人力資源管理論文優(yōu)選[15篇]

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人力資源管理論文1

　　摘要：隨著信息化時(shí)代的到來和市場經(jīng)濟(jì)競爭的日益激烈，企業(yè)的發(fā)展與運(yùn)作不僅要依靠企業(yè)資本，還要依賴人力資源。電力企業(yè)因有規(guī)模龐大和自然壟斷屬性的優(yōu)勢，在社會(huì)人力資源吸納方面占據(jù)著重要地位，然而作為關(guān)系國計(jì)民生的電力企業(yè)在人力資源管理的發(fā)展中的問題也逐漸顯現(xiàn)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)以提高電力企業(yè)競爭力是企業(yè)生存發(fā)展中重要命題。本文圍繞電力企業(yè)人力資源管理工作的意義、創(chuàng)新發(fā)展中存在問題以及創(chuàng)新性策略展開探討。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新性

　　引言

　　近年來，我國電力市場在電網(wǎng)改造、電網(wǎng)結(jié)構(gòu)裝備及智能電網(wǎng)等方面進(jìn)行了深化改革，使得我國電力企業(yè)在技術(shù)、資本方面已取得顯著成就。然而國內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境在投資主體、供求市場等方面產(chǎn)生了較大的變化，使企業(yè)人力資源管理在企業(yè)生存與發(fā)展中的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義愈加重要，而我國電力企業(yè)在人力資源管理的理念、制度和結(jié)構(gòu)等方面也存在較多的問題。面對(duì)市場的激烈競爭及眾多挑戰(zhàn)，人力資源管理工作的創(chuàng)新成為電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　一、人力資源管理對(duì)電力企業(yè)的重要意義

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與科技的不斷進(jìn)步，當(dāng)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭日益激烈，電力企業(yè)想要在同等的條件下在市場競爭中獲得更大的`優(yōu)勢，需要在人力資源管理方面做出更多的努力。人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，企業(yè)之間競爭不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)資本的競爭，還是企業(yè)人才之間的競爭，企業(yè)有優(yōu)秀人才才能使得企業(yè)生產(chǎn)效益、管理改革和科技創(chuàng)新提高到更高的水準(zhǔn)，人才是企業(yè)獲得先進(jìn)技術(shù)、創(chuàng)新經(jīng)營策略和在市場競爭中取勝的關(guān)鍵，創(chuàng)新的人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人才最大潛能的重要保障。因此，加強(qiáng)人力資源管理工作的創(chuàng)新性研究對(duì)我國電力企業(yè)的發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的現(xiàn)狀

　　1.人力資源管理創(chuàng)新缺乏專業(yè)人才在科學(xué)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的帶動(dòng)下，我國電力企業(yè)在發(fā)展中引進(jìn)了更多的電力技術(shù)和先進(jìn)的電力設(shè)備，但電力企業(yè)人員無法運(yùn)用這些更先進(jìn)的電力設(shè)備和新技術(shù)，電力企業(yè)這種員工素質(zhì)跟不上技術(shù)與設(shè)備更新速度的問題嚴(yán)重制約電力企業(yè)的發(fā)展，電力企業(yè)高技術(shù)性、高層次人力資源的問題是電力企業(yè)謀求長期有效生存發(fā)展所必須面臨的。同時(shí)，電力企業(yè)在現(xiàn)實(shí)服務(wù)中的專業(yè)服務(wù)型人才也存在一定短缺問題，現(xiàn)有的一些員工無法滿足服務(wù)不斷提高的需求，從而對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大負(fù)面影響。

　　2.人力資源管理創(chuàng)新所需機(jī)制落后我國電力企業(yè)在時(shí)代發(fā)展中對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制也進(jìn)行了相應(yīng)改革，但就企業(yè)發(fā)展的整體形勢而言，我國電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制在管理工作的創(chuàng)新性方面仍有所欠缺。電力企業(yè)人力資源管理不足表現(xiàn)在部分企業(yè)員工產(chǎn)生兩級(jí)分化，部分員工工作內(nèi)容簡單等，使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源閑置問題，部分員工在工作中任務(wù)繁重，工作壓力大但待遇不高。此外，在人力資源管理中也缺乏正確的績效考核、晉升和激勵(lì)等有效機(jī)制，從而出現(xiàn)員工工作效率低、熱情不高等問題，影響電力企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新性發(fā)展。

　　3.電力企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新意識(shí)電力企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作的創(chuàng)新性發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展等具有重要的作用。我國電力企業(yè)大多是由國家控股，與私有制企業(yè)管理體制相比電力企業(yè)管理體制顯得中規(guī)中矩，員工將電力企業(yè)的工作視為“鐵飯碗”，在工作中存在只做好本職工作的工作誤區(qū)，造成員工工作中創(chuàng)新意識(shí)與欲望降低，對(duì)企業(yè)的改革發(fā)展難以提出創(chuàng)新建議，影響企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展。

　　三、電力企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新性策略

　　1.健全人力資源培訓(xùn)體系在企業(yè)激烈競爭的環(huán)境中，企業(yè)競爭的本質(zhì)是企業(yè)人才間的競爭；因此，電力企業(yè)在謀求更快、更好發(fā)展的過程中要注重企業(yè)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，積極引進(jìn)多方面、全方位的先進(jìn)技術(shù)人才。同時(shí)，電力企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中應(yīng)該做到依據(jù)員工的優(yōu)勢和劣勢對(duì)其崗位進(jìn)行靈活調(diào)整，并對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，健全人力資源的培訓(xùn)體系，挖掘員工們的潛在能力，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)總體效能的提升。

　　2.樹立新型人力資源管理理念在電力企業(yè)單位，人力資源管理部門在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮著重要的作用，因此電力企業(yè)人力資源管理的觀念也要隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行不斷創(chuàng)新。通過樹立新型人力資源管理理念，使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到人才在電力企業(yè)發(fā)展中的重要地位，從而加大對(duì)人力資源管理的重視程度，改善人力資源在大眾服務(wù)中的效果，牢固樹立人力資源管理工作創(chuàng)新在眾多工作中的首要地位，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)長足發(fā)展中的作用。

　　3.創(chuàng)新完善績效考核制度電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施要以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)新完善電力企業(yè)在績效考核方面的制度。電力企業(yè)的人力資源管理部門要以企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略為依據(jù)，將企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的各個(gè)崗位職責(zé)、環(huán)節(jié)設(shè)定指標(biāo)化和體系化，明確企業(yè)中考核的部門、主體和崗位，使得每項(xiàng)責(zé)任能夠切實(shí)落實(shí)到個(gè)人，建立創(chuàng)新的業(yè)績考核跟蹤制度，實(shí)施有效績效考核，在企業(yè)員工的薪酬、晉升、休假和補(bǔ)貼等方面設(shè)立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，以精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并行的創(chuàng)新管理手段調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)在人力資源管理中高效科學(xué)地運(yùn)轉(zhuǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的保障作用，我國電力企業(yè)在提升設(shè)備技術(shù)的同時(shí)也應(yīng)加大對(duì)人才培養(yǎng)與管理的投入，樹立新型人力資源管理理念，建立創(chuàng)新型的人力資源管理機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)員工主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮，提高員工創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場競爭中科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]熊靜.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新研究[J].科技與企業(yè),20xx(16):41-41.

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人力資源管理論文2

　　摘要：針對(duì)青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)近期開展的分類的改革工作，基于全省執(zhí)行生態(tài)保護(hù)政策，在找礦區(qū)域方面存在著較大限制，對(duì)單位的發(fā)展、人力資源管理、人才開發(fā)等各方面提出了更高的要求。目前我國正處于改革、發(fā)展的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型時(shí)期，只有以人為本，并將人力資源管理、人才開發(fā)模式不斷創(chuàng)新，才能完成民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。

　　關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源管理；人才開發(fā)；創(chuàng)新策略

　　引言

　　青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)正在開展分類的改革工作，在改革過程中，由于各方面的限制因素，使得人力資源管理、人才開發(fā)工作受到影響。另外，由于我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，地勘單位整體的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益較低，并在人才開發(fā)方面出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問題，其中還包括人力資源管理水平低下、績效考核過于形式化等問題。因此，只有加強(qiáng)人才開發(fā)、人力資源管理工作的創(chuàng)新，才能促進(jìn)民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)更好地轉(zhuǎn)型，并在單位職工之間形成良好的凝聚力。

　　一、對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的重要性

　　1.充分貫徹人才強(qiáng)國方針。隨著我國對(duì)人力資源管理工作的重視程度不斷提升，提出加快人才建設(shè)強(qiáng)國的方針。針對(duì)青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)的行業(yè)特征以及生產(chǎn)運(yùn)營現(xiàn)狀來看，對(duì)人力資源管理、人才開發(fā)不斷創(chuàng)新，便可充分貫徹人才強(qiáng)國的方針。同時(shí)，對(duì)地勘單位進(jìn)行有效的人力資源管理工作創(chuàng)新、人才開發(fā)管理創(chuàng)新，可以將人才開發(fā)機(jī)制、管理制度不斷完善，并實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的目標(biāo)，從而促進(jìn)地勘單位人力資源管理工作的全方位發(fā)展，為民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。2.充分滿足國家、地方建設(shè)的礦產(chǎn)資源需求。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度在近幾年得到了飛速提升，雖然地勘行業(yè)也取得了巨大的進(jìn)步，但礦產(chǎn)資源不足也對(duì)我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成阻礙。地勘隊(duì)伍是順利開展地質(zhì)礦產(chǎn)勘查工作的基礎(chǔ)保障，只有將人力資源管理、人才開發(fā)管理不斷創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出更多、更優(yōu)秀的地質(zhì)礦產(chǎn)勘查人才，從而突破目前面臨的找礦區(qū)域受限的現(xiàn)狀，并構(gòu)建出品德高尚、業(yè)務(wù)水平極強(qiáng)、專業(yè)精神的地質(zhì)勘查隊(duì)伍，促進(jìn)我國地勘事業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。3.為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供保障。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展速度逐漸加快，根據(jù)以往的地質(zhì)工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在地質(zhì)勘查工作已經(jīng)開始從傳統(tǒng)的基礎(chǔ)地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、水工環(huán)地質(zhì)勘查進(jìn)行延伸、拓展，其中還包括防治地災(zāi)、監(jiān)測、預(yù)警、環(huán)境地質(zhì)、土壤治理等多個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容。因此，為了更好地為我國國土資源行政管理部門提供地質(zhì)勘查的基礎(chǔ)支持，并切實(shí)履行地勘單位的職責(zé)，只有加大人力資源管理創(chuàng)新、人才開發(fā)的力度，才能更好地引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、提升服務(wù)水平、管理水平。4.促進(jìn)地勘單位分類的改革順利進(jìn)行。回顧青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)近幾年來的發(fā)展歷程，實(shí)施分類的改革將是推動(dòng)其長遠(yuǎn)發(fā)展的重要舉措。由于各種限制因素使得野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理等問題，如果一直以目前的現(xiàn)狀進(jìn)行發(fā)展，便會(huì)導(dǎo)致單位內(nèi)部的資金短缺[1]、市場核心競爭能力降低等問題。因此，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，并大力開展人力開發(fā)工作，可以促使該單位加強(qiáng)分類的改革的效果與進(jìn)度，同時(shí)還能充分滿足單位內(nèi)部的發(fā)展需求。只有建立一直高素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平精的野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍，才能為野外地質(zhì)勘查工作奠定人才基礎(chǔ)，使單位增加活力，最終提升市場核心競爭能力，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)民生做出更大的貢獻(xiàn)。

　　二、地勘單位人力資源管理中存在的問題

　　根據(jù)目前的地勘單位人力資源管理體制來看，其中主要的問題便是缺乏人才、隊(duì)伍老化、收入不平衡等問題，并對(duì)地勘單位的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們開始意識(shí)到，要想提升地勘單位的發(fā)展進(jìn)度、競爭能力，只有從人力資源管理方面入手，才能確保人才在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、作用。而目前青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)采用的人力資源管理模式還較為落后、傳統(tǒng)，并不能符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展目標(biāo)。而在制訂人力資源計(jì)劃的過程中，還采用傳統(tǒng)的選人、用人、育人、留人模式，并不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，也無法跟隨科技進(jìn)步的步伐。該單位目前面臨的外部環(huán)境較為復(fù)雜，使得人員的流動(dòng)性大幅增加，并造成人才短缺、流失的現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何將人力資源管理創(chuàng)新合理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中，并構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度人力資源管理要求等問題，是該單位亟待解決的問題，這也會(huì)成為今后是否能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的`重要制約因素。1.沒有樹立正確的人力資源管理理念。針對(duì)目前地勘單位人力資源管理的定位目標(biāo)來看，依然停留在傳統(tǒng)管理層面上，并沒有順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展潮流[2]，也無法與現(xiàn)代企業(yè)管理制度創(chuàng)新互相銜接。在傳統(tǒng)的人力資源管理觀念中，認(rèn)為其中只包含人員招聘、培訓(xùn)、薪金等，只將“事”的概念充分體現(xiàn)出來，并沒有將以人為本作為人力資源管理的創(chuàng)新目標(biāo)。因此，這種管理模式忽視了員工的個(gè)體感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，對(duì)人力資源管理創(chuàng)新工作造成阻礙。2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃制度不健全。一直以來，地勘單位受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的限制，導(dǎo)致各種思想觀念較為保守，無法對(duì)相關(guān)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，便會(huì)出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，使得單位內(nèi)部的主要矛盾便是人力資源的整體結(jié)構(gòu)性。同時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)地勘隊(duì)伍人員年齡老化、學(xué)歷層次較低等問題，缺乏年輕、業(yè)務(wù)水平精的人才，這種現(xiàn)象便是單位缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理目標(biāo)的主要表現(xiàn)形式。3.激勵(lì)機(jī)制不健全。在以往的人力資源管理中，由于各種思想觀念的落后[3]，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制較為不健全，缺乏有效的激勵(lì)效應(yīng)。另外，對(duì)于職工的考核、評(píng)價(jià)方式極為簡單，并不能進(jìn)行有效的日常考核，也無法參照明確量化指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。甚至還會(huì)出現(xiàn)部分職工并不重視業(yè)績考核，認(rèn)為其只是單位制定的形式規(guī)定，從而無法發(fā)揮出自身的工作積極性與熱情，對(duì)地勘單位的長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。4.沒有對(duì)職工進(jìn)行有效的潛能挖掘。在每年，地勘單位都會(huì)從各個(gè)院校招聘一批畢業(yè)生，這些年輕人才具備極強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)于這樣的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地應(yīng)該對(duì)其自身具備的潛能進(jìn)行發(fā)掘，才能激發(fā)出年輕人才的真正潛力。但根據(jù)目前的人力資源管理狀況來看，對(duì)于這種剛步入社會(huì)、工作的人才，并沒有實(shí)施有效的培訓(xùn)、潛力發(fā)掘工作，一方面并沒有在人員培訓(xùn)上投入運(yùn)轉(zhuǎn)資金，另一方面還是由于思想觀念的不重視，使得人才潛力不能被充分激發(fā)出來，最終導(dǎo)致人才流失。

