué)到自己在公司的利益有所保障，只有這種精神上的滿足，員工才會(huì)拿出自己的全部熱情來(lái)對(duì)待工作，對(duì)公司獻(xiàn)出自己的一份力。
人力資源管理為人才留用機(jī)制的建設(shè)奠定廠堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人才留用機(jī)制是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，是為避免人才的流失才設(shè)立的制度。但是從理論上講人力資源管理的范圍比人才留用管理機(jī)制的范圍更廣，所需的員工也多很多，人力資源管理中的可利用資源越多，那么給人才留用機(jī)制中所創(chuàng)造的空間越大。
二、當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理所存在的問(wèn)題
法律是我國(guó)句個(gè)國(guó)民都該遵守的規(guī)則，企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理的時(shí)候，同樣要以法律為準(zhǔn)繩，雖然國(guó)家旱期已經(jīng)在企業(yè)管理方面制定廠相關(guān)的法規(guī)，但最重要的是在實(shí)施的時(shí)候管理人員的執(zhí)行力，只有執(zhí)行力到位廠，法律對(duì)企業(yè)人才管理的作用才能夠真正體現(xiàn)出來(lái)。
如今是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資金的投放和回籠過(guò)程就有可能為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，可以是有形的也可以是無(wú)形的資產(chǎn)。只是在近幾年新建立起來(lái)的企業(yè)，在資金方面還存在著不容忽視的問(wèn)題，一方面是企業(yè)資金的投放要與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平相適應(yīng)，只是因?yàn)樾缕髽I(yè)的經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，而且我國(guó)大部分行業(yè)的發(fā)展水平還比較低，因此不能讓資金的投放起到積極的效果。另一方面是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠強(qiáng)大，不能條用足夠的資金來(lái)用于人力資源的培訓(xùn)活動(dòng)。
人才選用的盲目性、不科學(xué)性。企業(yè)在選用人才時(shí)，一定要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，搞清楚企業(yè)到底需要了什么樣的人才，再對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。有的企業(yè)對(duì)高學(xué)歷者來(lái)者不拒，無(wú)論有沒(méi)有能力，都會(huì)收入靡下，卻沒(méi)有將企業(yè)正真需要的人才收納進(jìn)來(lái)。高學(xué)歷者不一定能適應(yīng)企業(yè)所提供的崗位，如果覺(jué)得不能發(fā)揮自己最大的價(jià)值，這樣下去，遲旱會(huì)造成人才流失，對(duì)企業(yè)的工作效率也有很大的影響。其次企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，必須建立完善的人力資源管理制度，現(xiàn)在的企業(yè)很少有能做到這一點(diǎn)的，導(dǎo)玫其在公司建立初期很難有實(shí)質(zhì)性的突破。
三、只有建立了健全的人才留用機(jī)制才能解決人力資源管理問(wèn)題
人才留用機(jī)制在建設(shè)的時(shí)候就秉著以員工為中心的理念，現(xiàn)在社會(huì)的人們對(duì)自身價(jià)值和尊嚴(yán)的實(shí)現(xiàn)都有很高的要求，只有保證留人機(jī)制能夠切實(shí)發(fā)揮作用，人力資源管理就會(huì)有新的突破。最主要的一點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)人才進(jìn)行重視，在工作之余多廠解人力資源管理和人才留用計(jì)劃，給予表現(xiàn)優(yōu)秀得員工予以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，讓他們切身感受到自己在企業(yè)當(dāng)中存在的價(jià)值，此后他們?cè)谛睦砗途裆系玫綕M足的基礎(chǔ)上，會(huì)為企業(yè)盡心盡力的術(shù)獻(xiàn)自己的才能，這樣也能兌人才產(chǎn)生強(qiáng)大的感染力與號(hào)召力�，F(xiàn)如今科技發(fā)展的速度如此之快，企業(yè)只有利用好科技技術(shù)才能夠準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，才能制定相對(duì)完善的決策和制度，做到事半功倍，如果企業(yè)的人力資源管理一直停留在原來(lái)的水平上也會(huì)影響企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展以及阻礙經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、人才的埋沒(méi)。因此通過(guò)科技產(chǎn)品來(lái)提高留用機(jī)制的建設(shè)水平對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義。
薪酬考核制度也是人才留用機(jī)制中非常重要的一部分，企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展就要完善人才留用機(jī)制，但由于人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力非常大，所以目前企業(yè)只有豐富人才留用制度，才能夠使人才留用機(jī)制起到一定的作用，而薪酬考核制度對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是人才留用機(jī)制中最重要的一點(diǎn)，其對(duì)于人才留用機(jī)制有著 一定的促進(jìn)作用，人才留用制度的建立目的就是維護(hù)企業(yè)利益的同時(shí)使員工能夠安心為企業(yè)效力，避免人才流失，人才留用機(jī)制可以從制度的層面給人一種精神慰藉，但是憑精神上的慰藉很難保證其能夠全身心的投入到工作當(dāng)中去，而薪酬考核制度的完善和切實(shí)的實(shí)施，才能使員工在物質(zhì)上得到慰藉，這樣才能使員工在工作中充分發(fā)揮自己的才能，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的部分之一，也是支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的規(guī)劃，將人才留用機(jī)制和人力資源管理相結(jié)合，采用換位思考、薪酬管理等措施，對(duì)于建設(shè)和完善人才留用機(jī)制具有非常特殊的意義。解決廠人才流失的問(wèn)題，同時(shí)也解決廠人力資源管理的問(wèn)題更為企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定地發(fā)展奠定廠堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理論文14
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人力資源管理論文15
摘 要：加強(qiáng)人力資源管理 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要
關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文
人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
1 人力資源管理目前存在的問(wèn)題
1.1 人力資源管理機(jī)制落后，人才被制約發(fā)展 中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，人力資源豐富是中國(guó)的基本國(guó)情。多年來(lái)，政府一直在尋找方式以大力加強(qiáng)人力資源管理。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。
1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐。但是當(dāng)前，我國(guó)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識(shí)，出現(xiàn)知識(shí)老化落后的情況;除此之外，我國(guó)的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，但是目前，我國(guó)在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國(guó)的.高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對(duì)這樣的狀況，我國(guó)的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開(kāi)發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時(shí)刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
2.2 運(yùn)用合理的激勵(lì)管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的時(shí)候，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結(jié)果可能會(huì)適得其反。常用的激勵(lì)方法有好多，結(jié)果激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)等等這些。
2.3 改善人才成長(zhǎng)環(huán)境，加強(qiáng)人力資源管理 人才的成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國(guó)的許多企業(yè)，員工過(guò)多，但是我國(guó)的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強(qiáng)的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才短缺會(huì)嚴(yán)重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長(zhǎng)環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢(shì)以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵(lì)真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說(shuō)“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”然而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對(duì)公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬�，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個(gè)公司的運(yùn)作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對(duì)于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運(yùn)作過(guò)程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng)意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機(jī)制，讓“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡睦砟钜恢痹谄髽I(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒(méi)了千里馬。
3 結(jié)語(yǔ)
通過(guò)上述的思考與分析，雖然目前我國(guó)的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅(jiān)信，只要采取合理的機(jī)制和管理方式，這樣的狀況就會(huì)有所改善。除此之外，要想加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，主動(dòng)性及創(chuàng)造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識(shí)素養(yǎng)，以此來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
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