　　三、地勘單位人力資源管理創(chuàng)新策略與人才開發(fā)新思路

　　1.樹立正確的人力資源開發(fā)、管理觀念。在以往的人力資源管理工作中，主要發(fā)展重心放在了人力資源的使用方面，忽視對(duì)人才的開發(fā)以及培養(yǎng)。這樣的傳統(tǒng)管理方式并不能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、工作熱情，并無法完成人盡其才、才盡其用的人力資源管理發(fā)展目標(biāo)，從而使得人力資源形成極大的浪費(fèi)。因此，只有樹立正確的人力資源管理、人力開發(fā)新理念，才能使地勘單位進(jìn)一步獲得發(fā)展[4]。為了樹立正確的人力資源管理、人才開發(fā)新理念，便要將人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新作為日常工作的重點(diǎn)，并將人力資源管理創(chuàng)新策略更加系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行分析，只有將人力資源管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性不斷提升，才能從根本上提升地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)水平。2.完善、創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。只有充分發(fā)掘地勘單位中人才的潛力，才能讓職工對(duì)待工作更加積極、認(rèn)真。要想最大程度發(fā)掘出人才的內(nèi)在潛力，可以利用物質(zhì)激勵(lì)的方式，同時(shí)還應(yīng)結(jié)合成就激勵(lì)、精神激勵(lì)等方面。為了構(gòu)建完善的人才激勵(lì)機(jī)制，便需要對(duì)地勘單位中人才的工作予以支持，并保護(hù)其創(chuàng)造性、積極性，才能讓職工在發(fā)揮自身潛力的同時(shí)獲得榮耀感、認(rèn)同感，從而對(duì)待工作更加認(rèn)真、細(xì)致、仔細(xì)。首先，應(yīng)實(shí)施按勞分配原則，并要根據(jù)生產(chǎn)要素開展這項(xiàng)工作。對(duì)于分配方面，分配內(nèi)容應(yīng)涵蓋知識(shí)、管理、信息、技術(shù)等多方面，并構(gòu)建出多元化的分配體系，才能讓職工的真正潛能充分發(fā)揮出來，并組建成一直高素質(zhì)、有責(zé)任心的野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍。另一方面，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)方面來說，要讓職工獲得物質(zhì)激勵(lì)并伴隨一定的精神激勵(lì)，才能充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益、榮耀感的激勵(lì)優(yōu)勢，讓職工對(duì)待工作更加熱情、積極。3.構(gòu)建科學(xué)、完善的績效考核制度。構(gòu)建完善、科學(xué)的績效考核制度，不僅可以充分激發(fā)職工對(duì)待工作的積極性與熱情，同時(shí)也可以對(duì)地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)進(jìn)行創(chuàng)新。第一，應(yīng)根據(jù)工資改革的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)地質(zhì)勘查工作人員制定詳細(xì)、具體的考核指標(biāo)�？己酥笜�(biāo)應(yīng)做到循序漸進(jìn)、不斷創(chuàng)新優(yōu)化的原則，才能充分體現(xiàn)地勘單位的行業(yè)特色，并達(dá)成現(xiàn)代化企業(yè)管理的最終目標(biāo)。第二，應(yīng)構(gòu)建層級(jí)式的績效考核指標(biāo)，應(yīng)定期對(duì)職工進(jìn)行有效的考核。4.構(gòu)建完善的留住人才機(jī)制。要想構(gòu)建完善的留住人才機(jī)制，便要遵循事業(yè)留人、感情留人、待遇留人三項(xiàng)原則。事業(yè)留人便是要利用地勘事業(yè)的特殊性、特點(diǎn)將人才留住。感情留人便是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入人才隊(duì)伍，并對(duì)政治方面給予人才愛護(hù)、工作方面予以人才支持鼓勵(lì)等。待遇留人便是要為人才構(gòu)建良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境，并利用合理的物質(zhì)激勵(lì)，使得人才更高效地完成自身的工作任務(wù)。5.建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化，提升職工隊(duì)伍凝聚力。地勘單位的團(tuán)隊(duì)文化便是應(yīng)該具備較強(qiáng)的凝聚力。由于野外勘查隊(duì)伍的特殊性、復(fù)雜性、危險(xiǎn)性，只有地勘隊(duì)伍具備極強(qiáng)的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地質(zhì)勘查工作。對(duì)于地勘單位來說，應(yīng)利用企業(yè)文化將職工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，才能讓其與單位共同實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。應(yīng)充分尊重地質(zhì)勘查人員的勞動(dòng)成成果，并對(duì)其成績予以肯定，才能讓野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍整體的凝聚力更強(qiáng)。

　　結(jié)語

　　要想對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，便需要從觀念、制度、情感等多方面對(duì)職工進(jìn)行管理、約束、照顧，只有讓職工充分體會(huì)到地勘單位的企業(yè)文化、融洽氛圍，才能讓其最大程度地發(fā)揮潛能，從根本上做到對(duì)人力資源管理、人才開發(fā)的創(chuàng)新。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理論文3

　　論文關(guān)鍵詞：“人力資源管理”課程 雙語教學(xué) 教學(xué)內(nèi)容 語碼轉(zhuǎn)換 多媒體教學(xué)

　　論文摘要：中國要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，亟須培養(yǎng)和造就大批符合國際化競爭需要的人才。但是目前各高校由于教育與教學(xué)資源及管理等原因，畢業(yè)生的實(shí)用技能特別是外語應(yīng)用能力不強(qiáng)，難以滿足用人單位以及跨國經(jīng)營的需要。文章結(jié)合“人力資源管理”課程雙語教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，從教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新、教學(xué)模式和語碼轉(zhuǎn)換以及多媒體教學(xué)手段創(chuàng)新等多個(gè)角度，就提高雙語教學(xué)質(zhì)量的幾個(gè)關(guān)健性問題作了詳細(xì)闡述。

　　進(jìn)人21世紀(jì)，企業(yè)全球化競爭愈演愈烈，中國要在這場全球競爭的大戰(zhàn)中取得優(yōu)勢和贏得更多的機(jī)會(huì)，迫切需要大批高質(zhì)量的國際化人才隊(duì)伍。然而調(diào)查顯示，目前我國勞動(dòng)力市場在絕對(duì)剩余情況下，仍然存在著高端人力資源嚴(yán)重不足的狀況。這種不足集中反映在勞動(dòng)力“質(zhì)”的欠缺，即高校畢業(yè)生的實(shí)用技能特別是外語應(yīng)用能力難以滿足企業(yè)跨國經(jīng)營的需要。筆者認(rèn)為，解決這一瓶頸的有效途徑就是大力推進(jìn)雙語教學(xué)活動(dòng)的開展。通過實(shí)施雙語教學(xué)，學(xué)生不僅能夠用中英文兩種語言掌握人力資源管理領(lǐng)域的前沿理論知識(shí)，而且還能夠熟悉世界先進(jìn)企業(yè)的管理理念與管理實(shí)踐。學(xué)生通過使用英文原版教材能夠原汁原味地用作者的語言來體會(huì)其國家的社會(huì)文化背景和吸收他們先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)。同時(shí)，通過瀏覽國外專業(yè)人力資源管理網(wǎng)站，既幫助學(xué)生關(guān)注和認(rèn)識(shí)西方人力資源管理的熱點(diǎn)和前沿，也能夠鍛煉學(xué)生運(yùn)用理論分析問題的能力，為學(xué)生未來進(jìn)人企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)域從事管理工作打下良好的語言和專業(yè)基礎(chǔ)。由于篇幅所限，本文僅就提高“人力資源管理”課程雙語教學(xué)質(zhì)量中的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)作一闡述。

　　一、雙語教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新

　　近年來，國內(nèi)企業(yè)越來越重視對(duì)人力資源的管理，由此對(duì)人力資源管理方向畢業(yè)生需求增長旺盛�！叭肆�資源管理”課程雙語教學(xué)雖然具有教學(xué)內(nèi)容新、與國際接軌強(qiáng)等特色，但是隨著我國經(jīng)濟(jì)形勢的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)管理實(shí)踐不斷演變和革新，新的人事政策法規(guī)不斷出臺(tái)，以英文原版教材等國外教學(xué)資源為主的“人力資源管理”課程教學(xué)內(nèi)容雖然讓學(xué)生了解國外最新管理理論與實(shí)踐，卻很難全面反映我國本土人力資源管理實(shí)際情況。學(xué)生對(duì)我國本土人力資源管理理論與實(shí)踐不夠清楚，對(duì)人事制度實(shí)際狀況不夠了解，走向企業(yè)以后很難將所學(xué)知識(shí)與現(xiàn)實(shí)工作相結(jié)合。因此，構(gòu)建既能充分借鑒西方先進(jìn)的管理思想和方法又能全面反映中國人力資源管理實(shí)際情況的“人力資源管理”課程體系是“人力資源管理”課程雙語教學(xué)成功的關(guān)鍵性問題之一。

　　1.本土化的雙語教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新。中國的人力資源管理有其獨(dú)特的發(fā)展演進(jìn)歷程和文化背景，企業(yè)管理實(shí)踐不斷演變和革新，與西方企業(yè)人力資源管理差異很大。比如就業(yè)歧視和人口結(jié)構(gòu)狀況，西方國家面臨嚴(yán)重的老齡化問題，公平就業(yè)法保護(hù)重點(diǎn)之一是40歲以上的老年員工，而我國就業(yè)公平矛盾更多集中于農(nóng)民工的勞動(dòng)權(quán)益問題。再比如市場薪資調(diào)查，在西方很多行業(yè)內(nèi)部的大企業(yè)結(jié)成薪酬聯(lián)盟，彼此承擔(dān)向?qū)Ψ教峁└髯孕匠陻?shù)據(jù)的責(zé)任，如建筑工程業(yè)和石油石化行業(yè)，而中國目前并沒有這樣的企業(yè)聯(lián)合組織，薪酬調(diào)查還主要依賴專業(yè)調(diào)查公司或?qū)�業(yè)網(wǎng)站完成。

　　由此可以看出，單純依賴英文原版教材等外文教學(xué)資料的教學(xué)內(nèi)容在很多專業(yè)模塊產(chǎn)生本土化缺失，包括人力資源管理環(huán)境的分析、人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬和福利等。雙語教學(xué)中需要及時(shí)對(duì)我國的宏觀人事數(shù)據(jù)和微觀企業(yè)實(shí)踐進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理、補(bǔ)充和更新，并且需要同英文教材中國外情況和實(shí)例進(jìn)行比較分析，這些教學(xué)內(nèi)容能讓學(xué)生全面了解中國人事管理的具體情況，以及其與西方國家人力資源管理相比存在的問題與差距或者是優(yōu)勢與特長。

　　2.中外公平就業(yè)法律比較。就業(yè)相關(guān)的法律和法規(guī)對(duì)于人力資源管理具有極其重要的意義和作用，無論中外企業(yè)，人事工作從業(yè)者一個(gè)重要的知識(shí)領(lǐng)域就是對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)法律和法規(guī)的充分理解和認(rèn)識(shí)。“人力資源管理”課程教學(xué)內(nèi)容的一個(gè)重要組成部分就是向?qū)W生介紹人力資源管理的法律環(huán)境。然而，由于“人力資源管理”雙語教學(xué)依托英文原版教材，學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握的是西方勞資關(guān)系中的各項(xiàng)法律和法規(guī)，對(duì)我國政府制定的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)知之甚少。教學(xué)中如果不及時(shí)充分地補(bǔ)充我國企業(yè)在雇傭?qū)嵺`中必須遵守和執(zhí)行的各項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，學(xué)生勢必脫離我國實(shí)際情況思考問題，解決問題能力也大大受到知識(shí)的局限。針對(duì)這種情況，“人力資源管理”課程雙語教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)全面、合理和系統(tǒng)地引人我國勞動(dòng)關(guān)系法律法規(guī)，并進(jìn)行中外勞資關(guān)系法律在法律條文和其實(shí)施細(xì)則方面的對(duì)比分析，讓學(xué)生理解中外法律環(huán)境的異同。

　　此外，進(jìn)人新世紀(jì)以來我國政府愈加重視勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不斷更新勞資關(guān)系法案中保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的各項(xiàng)法律法規(guī)細(xì)則，以維護(hù)勞動(dòng)者平等的就業(yè)權(quán)利，平衡勞資關(guān)系。比如，20xx年1月I日生效的《就業(yè)促進(jìn)法》和20xx年1月I日生效的新《勞動(dòng)合同法》分別在促進(jìn)就業(yè)、反對(duì)就業(yè)歧視和保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益等方面做出很多重大調(diào)整。在“人力資源管理”課程教學(xué)過程中向?qū)W生介紹這些變化和革新，分析由此帶來的影響和效果，評(píng)價(jià)其意義和作用，讓學(xué)生充分了解法律環(huán)境變化的最新動(dòng)態(tài)和趨勢顯得尤為重要。

　　二、雙語教學(xué)中的語碼轉(zhuǎn)換

　　1.基于語境的雙語教學(xué)語碼轉(zhuǎn)換。在雙語教學(xué)過程中采用何種教學(xué)模式是一個(gè)棘手的問題。張謙在20xx年中，把各國展現(xiàn)出的千姿百態(tài)的雙語教學(xué)模式歸納為沉浸式、淹沒式、雙軌式、導(dǎo)人式、雙向型、維持型、過渡型等。不管采用哪種雙語教學(xué)模式需要解決的關(guān)鍵問題都是教學(xué)中的語碼轉(zhuǎn)換(Code-switching)。為解決這一難題本文嘗試依據(jù)語境理論，即語碼選擇的動(dòng)因(Motivation)角度研究雙語教學(xué)中的語碼轉(zhuǎn)換。語境理論的一個(gè)重要概念是情境語境，它是文化語境的一個(gè)縮影，是一個(gè)社會(huì)符號(hào)概念。情境語境主要包括話語范圍和話語方式。

　　伴隨語言發(fā)生的社會(huì)活動(dòng)受到來自政治、倫理道德、文化習(xí)俗等方面的制度上的約束程度不同，這種“制度化”(institution-alization)程度反映話語范圍的“場所”。而根據(jù)語言事件的內(nèi)容或主題性質(zhì)的.“專業(yè)化”程度(specialization)，話語范圍還包括“語義域”。“場所”在很大程度上規(guī)定了參與者從事特定活動(dòng)的方式及其話語方式，如“課堂”這一場所遠(yuǎn)比“操場”的“制度化”程度要高，它規(guī)定了教師需要根據(jù)課堂情況選擇不同的語言單位結(jié)構(gòu)來表達(dá)思想。對(duì)雙語教學(xué)而言，教師使用語言并非機(jī)械或隨意，而是根據(jù)不同因素選擇相應(yīng)的雙語教學(xué)模式，進(jìn)行相應(yīng)的句內(nèi)語碼轉(zhuǎn)換、句外語碼轉(zhuǎn)換或者是語段的語碼轉(zhuǎn)換。

　　“語義域”在很大程度上決定了說話者概念意義的表達(dá)方式，專業(yè)性高的“語義域”需要大量的語碼轉(zhuǎn)換�！叭肆�資源管理”課程教學(xué)顯然比“大學(xué)英語”課程教學(xué)的專業(yè)化程度高，教師在講授專業(yè)知識(shí)的時(shí)候使用大量專業(yè)術(shù)語就需要及時(shí)進(jìn)行語碼轉(zhuǎn)換，避免學(xué)生用生活或者文化英語的含義來理解專業(yè)詞匯。這種語境下的雙語教學(xué)模式適合加拿大的依托式雙語(CBI)教學(xué)模式，依托式雙語教學(xué)包括主題依托、專業(yè)內(nèi)容依托和輔助式語言教學(xué)模式。“人力資源管理”課程的依托式雙語教學(xué)根據(jù)其課程本身的特點(diǎn)依托課程內(nèi)容，進(jìn)行相應(yīng)語碼轉(zhuǎn)換。如對(duì)于課程中學(xué)術(shù)性和理論強(qiáng)的內(nèi)容進(jìn)行嵌人式句內(nèi)語法轉(zhuǎn)換，側(cè)重點(diǎn)在與專業(yè)術(shù)語的轉(zhuǎn)換，對(duì)于教學(xué)中的難點(diǎn)和重點(diǎn)內(nèi)容采用句外語碼轉(zhuǎn)換，即用母語解釋整個(gè)句子，幫助學(xué)生克服對(duì)知識(shí)難點(diǎn)的理解困難。而課程中實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容則可以采用語段轉(zhuǎn)換，特別是國內(nèi)企業(yè)案例，由于信息來自真實(shí)的母語語言材料沒有必要再刻意轉(zhuǎn)換成英語。

　　文化語境的另一個(gè)變量是話語方式。話語方式由兩種編碼介質(zhì)組成，即文字介質(zhì)和語音介質(zhì)。“人力資源管理”課程雙語教學(xué)中課堂以外的教學(xué)延伸部分以文字介質(zhì)為主，如書面案例分析、考查與考試、課下書面作業(yè)等，更適合采用全英文的“浸潤式”雙語模式，幾乎不需要或者只需要很少的語碼轉(zhuǎn)換。 2.基于順應(yīng)理論的雙語教學(xué)語碼轉(zhuǎn)換。順應(yīng)論是語用學(xué)的一個(gè)重要思想，它指出語言運(yùn)用就是一個(gè)“選擇一順應(yīng)”過程，雙語教學(xué)中的語碼轉(zhuǎn)換過程就是一種在目標(biāo)語和母語之間不斷選擇和順應(yīng)的過程。順應(yīng)性是指語言使用者從可供選擇的語言選項(xiàng)中作靈活的變通，從而滿足交際的需要。因此，在語言使用過程中，說話人會(huì)不斷地有意識(shí)或無意地動(dòng)態(tài)選擇語言。

　　雙語教師在課堂教學(xué)中使用語碼轉(zhuǎn)換也是為了實(shí)現(xiàn)某些順應(yīng)的結(jié)果。與英語教學(xué)的順應(yīng)情況不同的是，英語教學(xué)中的順應(yīng)一般發(fā)生在語言現(xiàn)實(shí)順應(yīng)、社會(huì)契約順應(yīng)和心理動(dòng)機(jī)順應(yīng)三種情況，而“人力資源管理”雙語教學(xué)中的語碼轉(zhuǎn)換由于發(fā)生“場合”都是在課堂教學(xué)過程中，只存在“語言現(xiàn)實(shí)”順應(yīng)、教師，’，自理動(dòng)機(jī)’順應(yīng)兩種順應(yīng)性情況。

　　“人力資源管理”課程雙語教學(xué)中涉及的英文“專有名詞”非常多，這些“專有名詞”往往與漢語有著不同的內(nèi)涵，很難找到與之完全對(duì)等的詞語。例如，"targetedrecruiting”的英文原意是“目標(biāo)招聘”，不符合漢語的表達(dá)方式和習(xí)慣，其漢語概念是“定向招聘”。此外，“人力資源管理”課程中有大量的“專有名詞”外延甚廣，包括漢語中許多概念。比如“compensation”用英文理解是“補(bǔ)償或報(bào)酬”，而其在本專業(yè)的外延包括了基本工資、獎(jiǎng)金和福利在內(nèi)的各項(xiàng)薪酬，可以翻譯為“總薪酬”。諸如此類用英語生活用語無法準(zhǔn)確解釋的英文專有名詞在“人力資源管理”課程雙語教學(xué)中不勝枚舉。這時(shí)候順應(yīng)這些語言現(xiàn)實(shí)采用語碼轉(zhuǎn)換會(huì)降低英語表達(dá)的不確定性，因?yàn)閷W(xué)生對(duì)“專有名詞”理解錯(cuò)誤會(huì)嚴(yán)重影響他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解和掌握，隨之影響他們?cè)诳荚囎鲱}中的正確性和在案例分析時(shí)分析的深度和準(zhǔn)確性。

　　雙語教師在教學(xué)過程中為了縮小和學(xué)生的心理差距、節(jié)省時(shí)間以及強(qiáng)調(diào)授課重點(diǎn)和引起學(xué)生注意時(shí)往往會(huì)選擇使用母語，這種基于教師，`}L理動(dòng)機(jī)”的順應(yīng)性語碼轉(zhuǎn)換往往用在目標(biāo)語較長時(shí)的語段之間的轉(zhuǎn)換。例如，“人力資源管理”課程雙語教學(xué)的各個(gè)模塊中，工作分析方法部分理論抽象，方法實(shí)證性強(qiáng)，學(xué)生既沒有工作經(jīng)驗(yàn)也沒有理論基礎(chǔ)，學(xué)生用外語學(xué)習(xí)很難理解和吸收，教師順應(yīng)學(xué)生理解能力和接受能力適時(shí)地轉(zhuǎn)換母語講解會(huì)提高學(xué)生理解學(xué)習(xí)興趣和信心。

　　三、多媒體教學(xué)創(chuàng)新

　　“人力資源管理”是一門實(shí)務(wù)操作性很強(qiáng)的課程，很多內(nèi)容都涉及企業(yè)人事管理的實(shí)踐與操作環(huán)節(jié)，這就使課程雙語教學(xué)面臨較大困難。一方面，本科生沒有管理工作經(jīng)驗(yàn)，僅僅通過書本傳授學(xué)科專業(yè)知識(shí)，學(xué)生容易出現(xiàn)理解困難、思維受到局限、分析問題過于膚淺等問題。而在雙語教學(xué)過程中這些問題更是凸顯出來。另一方面，教師在介紹西方經(jīng)典案例的同時(shí)，也需要將國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域的典型實(shí)例介紹給學(xué)生，教師能否生動(dòng)準(zhǔn)確地將信息用英文傳達(dá)給學(xué)生，學(xué)生能否充分理解和吸收，外語語言能力是尤為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　“人力資源管理”課程實(shí)施雙語教學(xué)，在用兩種語言傳授學(xué)科知識(shí)的同時(shí)，提倡通過雙向思維培養(yǎng)，提高學(xué)生的邏輯思維能力、解決問題能力和語言表達(dá)能力。因此，教學(xué)過程中教師充分有效地利用多媒體教學(xué)工具進(jìn)行視聽等模擬仿真的感官形象刺激或者是基于虛擬現(xiàn)實(shí)的知識(shí)技能訓(xùn)練將大大有助于學(xué)生貼近企業(yè)工作現(xiàn)實(shí)，讓學(xué)生思想更加貼近工商企業(yè)實(shí)踐。目前在多媒體教學(xué)模式中適合于“人力資源管理”課程雙語教學(xué)并且各項(xiàng)軟硬件環(huán)境切實(shí)可行的模式主要是視聽模擬仿真模式。

　　基于模擬仿真的“人力資源管理”課程多媒體教學(xué)利用教學(xué)課件給學(xué)生演示教學(xué)過程，創(chuàng)設(shè)基于西方文化背景和社會(huì)現(xiàn)實(shí)的英語教學(xué)情境。用計(jì)算機(jī)模仿真實(shí)的企業(yè)管理現(xiàn)象，利用英語或漢語廣播、動(dòng)畫或者電影片段等視聽功能的多媒體課件向?qū)W生展示專業(yè)知識(shí)的形成過程和情景，建立一個(gè)經(jīng)過簡化的中外企業(yè)案例模型，并通過圖片或圖表的形式將網(wǎng)絡(luò)采集的國內(nèi)外最新信息數(shù)據(jù)補(bǔ)充到課程教學(xué)中。

　　對(duì)“人力資源管理”課程每個(gè)章節(jié)的教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的視聽模擬仿真的多媒體課件設(shè)計(jì)，將這些教學(xué)內(nèi)容形象、直觀和清晰地展現(xiàn)給學(xué)生，將課程中那些特別抽象的概念具體化，將微觀概念宏觀化，讓學(xué)生產(chǎn)生身臨其境的感覺，從而提高學(xué)生的思維能力、想象能力和創(chuàng)新及解決問題的能力，為學(xué)生充分有效地理解知識(shí)創(chuàng)造條件，對(duì)優(yōu)化“人力資源管理”課堂教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量具有重要作用。例如，卓別林的批判現(xiàn)實(shí)主義電影《摩登時(shí)代》淋漓盡致地演繹了西方國家在規(guī)�；�大生產(chǎn)歷史上為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率將工人當(dāng)做機(jī)器管理，給工人身體和心理造成巨大傷害，這段管理歷史成為之后工業(yè)心理學(xué)蓬勃發(fā)展的歷史基礎(chǔ)，這個(gè)部分正是人力資源管理發(fā)展史介紹的重點(diǎn)。將電影《摩登時(shí)代》相關(guān)片段進(jìn)行剪輯并鏈接到這一章的教學(xué)課件中，使學(xué)生對(duì)將近一百年前西方的人事管理有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

　　類似的將聲音圖像乃至動(dòng)畫結(jié)合運(yùn)用到“人力資源管理”雙語教學(xué)中的多媒體設(shè)計(jì)的例子非常多，雙語教師進(jìn)行視聽技術(shù)的多媒體課件設(shè)計(jì)的時(shí)候要注意避免濫用視聽效果分散學(xué)生注意力，廣播或者視頻播放前要做好剪輯，控制好播放內(nèi)容和播放時(shí)間。節(jié)選的播放內(nèi)容一定要選擇課程教學(xué)內(nèi)容最切合的部分，無關(guān)或者相關(guān)性不高的部分一定要事先裁掉。播放時(shí)間必須要控制其和主要教學(xué)內(nèi)容的時(shí)間比例。

　　總之，雙語教學(xué)無論是對(duì)教師還是學(xué)生都提出了很高要求。這一切對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)觀念、手段和模式均提出了挑戰(zhàn)，未來高校實(shí)施雙語教學(xué)培養(yǎng)具有競爭力的復(fù)合型人才是高校教育體制改革的趨勢所在，深人開展雙語教學(xué)問題的研究意義深遠(yuǎn)。

人力資源管理論文4

　　【摘要】國有企業(yè)的作用十分巨大，如何加快其發(fā)展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養(yǎng)出大量適應(yīng)國有企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，這就需要高度重視國有企業(yè)人力資源管理，但當(dāng)前我國國有企業(yè)仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型，否則就會(huì)制約國有企業(yè)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的實(shí)施。本文對(duì)國有企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型出發(fā)，深入分析了國有企業(yè)人力資源管理的重要性，并找出當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后提出對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型

　　國有企業(yè)的發(fā)展離不開內(nèi)部管理的變革，特別是在現(xiàn)代企業(yè)制度越來越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業(yè)改革也在積極向前推進(jìn)，在這樣的大背景下，國有企業(yè)要將“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略作為推動(dòng)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性和保障性事業(yè)，高度重視人力資源管理工作，但當(dāng)前國有企業(yè)由于還具有很強(qiáng)的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統(tǒng)的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識(shí)、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要價(jià)值，但在具體的實(shí)施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，通過深入開展人力資源管理，使國有企業(yè)“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略更有效實(shí)施，為國有企業(yè)提供強(qiáng)有力的組織保障、人才支撐以及管理創(chuàng)新。

　　一、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性

　　從傳統(tǒng)的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點(diǎn)在國有企業(yè)員工“進(jìn)管出”三個(gè)方面狠下功夫，盡管能夠?qū)�國有企業(yè)人才建設(shè)有一定作用，但其工作職能以及作用發(fā)揮仍然具有很強(qiáng)的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉(zhuǎn)變。特別是在國有企業(yè)改革持續(xù)深化的環(huán)境下，更具有十分重要的價(jià)值，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一方面，能夠推動(dòng)內(nèi)部管理變革。國有企業(yè)在實(shí)施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略過程中，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動(dòng)其向人力資源管理轉(zhuǎn)變，能夠有效推動(dòng)內(nèi)部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而且涉及到方方面面，國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉(zhuǎn)變，工作職能將發(fā)生重要變化，國有企業(yè)將更加重視內(nèi)部管理模式的變革，使“人”發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而能夠促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)對(duì)于國有企業(yè)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發(fā)揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。目前國有企業(yè)已經(jīng)步入了“新常態(tài)”的發(fā)展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國有企業(yè)發(fā)展中的“絆腳石”，國有企業(yè)開展人力資源管理，能夠改變傳統(tǒng)“人事管理”以“進(jìn)管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)約束等諸多方面取得更大的突破，進(jìn)而使國有企業(yè)員工在國有企業(yè)改革過程中發(fā)揮更大的作用，使國有企業(yè)人力資源的“效能”充分發(fā)揮出來、挖掘出來、激發(fā)出來，為國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)。

　　二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理存在的突出問題

　　盡管當(dāng)前有很多國有企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉(zhuǎn)型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識(shí)過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規(guī)劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，做好管理規(guī)劃。但當(dāng)前有很多國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規(guī)劃工作的制定和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理仍然還沒有形成科學(xué)的運(yùn)行體系，即使想要做一些創(chuàng)新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對(duì)如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結(jié)底就是缺乏工作規(guī)劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標(biāo)就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當(dāng)前一些國有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業(yè)需求、員工實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調(diào)整，比如某員工比較適應(yīng)行政工作，但一直在生產(chǎn)部門，盡管管理人員也發(fā)現(xiàn)了這名員工的優(yōu)勢，但卻沒有進(jìn)行崗位調(diào)整;再比如還有個(gè)別國有企業(yè)缺乏對(duì)員工績效的評(píng)估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這實(shí)際上是一種浪費(fèi)，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵(lì)功能。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，最為重要的目的就是通過有效的激勵(lì)，讓員工發(fā)揮更大的價(jià)值，同時(shí)也使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)具有很強(qiáng)的歸屬感，樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)。從當(dāng)前一些國有企業(yè)的實(shí)際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的.過程中，不注重激勵(lì)功能的發(fā)揮，特別是很多國有企業(yè)在管理過程中，更多的是靠“制度”規(guī)制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規(guī)范與引導(dǎo)、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容，教育和引導(dǎo)的功能十分有限，根本無法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態(tài)，試想，員工這樣的心態(tài)如何才能為國有企業(yè)發(fā)展服務(wù)、如何才能以自身的行動(dòng)推動(dòng)國有企業(yè)改革呢?這就是傳統(tǒng)人事管理最為薄弱的環(huán)節(jié)，國有企業(yè)在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)模式，讓員工的作用能夠在國有企業(yè)更有效發(fā)揮。

　　三、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的優(yōu)化對(duì)策

　　國有企業(yè)要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統(tǒng)“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時(shí)還要加強(qiáng)工作模式的改革和創(chuàng)新，形成適應(yīng)人力資源管理的工作模式，這一點(diǎn)要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業(yè)管理的重要內(nèi)容，但在新形勢下，國有企業(yè)人事管理的局限性已經(jīng)十分顯著，特別是在國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷變化、競爭越來越激烈的情況下，國有企業(yè)必須重視“人才強(qiáng)企”工作，這就需要國有企業(yè)要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業(yè)員工、人才作為最大的“資本”，制定科學(xué)的“人才強(qiáng)企”規(guī)劃，將人力資源管理融入到國有企業(yè)“價(jià)值鏈”管理與發(fā)展體系當(dāng)中，凸顯人才的價(jià)值，為人才成長打造平臺(tái)。二是注重人力資源優(yōu)化配置。人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。國有企業(yè)當(dāng)前正處于爬坡過坎階段，對(duì)人才的需求與日俱進(jìn)，但國有企業(yè)長期以來培養(yǎng)了大批人才，如何使這些人才更好地發(fā)揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)，更為重要的則是要在“優(yōu)化配置”方面取得突破。這就需要國有企業(yè)一定要注重發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學(xué)歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發(fā)展模式，只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業(yè)員工的作用發(fā)揮更大。要重視員工調(diào)查，根據(jù)不同員工的不同能力，給他們不同的發(fā)展舞臺(tái)，這一點(diǎn)至關(guān)重要，國有企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有員工現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，輸入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，通過“大數(shù)據(jù)技術(shù)”來分析國有企業(yè)員工現(xiàn)狀、未來需求情況，并據(jù)此配置員工。三是大力加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。激勵(lì)在人力資源管理中具有重要價(jià)值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業(yè)在人力資源管理過程中，一定要重視激勵(lì)工作，通過優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，形成員工創(chuàng)新發(fā)展的濃厚氛圍。要高度重視“任務(wù)激勵(lì)”的實(shí)施，對(duì)于國有企業(yè)員工來說，一定要幫助他們確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們?cè)趪�有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展“雙贏”，加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，鍛煉他們的能力。加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)完善激勵(lì)內(nèi)容，樹立“人本”理念，強(qiáng)化人文關(guān)懷，關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，解決他們遇到的一系列問題，切實(shí)感化員工，使員工在內(nèi)心對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內(nèi)容，而且也是人事管理所不具備的內(nèi)容，國有企業(yè)對(duì)此要重視。綜上所述，國有企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，一定要重視“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的組織和實(shí)施，而要想使其得到有效組織和實(shí)施，必須從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看，盡管已經(jīng)具備了一定的現(xiàn)代管理意識(shí)，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業(yè)在向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，一定要積極推動(dòng)管理創(chuàng)新，特別是要牢固樹立國有企業(yè)員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創(chuàng)新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠?yàn)閲�有企業(yè)改革、創(chuàng)新提供服務(wù)，既推動(dòng)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略、又要在服務(wù)國有企業(yè)發(fā)展方面奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

　　【參考文獻(xiàn)】

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人力資源管理論文5

　　摘要:我們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了理論綜述,并勾勒了一個(gè)框架,它提供給學(xué)者一個(gè)理論工具以便分析產(chǎn)生、發(fā)展及評(píng)價(jià)人力資源管理及組織績效之間的關(guān)系。

　　關(guān)鍵詞:理論;影響;戰(zhàn)略人力資源管理

　　1組織績效

　　以往組織科學(xué)研究認(rèn)為組織績效是多元的。因此,單獨(dú)或小角度的研究設(shè)計(jì)不可能準(zhǔn)確的反映以往戰(zhàn)略人力資源管理研究要素之間的聯(lián)系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影響組織績效的四個(gè)方面:hr產(chǎn)出(員工/工作行為);組織產(chǎn)出(產(chǎn)品;質(zhì)量;服務(wù));財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)產(chǎn)出(再次投資;毛利率);資本市場產(chǎn)出(股票價(jià)值;投資者回報(bào))。

　　基于行為視角,SHRM對(duì)HR產(chǎn)出有直接影響存在爭議,行為是由組織的人力資源展現(xiàn)的或者說行為產(chǎn)生的結(jié)果是由組織的勞動(dòng)力導(dǎo)致的。根據(jù)行為視角,經(jīng)驗(yàn)研究顯示HR產(chǎn)出彌合了組織績效中SHRM和其他方面的關(guān)系。因此,有批評(píng)指出,和其他組織績效一起,HR產(chǎn)出是被包含在SHRM研究設(shè)計(jì)之中的。不僅如此,回顧組織績效測量的29項(xiàng)基于SHRM的研究中,只有3項(xiàng)是測量HR產(chǎn)出的。通過整合這些理論視角,我們能夠改善組織績效的精準(zhǔn)度。回顧一下SHRM強(qiáng)勢執(zhí)行的一些理論,勾勒出影響組織績效的許多因素,提供一個(gè)更為準(zhǔn)確的解釋框架和重新評(píng)估以往SHRM的聯(lián)系。

　　2理論基礎(chǔ)

　　2.1資源基礎(chǔ)視角

　　其中之一對(duì)SHRM有強(qiáng)勢執(zhí)行力的是資源基礎(chǔ)視角(RBV)。RBV提供了一個(gè)觀念愿景,通過它組織科學(xué)研究關(guān)注作為持久競爭優(yōu)勢的內(nèi)部組織資源。特別是RBV認(rèn)為內(nèi)部組織資源是有價(jià)值的、稀有的、不可替代的`一種永久的競爭優(yōu)勢。盡管RBV是否作為一種理論還存在爭論,但是SHRM研究把它作為一個(gè)理論基礎(chǔ)來看待。并且,大部分學(xué)者認(rèn)為SHRM能夠產(chǎn)生長久的競爭優(yōu)勢和促進(jìn)組織績效。理論缺乏的是SHRM如何增進(jìn)組織績效的深刻洞見。簡而言之,RBV幫助說明組織績效需要什么,而理論沒有解釋如何實(shí)現(xiàn)它。因此,RBV對(duì)于說明SHRM的影響力的解釋力是不夠的。

　　2.2多元投資者愿景

　　多元投資者愿景提供了一個(gè)理論框架,它能夠增加我們的能力去準(zhǔn)確定義和測量組織績效。潛在的理論根據(jù)是系統(tǒng)理論,系統(tǒng)理論重點(diǎn)放在組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)而不是孤立的,它需要內(nèi)部和外部的投資者來成功地傳達(dá)組織的相關(guān)事宜和問題。

　　多元投資者方法認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理過程中的活力和多側(cè)面本質(zhì)。這個(gè)理論的發(fā)展能夠增進(jìn)我們審視以往SHRM聯(lián)系的能力。特別是多元投資者方法考慮到了SHRM對(duì)投資者的影響;投資者的影響對(duì)組織績效的測量;投資者對(duì)重新評(píng)估SHRM和組織方面的影響作用。

　　2.3系統(tǒng)一致性理論

　　(1)結(jié)構(gòu)協(xié)同。根據(jù)Semler,結(jié)構(gòu)協(xié)同是有關(guān)于組織目標(biāo)和不同活動(dòng)(過程)的一致性的,以及SHRM如何設(shè)計(jì)出最精干的行為去實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)。垂直協(xié)同涉及到目標(biāo),對(duì)象和戰(zhàn)略的一致性,橫向協(xié)同涉及到組織精英行為對(duì)組織目標(biāo)的執(zhí)行力。

　　(2)文化協(xié)同。文化協(xié)同涉及到組織領(lǐng)導(dǎo)和SHRM如何推動(dòng)組織文化支持組織戰(zhàn)略和達(dá)成組織目標(biāo)。研究暗示,當(dāng)投資者需要被重視的時(shí)候縱向文化協(xié)同傾向于更好的達(dá)成目標(biāo)。而橫向文化協(xié)同程度取決于組織文化和氣氛的一致性。HRM系統(tǒng)是最優(yōu)先的工具,它能使SHRM能夠與人力資源溝通從而使他們的行為達(dá)到組織預(yù)期。

　　(3)表現(xiàn)協(xié)同�？v向表現(xiàn)協(xié)同涉及到的是組織的實(shí)際組織化程度,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),資本市場產(chǎn)出,和組織想要的組織化財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以及資本市場產(chǎn)出的一致性。不僅如此,橫向的表現(xiàn)協(xié)同涉及到組織實(shí)際HR產(chǎn)出和預(yù)期HR產(chǎn)出的一致性。表現(xiàn)協(xié)同是一個(gè)不斷適應(yīng)開放系統(tǒng)變化的重塑過程。

　　(4)環(huán)境協(xié)同。SAT最后一方面是環(huán)境協(xié)同,它涉及到“戰(zhàn)略上符合外部環(huán)境的要求和組織內(nèi)部的選擇策略”方面的問題。最后這方面是一個(gè)極為重要的因素,來解釋組織中的個(gè)人因素如何能夠增進(jìn)組織績效。

　　3理論框架的研究

　　3.1組織戰(zhàn)略

　　組織戰(zhàn)略是組織目標(biāo)和對(duì)象實(shí)現(xiàn)的過程。組織戰(zhàn)略受組織功能、配置資源的能力的影響,它還能夠使組織目標(biāo)和對(duì)象與部門作用的結(jié)果有機(jī)的聯(lián)系在一起。組織戰(zhàn)略反映公司領(lǐng)導(dǎo)的視野和顯示出組織文化。

　　3.2戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)

　　(1)HRM戰(zhàn)略。HRM戰(zhàn)略描述的是HRM功能作用和組織人力資源一起貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)和對(duì)象�？v向結(jié)構(gòu)協(xié)和程度被視為彌補(bǔ)HRM失誤的最重要的指標(biāo),也是SHRM戰(zhàn)略中的重要能力體現(xiàn);(2)HRM系統(tǒng)。橫向結(jié)構(gòu)協(xié)和能增進(jìn)組織執(zhí)行力,相對(duì)于HRM系統(tǒng)來說,HRM實(shí)踐把要素聯(lián)合起來,員工、發(fā)展、保持、激勵(lì)組織的人力資源影響他們的行為使之達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3.3SHRM和HR產(chǎn)出

　　SHRM是一個(gè)先決工具,領(lǐng)導(dǎo)者通過它來交流組織目標(biāo),優(yōu)先級(jí)和行為要求。通過HRM實(shí)踐比如員工、社會(huì)化、薪酬、利益、工作設(shè)計(jì)、執(zhí)行管理、培訓(xùn)等活動(dòng),SHRM告訴員工什么樣的行為是組織期許和珍視的。一個(gè)潛在的重要假設(shè)是關(guān)于組織氣氛的討論,組織已經(jīng)從他們選定的人力資源中吸引固定的合格員工。通過他們對(duì)組織形象的塑造,影響到投資者或潛在的人力資源,從而使他們忠實(shí)于組織,做出超出組織要求的行為。

　　3.4SHRM和其他方面的組織績效

　　已有的研究顯示,SHRM與組織、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、資本市場是有聯(lián)系的。比如,重視員工的公司更容易存活下來,并有調(diào)查顯示,SHRM對(duì)資本市場有積極的影響。當(dāng)然,組織的績效也不僅僅是有HR產(chǎn)出決定的,還有其他諸如顧客、投資者方面的因素。

　　3.5框架延伸

　　隨著HR、組織化、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和資本市場的產(chǎn)生,給了組織內(nèi)外投資者強(qiáng)烈的信號(hào)。那些投資者對(duì)產(chǎn)出的結(jié)果做出反應(yīng)進(jìn)入循環(huán)過程。根據(jù)SRPT,組織應(yīng)該根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)融入戰(zhàn)略過程從而提供有效的結(jié)果。這是一個(gè)開放的系統(tǒng),還有很多不足的地方今后可繼續(xù)改進(jìn)。

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人力資源管理論文6

　　摘要：目前，我國已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)競爭時(shí)代，而人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)，所以人才的競爭是當(dāng)今社會(huì)的主要競爭，如果一個(gè)事業(yè)單位需要得到持續(xù)發(fā)展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發(fā)展的推動(dòng)力，當(dāng)今世界，由于全球化進(jìn)程不斷加快，在各個(gè)事業(yè)單位出現(xiàn)人力資源管理發(fā)展滯后的態(tài)勢，人才為了得到更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的最大價(jià)值，不斷進(jìn)行流動(dòng)，所以，這些事業(yè)單位為了留住人才，必須要與時(shí)俱進(jìn)，提高自身的創(chuàng)新的能力�；�于此，本文筆者重點(diǎn)分析事業(yè)單位人力資源發(fā)展方面存在的不足之處，并提出創(chuàng)新發(fā)展策略，希望帶給讀者一些啟示。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新發(fā)展

　　一、我國事業(yè)單位在當(dāng)下的發(fā)展情況下存在人資管理的短板

　　1.管理思維存在一定的缺陷性

　　我國市場經(jīng)濟(jì)得到健康的發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展得到質(zhì)量的飛躍，同時(shí)，各行業(yè)也面臨眾多的管理問題。目前，由于我國事業(yè)單位在人資管理方面上存在思維落后的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的管理上缺少科學(xué)管理的方式，管理存在效率低下的問題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現(xiàn)有的管理思維不能很好的滿足當(dāng)下社會(huì)對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)的開展需求，影響事業(yè)單位服務(wù)功能的建設(shè)情況。

　　2.人員的管理上存在差別待遇的問題

　　我國事業(yè)單位的建設(shè)中人員的管理上存在差別待遇的問題，工作人員的薪資待遇和實(shí)際工作的總量和成果存在嚴(yán)重不相符的現(xiàn)象。這主要體現(xiàn)在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著高水準(zhǔn)的薪酬待遇，享受著眾多的補(bǔ)貼，但是沒有承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現(xiàn)象。而那些合同人員承擔(dān)著眾多的工作任務(wù)，很高質(zhì)量的完成各項(xiàng)工作，但是實(shí)際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴(yán)重影響合同人員的工作熱情，使整體事業(yè)單位的工作不能得到順利的開展，整體的服務(wù)工作沒有實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的建設(shè)。

　　3.人員的工作意識(shí)和專業(yè)能力存在不足

　　一些人認(rèn)為事業(yè)單位是一個(gè)很好的飯碗，只需要每天按時(shí)報(bào)到，不需要開展眾多的工作，每個(gè)月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業(yè)單位的工作人員沒有較高的工作熱情開展實(shí)際的工作，使單位整體的工作質(zhì)量不高。同時(shí)，事業(yè)單位沒有充分重視人員的培養(yǎng)作用，一些工作人員的專業(yè)技能不能滿足當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展需求，導(dǎo)致實(shí)際的工作效率存在低下的問題。一些技術(shù)性較強(qiáng)的事業(yè)單位，如果工作人員的專業(yè)技能不高，就不能最大程度的發(fā)揮自身的服務(wù)能力，影響整體社會(huì)服務(wù)功能的建設(shè)情況。

　　二、新時(shí)期事業(yè)單位在人力資源管理方面的創(chuàng)新途徑

　　1.樹立全新的人力資源理念

　　當(dāng)今社會(huì)，“以人為本”是我國大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業(yè)單位人力資源管理上來說，以人為本，注重對(duì)人才的培養(yǎng)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義，因?yàn)樵谂囵B(yǎng)員工的過程中，事業(yè)單位可以使員工間進(jìn)行互動(dòng)和溝通達(dá)到互相學(xué)習(xí)的目的，在增進(jìn)員工之間的感情的同時(shí)達(dá)到取長補(bǔ)短效果，有利于后期工作的開展，不僅如此，在這期間，還能給員工機(jī)會(huì)，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，除此之外，事業(yè)單位還可以組織員工一起參與競賽、參觀、外出旅游等集體活動(dòng)從而激發(fā)出員工的競爭意識(shí)以及培養(yǎng)其團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任感，從而促進(jìn)事業(yè)單位凝聚力增強(qiáng)，同時(shí)，還使員工拓寬了眼界，激發(fā)其創(chuàng)造性，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。

　　2.創(chuàng)新人力資源規(guī)劃開發(fā)，激發(fā)員工工作潛能

　　大數(shù)據(jù)背景下的社會(huì)，不斷向數(shù)字化方向發(fā)展，相關(guān)的`事業(yè)單位也能夠從大數(shù)據(jù)平臺(tái)掌握一切事業(yè)單位應(yīng)該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等，并通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的綜合分析研究，科學(xué)合理的對(duì)每一位員工進(jìn)行有依據(jù)的評(píng)價(jià)�；�于此，進(jìn)人力資源規(guī)劃開發(fā)工作，第一步要做好的就是對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行收集整理，對(duì)每一位員工的特點(diǎn)、現(xiàn)在的工作狀態(tài)和對(duì)任務(wù)的完成效率情況進(jìn)行充分掌握，并通過這些結(jié)果，做出與之相對(duì)應(yīng)的規(guī)劃方案。除此之外，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的過程中，同樣需要大數(shù)據(jù)平臺(tái)輔助分析，通過得出的結(jié)果進(jìn)行精確判斷。

　　3.管理方法創(chuàng)新，實(shí)施分層競爭法

　　第一，橫向?qū)用�。主要指的是單位�?nèi)部之間的競爭，像是做出的成績、服務(wù)質(zhì)量的好壞、綜合能力水平的高低和對(duì)于團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行合作過程中表現(xiàn)等等，上述所說的管理標(biāo)準(zhǔn)主要與單位內(nèi)部的福利和最為基本的補(bǔ)助外，還與個(gè)人的薪資待遇密切關(guān)聯(lián)。第二，縱向?qū)用�。這種競爭相對(duì)寬泛一些，一般表現(xiàn)在單位不同部分之間和上下級(jí)之間的競爭關(guān)系。因此，在實(shí)施分層競爭法的過程中，需要從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)不同類型的事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展的具體情況，提出不同的目標(biāo)要求；事業(yè)單位全員參與，高層次與基礎(chǔ)性的人才的競爭標(biāo)準(zhǔn)要有所差異；嚴(yán)格按照多數(shù)人可接受性的原則制定標(biāo)準(zhǔn)，可以使所有人都有一個(gè)明確的努力方向和目標(biāo)。當(dāng)然，不同的事業(yè)單位分層競爭法也有所差異，需要從實(shí)際情況出發(fā)，制定適合單位內(nèi)部發(fā)展的分層競爭管理模式，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。4.完善事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)體系從事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)方面的內(nèi)容進(jìn)行分析，做好員工的培訓(xùn)工作，是事業(yè)單位得以不斷升值的重要保障，也是發(fā)展過程中極其重要的一環(huán)，所以，必須做好與此環(huán)節(jié)有聯(lián)系的相應(yīng)工作。首先必須充分了解市場發(fā)展的最新動(dòng)向，科學(xué)合理的融入到培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，認(rèn)真分析事業(yè)單位發(fā)展形勢，做好融合工作，在培訓(xùn)方法和內(nèi)容方面以本單位發(fā)展比較薄弱的地方入手，制定帶有系統(tǒng)性、綱領(lǐng)性的培訓(xùn)方案，不斷優(yōu)化培訓(xùn)管理內(nèi)容。

　　三、結(jié)語

　　總而言之，事業(yè)單位的改革一直是目前人們重點(diǎn)關(guān)注的問題，改革中的重點(diǎn)工作就是對(duì)人力資源的科學(xué)管理，只有實(shí)現(xiàn)高效的人資管理，才會(huì)使事業(yè)單位整體的工作實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的實(shí)施。目前，我國的事業(yè)單位人員的工作意識(shí)和專業(yè)能力普遍存在不足之處，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問題。這些問題的出現(xiàn)在很大程度上影響事業(yè)單位開展高效的工作，所以，應(yīng)該進(jìn)行事業(yè)單位人資工作的改革。具體講，事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新在人資工作上的管理思維，科學(xué)制定工作人員的薪酬待遇，重視對(duì)人員專業(yè)能力的培養(yǎng)。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理論文7

　　摘要：在市場競爭愈演愈烈的今天，人才已成為衡量一家企業(yè)綜合實(shí)力的重要指標(biāo)之一，而人力資源管理也成為當(dāng)前所有中小企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實(shí)際來看，績效考核不僅有助于中小企業(yè)未來的生存發(fā)展，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，并在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)積極向上的勞動(dòng)氛圍。因此，中小企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，需要正視績效考核的積極作用，并就績效考核下的人力資源管理進(jìn)行綜合考慮，以帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；中小企業(yè)

　　績效考核作為目前中小企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，可以充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)職工的內(nèi)在潛能，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性以及責(zé)任感。然而就目前來看，企業(yè)人力資源績效考核中依然存在不小問題�；�于此，相關(guān)企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，從人力資源績效考核現(xiàn)狀入手，提出可靠建議來提高企業(yè)自身的人力資源管理工作水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題

　　中小企業(yè)是相較于大型企業(yè)而言的，與其他大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)具有以下特征：第一，規(guī)模小，中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力等都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于大型企業(yè)；第二，業(yè)務(wù)單一，中小企業(yè)的服務(wù)領(lǐng)域主要為手工業(yè)、簡單加工業(yè)以及零售服務(wù)業(yè)等，這些服務(wù)領(lǐng)域所表現(xiàn)出的特點(diǎn)就是業(yè)務(wù)單一；第三，以事為中心的經(jīng)營模式，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金有限以及業(yè)務(wù)單一，所以其經(jīng)營主要以事為中心。任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)能否順利完成都會(huì)給企業(yè)帶來巨大影響。因此，中小企業(yè)比較注重提升完成任務(wù)的執(zhí)行能力。然而在中小企業(yè)發(fā)展過程中，其人力資源績效考核也會(huì)面臨不少問題，具體如下：

　　1.績效考核缺乏有力的管理制度作支撐。目前，很多中小企業(yè)在績效考核方面，沒有建立一個(gè)完善的管理體系，再加上當(dāng)前我國市場正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，使企業(yè)對(duì)職工的績效考核依然停留在能否準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的層面上，這種簡單粗暴的管理模式，勢必會(huì)引起企業(yè)職工的反感，并且為人力資源管理工作的順利進(jìn)行埋下隱患。

　　2.績效考核透明度差。在實(shí)際工作中，有些企業(yè)出于某種目的，并不會(huì)將職工的績效考核結(jié)果公之于眾，或者績效考核嚴(yán)重缺乏規(guī)范性以及科學(xué)性，致使整個(gè)績效考核流于形式。與此同時(shí)，某些企業(yè)的績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等常常會(huì)參照有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，而忽視了職工的根本訴求，使職工很難真正認(rèn)可考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)考核結(jié)束后，如果管理人員沒有在第一時(shí)間公布考核結(jié)果，還容易對(duì)后續(xù)人力資源管理工作造成阻礙。

　　3.對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)管理人員以及職工由于缺乏對(duì)績效考核的正確認(rèn)識(shí)，總會(huì)單純的將績效考核作為檢驗(yàn)工作完成質(zhì)量、進(jìn)度的標(biāo)準(zhǔn)，并簡單的將其與職工薪酬掛鉤，沒有將其與企業(yè)的人力資源管理有效結(jié)合。這既不利于職工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)也阻礙了企業(yè)管理人員實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)。4.績效考核針對(duì)性差。企業(yè)在開展績效考核時(shí)，通常將品質(zhì)、行為以及結(jié)果作為考核依據(jù)。然而在實(shí)際中，不同的崗位有其不同特征，而績效考核又具有普適性，使現(xiàn)行的績效考核模式很難突出崗位特征，滿足不同崗位需求，并使整個(gè)人力資源績效考核管理針對(duì)性變?nèi)酢Ｈ绻�仍然沿用統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)，則很容易讓部分崗位職工對(duì)考核產(chǎn)生不認(rèn)同、不信任的情緒，進(jìn)而影響到中小企業(yè)的未來發(fā)展。

　　二、新時(shí)期中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核工作的有效策略

　　1.建立健全人力資源績效考核體系。目前，很多中小企業(yè)尚沒有建立一個(gè)完善的績效考核體系，或者現(xiàn)行的考核體系存在不少漏洞。所以，想要改變?nèi)肆�資源績效考核現(xiàn)狀，首先就要從考核制度入手，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，不斷完善自身績效考核制度：第一，將原本每年一次的績效考核進(jìn)行細(xì)化，分為周、月、季度以及年，這種考核時(shí)間劃分有利于考評(píng)企業(yè)職工的綜合性實(shí)力，同時(shí)短時(shí)間的目標(biāo)評(píng)定還能在很大限度上為企業(yè)管理人員糾正職工缺陷及不足提供便利，保證職工整體能力；第二，進(jìn)一步完善績效考核制度，要使績效考核制度的制定、執(zhí)行、考核以及完善具有一定的循環(huán)模式，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并解決問題，在逐漸消除制度漏洞的基礎(chǔ)上，讓績效考核工作逐步走上正軌；第三，將企業(yè)職工的未來與企業(yè)的發(fā)展融合到一起，提升集體協(xié)作能力。企業(yè)的整體績效并不單純是指所有職工績效的總和，而是需要企業(yè)各部門之間的相互協(xié)作，保持良好溝通交流，真正意義上的實(shí)現(xiàn)“1+1＞2”的效果。

　　2.合理設(shè)置職工薪酬待遇。中小企業(yè)想要使自身績效考核制度落到實(shí)處，并發(fā)揮最大功用，就需要做好相應(yīng)的薪資調(diào)研工作：第一，對(duì)本地區(qū)同類企業(yè)或類似企業(yè)職工的薪酬水平進(jìn)行了解，確保企業(yè)所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以滿足職工的生活需求，這項(xiàng)工作還能幫助企業(yè)了解競爭對(duì)手的優(yōu)勢以及不足，從而將其作為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的參考依據(jù)；第二，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工不同的性格特征，可以區(qū)別從事創(chuàng)造性工作以及事務(wù)性工作的`職工，并結(jié)合職工個(gè)人特色、崗位特征以及工作性質(zhì)等設(shè)定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)與級(jí)別，做到人盡其才，從而在留住人才的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.保持績效考核的透明度。中小企業(yè)為加強(qiáng)人力資源管理，應(yīng)對(duì)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及責(zé)任等做出明確界定，并向企業(yè)職工公開，讓職工也積極參與其中。具體來說，企業(yè)在對(duì)職工績效進(jìn)行考核時(shí)，需要嚴(yán)格遵照公開、透明的原則，整個(gè)評(píng)估過程都暴露在廣大群眾的監(jiān)督之下，以此來提升職工對(duì)于績效考核的認(rèn)同感以及信任感。另外，在考核結(jié)束后，相關(guān)人力資源管理部門還需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋到職工本人手中，由此來為評(píng)估激勵(lì)、培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲等后續(xù)工作的進(jìn)行提供便利。

　　4.提高對(duì)人力資源績效考核的正確認(rèn)識(shí)，建立目標(biāo)體系。中小企業(yè)想要從根本上提升自身人力資源績效考核管理效率，最重要的一點(diǎn)就是要認(rèn)清人力資源的價(jià)值，建立目標(biāo)體系。第一，切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)以及思想教育，使其明確自己在績效管理中的職責(zé)以及重要地位；第二，加強(qiáng)組織上下的反饋，讓企業(yè)中的每一位職工都能認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于自身發(fā)展的積極作用；第三，制定科學(xué)的溝通監(jiān)控反饋機(jī)制，確保企業(yè)職工能安全完成既定目標(biāo)，保證工作質(zhì)量，并且在這一過程中能使職工了解自己工作被認(rèn)可的程度，以此來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)體系的全程監(jiān)控；第四，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層下分到每位職工身上，讓他們明確自己完成工作任務(wù)對(duì)于整個(gè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要意義，從而推動(dòng)中小企業(yè)向著更好地方向發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　總之，績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要因素，在很大限度上促進(jìn)著企業(yè)的生存發(fā)展。對(duì)此，人們必須要正視績效考核在人力資源管理工作中的積極作用以及必要性，建立健全人力資源績效考核體系，合理設(shè)置職工薪酬待遇，保持績效考核的透明度，在全面激發(fā)職工工作熱情的前提下，為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)奠定有力基石。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]段江紅.初探我國中小企業(yè)人力資源管理之績效管理[J].工程技術(shù),20xx(5).

　　[2]王聰.談績效考核下的中小企業(yè)人力資源管理工作[J].商,20xx(50).

人力資源管理論文8

　　高效的輔導(dǎo)員是一個(gè)較為特殊的人力資源群體，其既沒有一個(gè)明確的體系來對(duì)其服務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)，也沒有一個(gè)較為精準(zhǔn)的指導(dǎo)方向增強(qiáng)其工作效率，所以對(duì)于當(dāng)前的高效輔導(dǎo)人員，要能夠提出其在人力資源管理方面改進(jìn)，以能夠更加科學(xué)的提高管理的質(zhì)量。本文主要針對(duì)西藏大學(xué)的人力資源管理體系，對(duì)其以人為本管理體系的構(gòu)建進(jìn)行分析。

　　就目前為止，高校輔導(dǎo)員的管理依然是各個(gè)學(xué)校建設(shè)的核心，但是輔導(dǎo)員人力資源管理上的不夠健全導(dǎo)致了其在管理中容易出現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，所以，為了能夠更好的完善高校輔導(dǎo)員的管理制度，要能夠從西藏大學(xué)輔導(dǎo)員人本管理中的問題入手，然后針對(duì)問題更好的構(gòu)建人力資源管理體系。

　　一、高效輔導(dǎo)人員人力資源管理的問題

　　首先是輔導(dǎo)員的工作職能不夠明確，其考核體系不夠完善。輔導(dǎo)員的職責(zé)大多主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即對(duì)學(xué)生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是這些工作所涉及的內(nèi)容較為廣泛，并且跨度較大，所以雖然西藏大學(xué)同樣也建立一個(gè)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)體系，但是對(duì)于評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法仍不夠健全和科學(xué)。

　　然后是沒有一個(gè)良好的激勵(lì)制度，激勵(lì)制度能夠充分的保證輔導(dǎo)人員工作的積極性，但是，對(duì)于激勵(lì)制度的建立和實(shí)施，西藏大學(xué)在此方面的不足主要表現(xiàn)在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量較少并且單一，二是精神激勵(lì)不足，輔導(dǎo)員的工作得不到有效的認(rèn)可，并且晉升的空間較窄。

　　最后是輔導(dǎo)員隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，其流動(dòng)性較大，輔導(dǎo)員是保證學(xué)生政治思想工作良好的主要力量，其承擔(dān)著學(xué)生成長引導(dǎo)的重要職責(zé)嗎，在國外，輔導(dǎo)員的工作多是一些專業(yè)的教授進(jìn)行承擔(dān)，但是在我國，該職業(yè)的非職業(yè)化傾向較為嚴(yán)重，據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，西藏大學(xué)輔導(dǎo)員的任職一般是4～5年，更有些教師將輔導(dǎo)員的工作作為一個(gè)過渡性的工作，這種現(xiàn)象也嚴(yán)重的影響輔導(dǎo)員人力資源管理的穩(wěn)定性。

　　二、人力資源體系的構(gòu)建

　　(一)理念上“以人為本”的進(jìn)行管理工作

　　將輔導(dǎo)員作為管理的主要核心，從實(shí)際出發(fā)關(guān)心、相信輔導(dǎo)員。在一定層面上給予輔導(dǎo)員足夠的時(shí)間和空間來進(jìn)行學(xué)生事務(wù)的管理工作，要尊重輔導(dǎo)員，尊重其人格，關(guān)心其勞動(dòng)成果，對(duì)于輔導(dǎo)員內(nèi)心需求要能夠有針對(duì)性的進(jìn)行滿足，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果，要關(guān)注輔導(dǎo)員的發(fā)展情況，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以輔助其不斷的自我提升。

　　(二)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的建設(shè)

　　一是專業(yè)互補(bǔ)，讓不同專業(yè)的輔導(dǎo)員從事相對(duì)應(yīng)的工作，術(shù)業(yè)有專攻，互補(bǔ)效率高;二是專兼互補(bǔ)，即以專職為主、專兼相結(jié)合的方式共同完成工作目標(biāo);三是能力互補(bǔ)，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中，每個(gè)人的能力都有所差異，但如果能夠在一個(gè)部門內(nèi)部群體中實(shí)現(xiàn)個(gè)體在能力類型、能力大小方面實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，則易形成組合優(yōu)勢;四是性格互補(bǔ)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍中如果男女性別比例搭配恰當(dāng)，有利于形成穩(wěn)定的心理環(huán)境，從而形成穩(wěn)定的人際氛圍。

　　(三)制度的建設(shè)

　　鼓勵(lì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行專業(yè)研修深造及參加各類職業(yè)培訓(xùn)。時(shí)事政策、管理學(xué)、學(xué)生事務(wù)管理等方面的專業(yè)化輔導(dǎo)與培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員的專業(yè)化水平。同時(shí)，支持和鼓勵(lì)輔導(dǎo)員依據(jù)實(shí)際情況攻讀相關(guān)學(xué)位和進(jìn)修深造，即積極鼓勵(lì)現(xiàn)有的學(xué)歷稍低的輔導(dǎo)員攻讀博士學(xué)位、進(jìn)修和出國訪學(xué)等。

　　(四)考評(píng)的構(gòu)建

　　主要的考核內(nèi)容是輔導(dǎo)員對(duì)自身工作職責(zé)的履行情況，其實(shí)際工作的成效等等，要注意考核的多種方式組合，并注重學(xué)生評(píng)價(jià)以及同時(shí)評(píng)價(jià)等，要能夠以人為本的開展考核方式和考核內(nèi)容，以督促輔導(dǎo)員的進(jìn)步為主要目的的進(jìn)行相關(guān)考評(píng)的構(gòu)建，但是需要注意的是，考評(píng)的結(jié)果不是輔導(dǎo)員晉升和加薪的主要依據(jù)，而是輔導(dǎo)員提升自我的重要途徑。

　　(五)激勵(lì)機(jī)制的建立

　　輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，以兩種相結(jié)合的方式來對(duì)輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)金、晉升等進(jìn)行調(diào)配，對(duì)于符合條件的輔導(dǎo)員要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于沒有能夠達(dá)到要求的輔導(dǎo)員也要能夠采取某些必要的`措施，只有賞罰分明才能夠更好的促進(jìn)考評(píng)制度作用的發(fā)揮。

　　(六)管理目標(biāo)的構(gòu)建

　　在以人為本的理念下對(duì)高校輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行提升和加強(qiáng)，通過隊(duì)伍、制度、考評(píng)等方面機(jī)制的建立來構(gòu)建一個(gè)和諧的人力資源管理體系，要能夠在管理的過程中強(qiáng)調(diào)學(xué)校發(fā)展和輔導(dǎo)員工作的結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

　　三、結(jié)語

　　人本管理的核心就是以人為本的進(jìn)行科學(xué)的管理，并以此來更好的增強(qiáng)管理的效果。其在進(jìn)行應(yīng)用的過程中，要能夠?qū)⒐芾砉ぷ髯鳛橹饕�的工作�?duì)象，針對(duì)更好的提高人們對(duì)工作的積極性為主要探索活動(dòng)，實(shí)施人文關(guān)懷，以能夠更加及時(shí)的找出問題的所在，要能夠很好的維護(hù)相關(guān)學(xué)生以及輔導(dǎo)人員的人格尊嚴(yán)，以此來增加學(xué)校人員之間的凝聚力，要能過真正的了解人員的需求，做到關(guān)注和重視人員的合理需求，只有需求得到滿足后，管理人員才會(huì)更加積極的進(jìn)行工作，更加認(rèn)真的完成相關(guān)任務(wù)。

人力資源管理論文9

　　隨著社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求逐漸增大，完善煤炭企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展中的又一關(guān)鍵性內(nèi)容。加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理，不僅可以保障企業(yè)人才資源的合理利用，還能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，促進(jìn)煤炭企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　盡管人力資源管理在煤炭企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，但是目前的管理現(xiàn)狀仍然存在很多不足，主要有以下幾個(gè)方面。

　�。ㄒ唬┟禾科髽I(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

　　國有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯栴}，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)無法真正應(yīng)對(duì)市場競爭的原因。

　�。ǘ�）企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念

　　企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒有從真正意義上對(duì)專業(yè)人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與內(nèi)部員工層的平等，導(dǎo)致一些階級(jí)觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，難以形成和諧的企業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

　�。ㄈ�）企業(yè)人力資源管理機(jī)制有待完善

　　當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機(jī)制和理念，沒有充分理解人力資源管理的內(nèi)涵，只是簡單進(jìn)行人才的配置管理，也并沒有充分重視和利用人才，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵(lì)和培養(yǎng)，限制了人才價(jià)值的發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費(fèi)。由于管理機(jī)制的不完善，員工的工作積極性不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有將人才素質(zhì)特點(diǎn)與企業(yè)崗位需求結(jié)合起來，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不全面導(dǎo)致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)薪酬分配機(jī)制缺少創(chuàng)新

　　很多煤炭企業(yè)在進(jìn)行薪酬計(jì)算時(shí)，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算方式容易導(dǎo)致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。另外，缺乏績效考核機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)評(píng)價(jià)員工的績效沒有制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)進(jìn)行績效考核，還可能出現(xiàn)績效多少和員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，這會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，也無法實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目的。

　　二、人力資源管理的重要性

　　首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此之間的溝通和交流，保證企業(yè)人才價(jià)值的充分發(fā)揮。

　　其次，企業(yè)人才績效方面�？茖W(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，還能增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的提高。

　　最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，科學(xué)的人力資源管理擁有完善的組織體系，通過恰當(dāng)?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái)，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富，促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、煤炭企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┲匾暺髽I(yè)文化建設(shè)理念

　　企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀體現(xiàn)，對(duì)員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，重視“以人為本”的理念，通過加強(qiáng)宣講，在企業(yè)內(nèi)部有效灌輸人本思想，將理論思想運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強(qiáng)人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團(tuán)結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、增強(qiáng)企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識(shí)，尊重員工的想法，企業(yè)要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作意識(shí)，要重視和培養(yǎng)人才，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

　　（二）創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

　　人力資源的管理制度要?jiǎng)?chuàng)新，就要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機(jī)制，嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擴(kuò)大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)和教育提升工作，通過舉辦各種學(xué)習(xí)交流會(huì)、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才隊(duì)伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展提供可靠保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才的價(jià)值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而儲(chǔ)備和管理人力資源。配備具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專業(yè)的復(fù)合型人才擔(dān)任人力資源開發(fā)與管理工作，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時(shí)，明確人力資源開發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個(gè)部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

　　（三）加強(qiáng)人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機(jī)制

　　煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實(shí)現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制以及科學(xué)的薪酬結(jié)算機(jī)制，激勵(lì)員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的`共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機(jī)制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，拓展多元化的薪資待遇，在員工福利方面，要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險(xiǎn)等，激勵(lì)員工工作，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力與凝聚力決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績效管理模式，將個(gè)人績效與部門績效、企業(yè)績效相結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制�？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，考核方式可分為操作崗位考核與管技崗位考核。把管理與工程技術(shù)人員績效考核結(jié)果作為其獲得報(bào)酬的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對(duì)一般員工則與個(gè)人工作量大小、操作失誤率等指標(biāo)掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績效考核制度，將會(huì)極大地提高企業(yè)員工的積極性，將員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

　�。ㄋ模┙∪�企業(yè)人才培訓(xùn)體系

　　要加強(qiáng)企業(yè)的人才競爭實(shí)力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不僅要對(duì)技術(shù)人員的實(shí)際操作和理論知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，還要在日常生活中注重對(duì)人才能力狀態(tài)的了解，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的不同水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力制定不同的教學(xué)培訓(xùn)課件，保證培訓(xùn)機(jī)制的多樣性，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。另外，要注重對(duì)人才能力的培養(yǎng)，避免人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

　　四、結(jié)語

　　要保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅(jiān)持“以人為本”的理念，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保證高素質(zhì)人才的技術(shù)能力能夠充分發(fā)揮，逐漸提升企業(yè)的競爭力。

　　（作者單位為陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司）

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].煤炭工業(yè)出版社，20xx.

　　[2]唐軍華.煤礦企業(yè)人力資源管理[M].煤炭工業(yè)出版社，20xx.

　　[3]包琦偉.淺談如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理[J].中國化工貿(mào)易，20xx

人力資源管理論文10

　　人力資源管理是企業(yè)管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，指的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置及優(yōu)化，保證人力物力均衡性。事業(yè)單位是我國社會(huì)構(gòu)成形態(tài)中的關(guān)鍵組成部分，必須不斷優(yōu)化自身人力資源管理工作，提升工作效率，促進(jìn)我國事業(yè)單位健康發(fā)展，帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的騰飛。基于此，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理問題的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

　　1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

　　近年來，事業(yè)單位深化改革，各項(xiàng)管理工作都取得了顯著的成效。人力管理是事業(yè)單位企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，從現(xiàn)階段總體情況來說，事業(yè)單位人力資源管理還存在一定的問題，體現(xiàn)在：

　　1.1 事業(yè)單位人力資源管理體制不夠完善

　　管理體制不完善是制約事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)問題，在事業(yè)單位內(nèi)部，各個(gè)部門分工不夠明確，還存在責(zé)權(quán)混亂等問題。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展提速，越來越多先進(jìn)的人力資源管理方式進(jìn)入到企業(yè)中，但事業(yè)單位人力資源管理受到體制影響，缺乏創(chuàng)新性。由于自身性質(zhì)，事業(yè)單位很多人力資源閑置，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，一些事業(yè)單位缺少必要的考核制度，導(dǎo)致企業(yè)職工在企業(yè)中混日子，工作積極性不足，不能滿足新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展需求。

　　1.2 事業(yè)單位人力資源管理工作滯后

　　事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，由于缺乏創(chuàng)新性，加上管理執(zhí)行力較差，導(dǎo)致很多人力管理工作流于形式，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。社會(huì)快速發(fā)展的今天，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用逐漸加大，同時(shí)要求人力資源的主動(dòng)性、真實(shí)性。

　　2 做好事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策

　　由于事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才被拒之門外，對(duì)事業(yè)單位整體發(fā)展造成影響。因此，必須加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理改革，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.1 加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新

　　加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理改革工作，對(duì)管理體制進(jìn)行大膽創(chuàng)新，保證人力資源管理體制的健全、科學(xué)及完善，為提升人力資源管理水平奠定基礎(chǔ)。在具體改革與創(chuàng)新過程中，必須深入基層，了解事業(yè)單位職工心理、生理、生活、安全、發(fā)展等各個(gè)方面的需要，通過有效的管理手段，提升員工工作的積極性。由于體制限制，事業(yè)單位中缺乏有效的競爭機(jī)制，影響整體工作的創(chuàng)新，這就需要企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的崗位競爭制度，并制定有效的辦法加以落實(shí)，保證物盡其用、人盡其才。將工作性質(zhì)與薪資待遇結(jié)合起來，發(fā)揮人力資源管理的效果。

　　2.2 轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理理念

　　事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及管理者，必須意識(shí)到人力資源管理的重要性，意識(shí)到人力資源管理是提升職工工作效能、增進(jìn)職工事業(yè)心的重要保障，將人力資源管理工作放到一定的高度。在具體開展人力資源管理工作中，應(yīng)該樹立人本思想，為職工著想，保護(hù)職工的'合法權(quán)益，不斷提升事業(yè)單位社會(huì)功能的發(fā)揮。另外，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)工作，將人力資源管理與考核作為工作的重點(diǎn)，針對(duì)具體崗位要求，采取針對(duì)性的培訓(xùn)與考核內(nèi)容，不斷提升員工的工作意識(shí)、競爭意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。事實(shí)證明，只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理思想，才能從根本上促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理健康發(fā)展。

　　2.3 加強(qiáng)績效考核的作用

　　在事業(yè)單位開展人力資源管理工作過程中，需要強(qiáng)化企業(yè)績效考核工作，將各項(xiàng)考核工作落實(shí)到位，提升整體的管理質(zhì)量。作為人力資源管理人員，應(yīng)該深入基層，了解基層職工工作狀態(tài)，對(duì)每一個(gè)員工工作情況以及實(shí)際觸發(fā)，建立有效的企業(yè)考核體系，加強(qiáng)對(duì)績效考核體制的改革。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，針對(duì)具體工種，合理安排培訓(xùn)時(shí)間，通過培訓(xùn)提升員工的工作技能。另外，需要考慮到事業(yè)單位整體的效益，從宏觀與微觀兩種角度出發(fā)，深入思考問題，將事業(yè)單位發(fā)展與職工發(fā)展結(jié)合起來，發(fā)揮績效考核的作用，保證企業(yè)人力資源價(jià)值發(fā)揮的最大化。

　　結(jié)束語

　　人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用，是企業(yè)管理中不可缺少的一部分。針對(duì)現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題，必須加強(qiáng)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變管理理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，完善績效考核制度，落實(shí)激勵(lì)制度，構(gòu)建符合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展的人力資源管理體系，促進(jìn)我國事業(yè)單位健康發(fā)展，為構(gòu)建社會(huì)主義現(xiàn)代化貢獻(xiàn)更大的力量。

人力資源管理論文11

　　一、前言

　　從目前的發(fā)展形勢來看，企業(yè)呈現(xiàn)出了激烈競爭的發(fā)展趨勢，其中人才的競爭是關(guān)鍵。面臨這樣的市場形勢，作為企業(yè)必須要提高自身的市場競爭力，并且還要從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理以及制定出科學(xué)合理的規(guī)劃、舉措與實(shí)施，這樣就可以為企業(yè)提供有力的發(fā)展動(dòng)力，從而促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的含義

　　1、戰(zhàn)略性人力資源管理含義

　　對(duì)于一個(gè)組織來說，要想使組織的效能能夠有所提升，那么就必須要做好組織的人力資源管理工作。所謂的人力資源管理，指的就是對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，使得組織的人能夠最大限度的為組織服務(wù)，從而使得組織能夠不斷的發(fā)展壯大。其主要的表現(xiàn)形式是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行部署和分配。同時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源管理就是對(duì)企業(yè)原有人力資源管理模式的提升和升級(jí)。對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理，就是需要企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)化的管理，這樣就可以很大程度的提高企業(yè)人力資源的能力，也能夠促進(jìn)企業(yè)向著更快更好的方向發(fā)展。

　　2、組織效能含義

　　通常情況下，組織效能能夠使企業(yè)的內(nèi)部搭建一個(gè)比較好的關(guān)系網(wǎng)，這樣企業(yè)內(nèi)的員工在工作的時(shí)候就能有一個(gè)比較輕松的工作氛圍，從而使得員工的工作熱情能夠得到提升，與此同時(shí)也能夠增加企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神以及凝聚力。除此之外，組織效能還可以提升企業(yè)的自主生產(chǎn)力，同時(shí)還能對(duì)企業(yè)自身的形象進(jìn)行一定的提升，從而使得企業(yè)能夠具有一定的競爭優(yōu)勢。最后，企業(yè)的組織效能還能夠促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企業(yè)的管理工作能夠做的更好。

　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織效能的影響

　　1、提升企業(yè)的競爭力

　　企業(yè)從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，管理的.關(guān)鍵就是要提升企業(yè)本身的競爭力，從而使得企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠更加穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展的過程中，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理不僅能夠使得企業(yè)內(nèi)的人員配備能夠進(jìn)行的更加合理，同時(shí)還能使得企業(yè)的發(fā)展能夠朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)前行。因此，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理是十分必須要的，這樣不僅能夠使得企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加順利，還能提升企業(yè)的市場競爭力。

　　2、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)的凝聚力與企業(yè)今后的發(fā)展有著直接的關(guān)系。由于企業(yè)的人力資源管理部門及時(shí)單獨(dú)的部門，也需要與其他部門相互配合，所以要從戰(zhàn)略性的角度對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這樣才能夠促使各個(gè)部門之間能夠團(tuán)結(jié)友愛，也能夠使企業(yè)向著更好更快的方向發(fā)展以及增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)力，從而就能夠更好的提升企業(yè)的凝聚力。因此在對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理的時(shí)候，一定要與各個(gè)部門相互團(tuán)結(jié)，這樣才能夠提升企業(yè)的凝聚力。

　　3、有利于目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)

　　從目前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)的最終目的就是發(fā)展，所以企業(yè)在決策的時(shí)候，不管執(zhí)行任何的決策都應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為主要的目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，還要不斷的優(yōu)化人力資源配置，并且對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能使每一個(gè)人發(fā)揮其最大的職能和效應(yīng)，從而使企業(yè)向著更好更快的方向發(fā)展，也能夠給企業(yè)帶來最大的效益。

　　四、加強(qiáng)人力資源管理，提升組織效能的途徑

　　1、人力管理和企業(yè)的其他管理相統(tǒng)一

　　企業(yè)要想提升自身的組織效能，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須要與其他的部門配合，并且在進(jìn)行戰(zhàn)略性管理時(shí)，要加入到其他的部門中，并且結(jié)合部門的實(shí)際只能制定出統(tǒng)一的管理方法。同時(shí)作為企業(yè)的管理人員，要明確和統(tǒng)一管理在人力資源中的重要性，這樣才能夠更好的進(jìn)行人力資源分配。除此之外，企業(yè)的人力資源部門，要積極主動(dòng)的與每一個(gè)部們進(jìn)行溝通和交流，這樣企業(yè)才能夠做出更好的決策以及執(zhí)行。

　　2、提升企業(yè)組織文化

　　企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度與企業(yè)文化有著直接的關(guān)系，企業(yè)文化既是企業(yè)對(duì)外和對(duì)內(nèi)的形象和信譽(yù)，也決定著員工綜合素質(zhì)的高低。因此，企業(yè)在員工們?nèi)粘５墓ぷ骱蜕�活過程中，一定要注重對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化教育，不斷加強(qiáng)員工們對(duì)企業(yè)的好感和責(zé)任心，讓員工們把企業(yè)的利益當(dāng)作自己的利益一樣來對(duì)待。這樣不僅能夠增加員工的歸屬感，同時(shí)還能更好的提高企業(yè)的組織效能。

　　3、人性化員工管理

　　對(duì)于企業(yè)來說，員工的素質(zhì)高低和工作態(tài)度對(duì)企業(yè)將來的發(fā)展是有很大的影響的。因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候，一定要秉持公平、公正、公開的原則，根據(jù)公司的硬性標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行員工的招聘，絕不讓應(yīng)聘的人渾水摸魚。其次，對(duì)于招聘的員工一定要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，同時(shí)在對(duì)他們?nèi)粘５纳�活和工作進(jìn)行管理的時(shí)候，一定要進(jìn)行人性化的管理。最后，要加強(qiáng)對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，這樣就可以為員工提高發(fā)展空間，從而就能夠發(fā)揮最大的潛力以及提升企業(yè)組織效能。

　　五、結(jié)束語

　　時(shí)代在不斷的變化，使得企業(yè)的生存環(huán)境也在不斷的發(fā)生變化，而人力資源管理可以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最大效率分配，所以企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須用戰(zhàn)略性的眼光看問題，并且能夠根據(jù)時(shí)代的變化及時(shí)的做出戰(zhàn)略決策，這樣才能提高企業(yè)的市場競爭力，也能夠促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

人力資源管理論文12

　　一、引言

　　自1981年，Devanna、Formbrum 和 Tichy在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念之后，學(xué)術(shù)界都致力于戰(zhàn)略人力資源管理研究，戰(zhàn)略人力資源管理的研究突飛猛進(jìn)，在運(yùn)用中也取得輝煌成就。然而，戰(zhàn)略人力資源管理更注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了人的效益。1987年世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)在《我們共同的未來》報(bào)告中正式使用了可持續(xù)發(fā)展概念并做出了比較系統(tǒng)的闡述，可持續(xù)發(fā)展理念在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生廣泛影響，國外學(xué)者重新對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行思考。近年來，人力資源管理的一個(gè)新方向--可持續(xù)人力資源管理，越來越得到學(xué)術(shù)界的重視，可持續(xù)人力資源管理明確表示，人力資源政策對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都存在顯著影響，不僅包括人力資源管理過程中組織內(nèi)的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)影響（人的效益），還包括對(duì)人與人之間關(guān)系的影響（社會(huì)效益）。該研究方法還認(rèn)為，人力資源管理存在負(fù)面效應(yīng)，認(rèn)為可能對(duì)人類、社會(huì)、生態(tài)環(huán)境等方面都存在消極影響。

　　可持續(xù)人力資源管理在其研究發(fā)展過程中，形成了各種不同內(nèi)涵，其研究在各國人力資源管理研究相關(guān)文獻(xiàn)中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,20xx; Mariappanada ,20xx、20xx; Ehnert20xx、20xx ;Clarke,20xx、20xx 等）�？沙掷m(xù)人力資資源管理在過去10 年中不斷發(fā)展，試圖超越傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心的研究方式，尋求解決人力資源與管理實(shí)踐二者關(guān)系的最佳模式。

　　國內(nèi)大部分學(xué)者都致力于戰(zhàn)略人力資源管理的深化研究，而可持續(xù)人力資源管理的文獻(xiàn)尚為一片空白，本文通過梳理西方對(duì)可持續(xù)人力資源管理的研究文獻(xiàn)，引入人力資源管理研究的新方法，彌補(bǔ)國內(nèi)文獻(xiàn)之不足。

　　二、關(guān)于可持續(xù)性與人力資源管理二者聯(lián)系的爭論

　　國外學(xué)者對(duì)可持續(xù)性與人力資源管理二者關(guān)聯(lián)性的研究最早于 20xx 就開始探討，布德羅（20xx）認(rèn)為，可持續(xù)性必須成為人力資源管理的一部分。但是，對(duì)于可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系一直存在較大爭議（Cohen,Taylor,Müller-Camen,20xx;Ehnert,Harry,20xx）。

　　國外學(xué)者對(duì)于可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系進(jìn)行了大量探討，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)的爭論（：1）為什么可持續(xù)發(fā)展被視為人力資源管理發(fā)展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,20xx）（；2）可持續(xù)人力資源管理是否是一個(gè)比戰(zhàn)略人力資源管理更廣泛的理念（Ehnert,20xx）。傳統(tǒng)商業(yè)模式的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，因此，人力資源也服從這一戰(zhàn)略配置，成功的企業(yè)組織模式的標(biāo)準(zhǔn)是能否提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（Boudreau,Ramstad,20xx）。但是 ,可持續(xù)發(fā)展改變了以往對(duì)成功的理解，Schuler和Jackson（20xx）提出，成功需要滿足多個(gè)利益相關(guān)者的需求，同時(shí)也要預(yù)估到未來的需求，這也有力地支持了Boudreau 關(guān)于將可持續(xù)性引入人力資源管理的觀點(diǎn)。但是，從歷史發(fā)展來看，當(dāng)勞動(dòng)力短缺（實(shí)質(zhì)技能匱乏）發(fā)生時(shí)，可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系就顯現(xiàn)出來了（Ehnert,20xx）。對(duì)于第一個(gè)爭論，很多企業(yè)時(shí)下關(guān)注的是高質(zhì)量員工的稀缺性，因此可持續(xù)性與人力資源管理之間的聯(lián)系成為企業(yè)招聘員工“三重底線”的標(biāo)準(zhǔn)（Lis,20xx）。關(guān)于第二個(gè)爭論，傳統(tǒng)的人力資源管理注重的是員工的工作量，企業(yè)主要解決的是影響員工正常工作的心理問題和社會(huì)問題（Mariappanadar,20xx）。綜合以上觀點(diǎn)，人力資源管理應(yīng)該是可持續(xù)的，以便能使有積極性的員工能夠繼續(xù)對(duì)家庭和社會(huì)做出更大貢獻(xiàn)（Mariappanadar,20xx）。

　　對(duì)于為什么可持續(xù)性對(duì)人力資源管理非常重要，Taylor,Osland 和 Egri（20xx）提出以下兩個(gè)觀點(diǎn)（：1）人力資源管理可以從心理和行動(dòng)上直接幫助員工完成可持續(xù)性目標(biāo)（；2）可持續(xù)性發(fā)展原則體現(xiàn)在能給員工帶來長期經(jīng)濟(jì)、社會(huì)福利的人力資源管理系統(tǒng)里面。

　　鑒于人力資源管理可持續(xù)性的重要性，Ehnert 和Harry（20xx）強(qiáng)調(diào) ,組織對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境與人力資源管理對(duì)可持續(xù)發(fā)展的潛力二者之間的關(guān)系。

　　三、研究的可持續(xù)性與人力資源管理關(guān)系的三次浪潮

　　第一次浪潮。關(guān)于可持續(xù)性與人力資源管理的研究最先出現(xiàn)在德國（ 如 Müller-Christ, Remer,1999）、瑞士（ 如 Zaugg 等，20xx） 以及澳大利亞（ 如 Gollan,20xx;Wilkinson 等，20xx）。他們的主要貢獻(xiàn)是指出了可持續(xù)性對(duì)于人力資源管理的重要性并提供了關(guān)于可持續(xù)性與人力資源發(fā)展的初步想法。這些最初的文獻(xiàn)為可持續(xù)人力資源管理提供了第一個(gè)定義，如 Zaugg 等（20xx）定義可持續(xù)人力資源管理為“:具有長期經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的員工招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、解雇；Muller-Christ 和 Remer（1999）定義可持續(xù)人力資源管理為”組織為了在未來獲得高素質(zhì)人才而在自身周圍環(huán)境應(yīng)盡的責(zé)任“;Gollan（20xx）定義為 ”人力資源的可持續(xù)性就組織價(jià)值創(chuàng)造能力方面而言，即組織通過人力資源的政策制定和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)與財(cái)富再生�！翱v觀各種定義，我們可以發(fā)現(xiàn)，各位學(xué)者對(duì)可持續(xù)性人力資源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要著眼于對(duì)可持續(xù)性與人力資源實(shí)施過程中的人力資源管理的實(shí)證研究（Zaugg 等，20xx），并一直持續(xù)到后期關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理的定性及概念性研究（Zaugg,20xx）。該研究主要集中在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與人的可持續(xù)性，而非企業(yè)生態(tài)的可持續(xù)性。由Gollan（20xx、20xx）澳大利亞的研究方法與此類似，主要集中在高參與率工作系統(tǒng)模式的人力資源的可持續(xù)性。這種物質(zhì)導(dǎo)向的定義由 Ehnert（20xx、20xx、20xx、20xx、20xx、20xx）從悖論理論以及可持續(xù)性假設(shè)的視角加以拓展。同時(shí)，人力資源管理中的可持續(xù)性觀點(diǎn)由”可持續(xù)工作系統(tǒng)“中反映出來。這一領(lǐng)域的學(xué)者，深入研究了企業(yè)如何在意識(shí)上和實(shí)踐中開發(fā)和維持可持續(xù)工作系統(tǒng)，可持續(xù)工作系統(tǒng)應(yīng)該是在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生態(tài)上的可持續(xù)和人的再生、健康與發(fā)展（ 如 Docherty 等，20xx、20xx; Kira,20xx;Moldaschl andFischer,20xx）。

　　第二次研究浪潮。在可持續(xù)性人力資源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人員涌現(xiàn)出來，各國學(xué)者更系統(tǒng)地研究了可持續(xù)性與人力資源管理之間的關(guān)系，同時(shí)，各國學(xué)者也提出了另外一些觀點(diǎn)，如減少因員工解雇而產(chǎn)生外部性影響的可持續(xù)人力資源戰(zhàn)略（Mariappanadar,20xx、20xx;Wilkinson,20xx）、可持續(xù)性作為人力資源管理和人才管理的新模式的潛力（Boudreau and Ramstad,20xx）、人類可持續(xù)發(fā)展的重要性（Pfeffer,20xx; Scholz and Müller,20xx;Zink,20xx）、可持續(xù)人力資源管理的利益相關(guān)者理論研究（Guerci,20xx）等。另外，Guerci（20xx）通過意大利公司資料從股東視角研究可持續(xù)人力資源管理。

　　第三次研究浪潮。現(xiàn)在正處于可持續(xù)性人力資源管理研究的第三次浪潮，人力資源管理的研究者們已經(jīng)開始從跨學(xué)科視角來進(jìn)行相關(guān)研究，研究焦點(diǎn)從對(duì)可持續(xù)性人力資源管理系統(tǒng)的興趣轉(zhuǎn)向?qū)�可持續(xù)性在社會(huì)視角的探討。人力資源管理所扮演的角色有了更廣泛的理解，組織不僅僅要注重經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，還要注重生態(tài)的可持續(xù)與保護(hù)生態(tài)的責(zé)任（如 Cohen 等，20xx;Clarke,20xx; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，20xx）。同時(shí)也出現(xiàn)了接受經(jīng)濟(jì)效益為主但應(yīng)注重環(huán)境可持續(xù)性的”綠色人力資源管理“（ 如 Jabbour and Santos, 20xx; Jackson 等， 20xx;Jackson and Seo,20xx）、注重社會(huì)可持續(xù)性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的”有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理“（ 如 Cohen,20xx）。有關(guān)可持續(xù)發(fā)展的研究越來越多元化，現(xiàn)在正是將可持續(xù)性運(yùn)用到人力資源管理實(shí)踐中百花競放的時(shí)代。

　　四、可持續(xù)性人力資源管理的主流文獻(xiàn)、分類及特征

　　關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理這一術(shù)語大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文獻(xiàn)都是零零散散、不成體系�？沙掷m(xù)人力資源管理尚無明確的'定義，而且在各類文獻(xiàn)中的使用方式較多。在各類有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的文獻(xiàn)中，其含義也因?qū)τ谔囟▋?nèi)部效應(yīng)與外部效應(yīng)著重點(diǎn)的不同而不同。

　　一些文獻(xiàn)中可持續(xù)性人力資源管理指組織長期發(fā)展所帶來的人與社會(huì)的效益，類似于可持續(xù)發(fā)展組織。一部分文獻(xiàn)中將可持續(xù)性人力資源管理指人力資源管理活動(dòng)所產(chǎn)生的積極的環(huán)境效應(yīng)（綠色人力資源管理 GHRM）、自我實(shí)現(xiàn)過程中積極的人類與社會(huì)效益，而不僅僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)因子。

　　（一）主流文獻(xiàn)介紹

　　Zaugg 等（20xx）第一次系統(tǒng)性、理論性、實(shí)質(zhì)性地提出了可持續(xù)人力資源管理的概念。Zaugg （20xx）是瑞士學(xué)者在該領(lǐng)域的代表作。Ehnert 和 Harry （20xx）認(rèn)為，瑞士學(xué)者的理論為更好地理解可持續(xù)性與人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用作出了實(shí)證性研究，并且擴(kuò)展到基于概念性和定性研究的一個(gè)系統(tǒng)概念（Zaugg, 20xx）。瑞士學(xué)者的研究中并不包括生態(tài)方面的可持續(xù)發(fā)展，主要研究集中于：勞動(dòng)力短缺（技能與積極性）、員工工作壓力缺失、與工作相關(guān)的健康問題、工作價(jià)值變動(dòng)的勞動(dòng)力需求（Ehnert, 20xx）。

　　Ehnert （20xx）基于可持續(xù)資源管理視角指出，組織生存對(duì)于組織環(huán)境的依賴性。Ehnert （20xxb從悖論理論角度拓展了一個(gè)物質(zhì)導(dǎo)向的研究方法，提出”:假如把可持續(xù)性定義為資源的消費(fèi)與再生的平衡，將產(chǎn)生自相矛盾的選擇情形并在可持續(xù)人力資源管理中扮演尷尬角色“ （Ehnert andHarry, 20xx）。

　　Cohen 等 （20xx）提出了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)人力資源管理的可能路徑。Gollan 和 Xu （20xx）的研究集中在人力資源的可持續(xù)性。De Prins 等 （20xx）在 Koppens （20xx）的研究基礎(chǔ)上提出了可持續(xù)人力資源管理的 ROC 模型--”尊重，開放性和持續(xù)性“,提出可續(xù)持人力資源管理不同于主流人力資源管理，即尊重組織內(nèi)部的股東（更新）、員工（尊重），環(huán)保意識(shí)與人力資源管理內(nèi)部與外視角（開放性），個(gè)人就業(yè)條件中的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)可持續(xù)性（持續(xù)性）。

　　Kramar （20xx）延續(xù)了Ehnert（20xx）的物質(zhì)導(dǎo)向研究方法與悖論理論，通過對(duì)人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理實(shí)踐的生態(tài)效應(yīng)角度擴(kuò)展了Ehnert （20xxb）的研究。

　�。ǘ�）文獻(xiàn)分類

　　按可持續(xù)性人力資源管理帶來的效益分類，大致分為三類，其共同點(diǎn)是三類文獻(xiàn)都強(qiáng)調(diào)了長期性、持久性效益這一基本特征，不同作者認(rèn)為聯(lián)系可持續(xù)性與人力資源管理的方式不同。第一類強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益與”可持續(xù)的創(chuàng)造性優(yōu)勢“--”再生能力“,著眼于人力資源管理政策的內(nèi)部影響 （Wilkinson 等，20xx;Ehnert,20xx;Clarke,20xx）。

　　第二類強(qiáng)調(diào)”促進(jìn)社會(huì)與環(huán)境健康“,強(qiáng)調(diào)外部效益，強(qiáng)調(diào)更廣泛的業(yè)績成果，包括生態(tài)、環(huán)境社會(huì)、人的效益（Mariappanadar,20xx; Orlitzky,Schmidt and Rynes,20xx; Collinson,Cobb, Power and Stevenson,20xx）。第三類從”聯(lián)系“視角進(jìn)行研究，不僅著眼于人力資源管理實(shí)踐及其內(nèi)在聯(lián)系，還包括人力資源管理中包含環(huán)境和社會(huì)效益的組織效益，和可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)力（Avery,20xx），此類文獻(xiàn)認(rèn)為，國情對(duì)于管理實(shí)踐存在影響，同時(shí)還探討了人力資源管理政策與環(huán)境的關(guān)系（Dunphy 等，20xx），并且包括人力資源實(shí)踐與內(nèi)外部效益之間的聯(lián)系。三類分別從內(nèi)外部效益及彼此間聯(lián)系對(duì)可持續(xù)人力資源管理進(jìn)行了深入研究。

　　（三）文獻(xiàn)的特征

　　1.核心理論框架

　　延續(xù)了Zaugg 等（20xx）的研究，理論基礎(chǔ)為：有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的理論包括可持續(xù)工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略人力資源管理、利益相關(guān)者理論、自組織理論等（Zaugg,20xx、20xxa）；利益相關(guān)者理論、資源基礎(chǔ)觀、系統(tǒng)論，悖論視角的組織理論（Ehnert,20xxb）等。

　　2.核心假設(shè)

　　核心假設(shè)包括”雙贏“假設(shè)和”沖突“假設(shè)。Zaugg 等（20xx），Zaugg（20xx）認(rèn)為員工、組織、社會(huì)是一個(gè)利益共同體，都應(yīng)從可持續(xù)發(fā)展中獲益。Ehnert（20xx）繼承了瑞士學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為，員工、組織、社會(huì)應(yīng)和諧共存。Ehnert（20xx）和 Kramar（20xx）明確指出”,社會(huì)責(zé)任、效率、物質(zhì)導(dǎo)向無法同時(shí)實(shí)現(xiàn)，彼此之間存在似是而非的緊張趨勢“,彼此存在沖突。

　　3.發(fā)展動(dòng)力

　　Ehnert（20xx,2011）認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源發(fā)展的動(dòng)力在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)國際化、全球化、人口趨勢和勞動(dòng)力、勞動(dòng)供給的緊缺、教育質(zhì)量不足、雇傭關(guān)系變更、工作價(jià)值轉(zhuǎn)變、員工期望、商業(yè)活動(dòng)對(duì)人類的影響、社會(huì)自然資源等。

　　Golan 和 Xu（20xx）認(rèn)為，存在外部驅(qū)動(dòng)（市場、技術(shù)、法律等變化）和內(nèi)部驅(qū)動(dòng)（顧客、文化、領(lǐng)導(dǎo)、管理模式）。

　　Kramar（20xx）認(rèn)為，包括經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、體制、技術(shù)和組織環(huán)境。

　　4.特征

　　Zaugg 等（20xx）認(rèn)為，可持續(xù)人力資源管理具有員工自我負(fù)責(zé)、參與組織決策、人力資源管理扮演”人力資源守護(hù)人“等特征。Zaugg（20xx）補(bǔ)充了以下特征 :靈活性、員工參與、價(jià)值取向、股東導(dǎo)向、構(gòu)建相互信任的雇員與雇主關(guān)系、Ehnert（20xx）認(rèn)為，可持續(xù)人力資源管理特征包括：

　　短期和長期效應(yīng)，側(cè)面與反饋效應(yīng)，綜合考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)發(fā)展目標(biāo)，道德倫理立場，平衡矛盾、責(zé)任、困境、沖突。Cohen 等（20xx） 認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理應(yīng)包括：員工持股、幸福感、員工發(fā)展以及可持續(xù)性人力資源管理的五個(gè)先決條件--合規(guī)、治理、道德、文化和領(lǐng)導(dǎo)力。Kramar（20xx）認(rèn)為，可持續(xù)人力資源管理的特征有：平衡矛盾、責(zé)任困境、沖突，短期和長期效應(yīng)，綜合考慮社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、道德和生態(tài)。

　　5.效益

　　Zaugg 等（20xx）和 Zaugg（20xx）認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理可以提升組織經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)組織靈活性和生存能力，同時(shí)有利于員工提升就業(yè)能力、改善福利等。Ehnert（20xxb）認(rèn)為，對(duì)組織、社會(huì)、個(gè)人都能產(chǎn)生效益。Cohen等 （20xx）認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理不僅能拓展企業(yè)長期業(yè)務(wù)，同時(shí)對(duì)人力資源管理作出重大貢獻(xiàn)：減少人才流失，降低缺勤率，提高員工幸福感、敬業(yè)程度、積極性、生產(chǎn)率。Kramar（20xx）在 Ehnert（20xxb）研究的基礎(chǔ)上增加了生態(tài)效益。

　　五、可持續(xù)人力資源管理理論的應(yīng)用

　　Editors Pipoli,Rosa Mar1′a Fuchs 和 Mar1′a AngelaPriale（20xx）在”秘魯企業(yè)的可持續(xù)人力資源管理-- 一個(gè)探索性研究“一文中沿用Zaugg, Thom 和 Blum（20xx）提出的研究方法：工作生活的平衡、個(gè)人自主職業(yè)發(fā)展、就業(yè)能力，對(duì)秘魯企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。采用問卷調(diào)查方式進(jìn)行研究，調(diào)查內(nèi)容包括：工作時(shí)間安排的靈活性、遠(yuǎn)程辦公、延長工作年限、提前退休、終身雇傭制、休假、團(tuán)隊(duì)工作等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，26% 的人力資源管理者認(rèn)為員工應(yīng)參與企業(yè)決策，44% 的認(rèn)為企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)。但一半以上的人力資源經(jīng)理反對(duì)參與式管理。Nyameh Jerome（20xx）在”可持續(xù)人力資源管理對(duì)組織的績效影響“一文中探討了可持續(xù)人力資源管理對(duì)組織績效的影響以及二者相互作用，并探討了可持續(xù)性框架下的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，認(rèn)為員工應(yīng)該理解追求可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是達(dá)到管理目標(biāo)的一種手段，忽略可持續(xù)性將帶來威脅 ;可持續(xù)性也是改進(jìn)業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，因而可持續(xù)性起著重要作用值得采用。

　　六、結(jié)語

　　各國學(xué)者對(duì)可持續(xù)性人力資源管理實(shí)踐的研究做出了巨大貢獻(xiàn)�？沙掷m(xù)性人力資源管理研究正處于一個(gè)迅速發(fā)展的階段，國外學(xué)者關(guān)于可持續(xù)人力資源管理的研究百家爭鳴，研究焦點(diǎn)各有側(cè)重，研究方法多種多樣，尚未有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但各位學(xué)者都有一個(gè)共識(shí) :可持續(xù)人力資源管理不僅要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要注重未來高質(zhì)量人力資源的延續(xù)，以及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境、生態(tài)等外部效應(yīng)。從文獻(xiàn)檢索情況看，國外關(guān)于可持續(xù)人力資源管理的研究成果已相當(dāng)豐富，而國內(nèi)尚未開展這一領(lǐng)域的專題研究。本文的目的是將可持續(xù)性人力資源管理的概念及理論研究的主要觀點(diǎn)引入國內(nèi)學(xué)術(shù)界，但由于篇幅限制，本文僅對(duì)一些相對(duì)主流的文獻(xiàn)及該領(lǐng)域比較著名學(xué)者的文獻(xiàn)進(jìn)行了簡單介紹，更多的理論研究成果還有待于國內(nèi)學(xué)者共同開展引進(jìn)和梳理工作。

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人力資源管理論文13

　　【摘要】圍繞人本管理這一人力資源管理的核心，重點(diǎn)從必要性、重要性認(rèn)識(shí)分析入手，就如何加強(qiáng)人本管理進(jìn)行了理論探討，以期為促進(jìn)企業(yè)人力資源管理提供理論支撐。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理 人本管理 探討

　　人本管理是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力管理的必要性和重要性，從強(qiáng)化人本管理人手，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

　　一、人本管理的必要性

　　隨著人們的物質(zhì)文化生活水平不斷的提高，國民素質(zhì)發(fā)生了極大變化，人們的思想得到了極大的解放，人的社會(huì)價(jià)值在不斷提升。因此，已不滿足于別人對(duì)自己的控制和管理，人人都希望做自己命運(yùn)的主人。因此，人與人，人與組織的交流就必須以“民主、協(xié)商、公平”作為出發(fā)點(diǎn)和最高行動(dòng)原則；其次，市場化就業(yè)機(jī)制的事實(shí)，員工生存空間越來越大，所受的各種束縛越來越少，企業(yè)及其員工來一生存的環(huán)境存在激烈的競爭。所以，人都在努力提高自己的生活水平的同時(shí)，力爭尋求良好的發(fā)展空間。企業(yè)與員工的關(guān)系已不是簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。對(duì)于企業(yè)，只有不斷創(chuàng)新，打鐵還需自身硬，對(duì)于員工只有不斷提高自己的“內(nèi)功”和技能，才能適應(yīng)不斷變化且競爭激烈的環(huán)境。因此企業(yè)和員工之間將出現(xiàn)一種新型“契約關(guān)系”，雙方都在企業(yè)形成一種新型的“共同利益體”，任何一方在考慮自己利益的同時(shí)，必須考慮他方，甚至多方的'利益。此外，員工素質(zhì)的提高、收入的提高、使他們的追求更加廣泛，而生活條件的改善使得勞動(dòng)不是過去的那種單純的謀生手段。人們對(duì)工作的概念轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮ぷ魇莻�(gè)人或社會(huì)應(yīng)該完成的使命”“工作應(yīng)該是有趣的”。工作應(yīng)使他們感到樂趣，并且能夠發(fā)揮自己的專長和能力。能夠表現(xiàn)出工作本身及其價(jià)值觀以及個(gè)人成就的滿足感。越來越多的員工把工作看成自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值重要手段，在工作中尋找人生的意義。在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于信念、知識(shí)和創(chuàng)新。人在生產(chǎn)要素中的重要地位，已取代了資本的傳統(tǒng)地位，企業(yè)的成果越來越取決于員工們積累起來的知識(shí)和高度的職業(yè)意識(shí)，因此客觀現(xiàn)實(shí)要求企業(yè)將戰(zhàn)略資源的重點(diǎn)從金融資本轉(zhuǎn)向人力資本。人是決定管理績效及整個(gè)企業(yè)效益最根本的因素。這就要求企業(yè)更加重視對(duì)人的管理。人本管理事宜人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位和作用，不應(yīng)將管理僅僅看作是一個(gè)技術(shù)過程和一種制度安排。而應(yīng)看做是一個(gè)與社會(huì)文化、人的精神密切相關(guān)的一種資源整合方式。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，人本管理理念應(yīng)貫穿于人力資源的始終。要把尊重人、激勵(lì)人、體現(xiàn)人的價(jià)值作為人本管理的核心內(nèi)容。

　　二、人本管理的重要性

　　作為企業(yè)的管理者，在自己的組織中，是否能樹立“以人為本”的觀念，對(duì)企業(yè)的興衰成敗極為重要。如果企業(yè)的管理者樹立了“以人為本”的觀念，就會(huì)將員工視為企業(yè)興衰成敗的首要因素，員工的表現(xiàn)是積極和主動(dòng)的。員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重，成為企業(yè)的主人，其積極性、創(chuàng)造性得到極大的調(diào)動(dòng)和開發(fā)。員工有思想、有追求，并能得到別人的尊重，企業(yè)的決策都是根據(jù)自己員工的思想、行為和表現(xiàn)作出的。所有員工參與決策，充分體現(xiàn)民主。企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為最大限度的開發(fā)員工的潛力，造成的結(jié)果是：企業(yè)員工之間是平等的同志關(guān)系，彼此悅納對(duì)方。所有員工能以健康的心態(tài)對(duì)待周圍發(fā)生的一切。員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學(xué)決策的制定。員工也會(huì)將個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起，增加了責(zé)任感。每個(gè)員工明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并能團(tuán)結(jié)協(xié)作，全力以赴實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

　　三、加強(qiáng)人本管理的幾點(diǎn)對(duì)策

　　人本管理的核心是尊重人、激勵(lì)人。在管理中，要體現(xiàn)“以人為本”“人的價(jià)值高于一切”的重要原則�？蓮那楦泄芾�、民主管理、人才管理等方面人手，搞好人本管理。

　　首先，要重視情感管理。對(duì)人本管理來說，就是要注重情感投資，變利益基礎(chǔ)為感情基礎(chǔ)，在企業(yè)中營造一種關(guān)心人、愛護(hù)人、體貼人的良好氛圍。感情投資的效果，世人與人之間互相理解，將會(huì)消除領(lǐng)導(dǎo)與員工的隔閡，增加上下之間的團(tuán)結(jié)，縮小管理者與被管理者之間的距離。管理者還應(yīng)力求多余他們交流溝通，盡量避免與他人發(fā)生爭執(zhí)和矛盾。平易近人、愛護(hù)、體貼下屬、開朗、性格外向的領(lǐng)導(dǎo)，自然會(huì)把屬下緊緊團(tuán)結(jié)在自己周圍，從而增加了凝聚力，培育了團(tuán)隊(duì)精神，這種凝聚力所產(chǎn)生的合力必然大于哥哥單力之和。

　　其次，重視民主管理。企業(yè)要重視民主管理體制，讓員工廣泛參與管理，以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。“工人參與制”就是工人根據(jù)法律或合同規(guī)定，推舉代表參與企業(yè)經(jīng)營管理。引導(dǎo)全體員工參與管理，可以吸引每一個(gè)員工關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

　　再次，要重視人才管理。只有掌握了人才，才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。要建立一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才機(jī)制市場化，從而拓寬人才選擇面。同時(shí)，要制定各種鼓勵(lì)人才、吸引人才和使用人才的機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。在內(nèi)部，要強(qiáng)化競爭機(jī)制，自己培養(yǎng)人才，使人才脫穎而出。企業(yè)應(yīng)注重他們情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智，還要尊重人才的參與意識(shí)和歸屬欲望。對(duì)人才的管理不能停留在只強(qiáng)調(diào)做人的思想工作方面，而要講究用人藝術(shù)。既要有識(shí)才的本領(lǐng)，還要有愛才之心，容才之量。要講究優(yōu)化配置，注重協(xié)調(diào)和溝通，在人才管理方面，圍繞求才、用才、育才、留才幾個(gè)方面制定政策，開展工作。

　　最后，推行以激勵(lì)為主的管理。激勵(lì)是管理者針對(duì)下屬的需求，采用外部誘因進(jìn)行刺激，按照管理要求自覺行動(dòng)的過程。激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為過程，它主要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過程，未滿足的需求，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。管理上需要的動(dòng)機(jī)和行為不是建立在自發(fā)基礎(chǔ)上的需要，是指人對(duì)客觀事物的需要，同時(shí)更需要誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實(shí)的需要，就會(huì)引起動(dòng)機(jī)。人的需要，有精神需要和物質(zhì)需要，企業(yè)應(yīng)該引不同的誘因刺激人的相應(yīng)的需要。激勵(lì)的目的是激發(fā)人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

人力資源管理論文14

　　一、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問題

　　連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。

　　二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實(shí)施的策略

　　1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃

　　連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國目前沒有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。

　　2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議

　　目前，我國市場上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫清雙方的`權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。

　　3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見

　　和外包商建立合作關(guān)系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。

人力資源管理論文15

　　隨著我國的國民經(jīng)濟(jì)迅速的發(fā)展，我國的建筑工程管理也越來越受到社會(huì)各界的重視了。人力資源管理作為建筑工程管理的重要組成部分，更是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。傳統(tǒng)的人力資源管理制約了城市的現(xiàn)代化建設(shè)和城市資源的科學(xué)運(yùn)用，從而影響到我國的國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。下面我將就人力資源的管理現(xiàn)狀及人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出如何強(qiáng)化人力資源管理的解決方案。

　　一、人力資源管理的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前我國建筑工程的人力資源管理并不樂觀，普遍的存在人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，建筑工地分散等問題。大多數(shù)的建筑工程企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)都比較雜亂，其中的從業(yè)人員不僅有高素質(zhì)的專本科畢業(yè)生，還有文化水平相對(duì)較低的技術(shù)工人。有的從業(yè)人員從業(yè)時(shí)間及從業(yè)經(jīng)歷豐富，而有的從業(yè)人員初出茅廬，資歷尚淺。這些人分管著不同的工作。因此，建筑工程的人力資源結(jié)構(gòu)極其復(fù)雜并且流動(dòng)性也極強(qiáng)。并且建筑工程和其他的行業(yè)有所不同，建筑工程行業(yè)的工作地點(diǎn)并不明確而且較為分散，經(jīng)常會(huì)有因?yàn)槭┕ろ?xiàng)目變更而更換工作地點(diǎn)的情況出現(xiàn)。因此大多數(shù)的建筑工程企業(yè)在對(duì)項(xiàng)目地點(diǎn)及項(xiàng)目要求進(jìn)行明確之后，會(huì)根據(jù)情況實(shí)時(shí)的進(jìn)行施工團(tuán)隊(duì)招募，進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)再根據(jù)項(xiàng)目要求對(duì)現(xiàn)有的'團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)整或重新招募團(tuán)隊(duì)�？偟膩碚f，我國當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀就就是人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜和工作地點(diǎn)分散導(dǎo)致人員流動(dòng)性也較大。

　　二、人力資源管理中存在的問題

　　當(dāng)前，我國的人力資源管理存在著很多的問題，比如傳統(tǒng)的人力資源管理方式的制約，缺乏企業(yè)文化的建設(shè)，人才晉升渠道不規(guī)范，沒有完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制等，下面我將具體的對(duì)這些問題進(jìn)行分析。

　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)的人力資源管理方式的制約

　　當(dāng)前我國大部分的人力資源管理制度還相對(duì)傳統(tǒng)，并沒有順應(yīng)時(shí)代潮流做出改變，很難滿足當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且很多建筑工程的人力資源管理制度并不符合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，并且人力資源管理制度在并沒有在就業(yè)形式轉(zhuǎn)變的過程中發(fā)揮正確的引導(dǎo)作用部分。大部分建筑工程對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還是很傳統(tǒng)，對(duì)人力資源管理的投入非常的少，導(dǎo)致人力資源管理的從業(yè)人員素質(zhì)極低

　�。ǘ�）缺乏企業(yè)文化的建設(shè)

　　大部分的建筑工程企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)并不重視，使得員工缺乏凝聚力，沒有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，使得一部分人才沒有得到良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)企業(yè)失去信心，導(dǎo)致企業(yè)人才流失迅速，而沒有良好的企業(yè)文化，也很難對(duì)專業(yè)性的人才進(jìn)行吸引，不利于人力資源管理工作。

　�。ㄈ�）人才晉升渠道不規(guī)范

　　很多建筑工程企業(yè)并不注重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，只是盡可能的利用員工為企業(yè)創(chuàng)收，對(duì)員工只重視工作經(jīng)驗(yàn)，不重視對(duì)員工的潛質(zhì)進(jìn)行開發(fā)。員工在企業(yè)得不到提升，也沒有規(guī)范化的晉升渠道，員工在企業(yè)沒有歸屬感，逐漸喪失工作的積極性，也給建筑工程企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。

　�。ㄋ模┆�(jiǎng)懲機(jī)制不完善

　　很多建筑工程企業(yè)并沒有青雀的建立獎(jiǎng)懲制度，并沒有做到賞罰分明，使得員工的個(gè)人價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)并沒有很好地得到肯定，使員工對(duì)工作逐漸失去主動(dòng)性。從而不利于建筑工程的管理。

　　三、強(qiáng)化人力資源管理的解決方案

　　針對(duì)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，我提出如下的解決方案

　�。ㄒ唬┲贫�科學(xué)化的人力資源管理體系

　　隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國人力資源管理體系也應(yīng)該緊隨時(shí)代潮流做出改變。只有這樣才能充分的提升建筑工程企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)建筑工程管理的發(fā)展。首先建筑工程企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，比如建立qq群等方式，實(shí)時(shí)的對(duì)人力資源信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并實(shí)施的進(jìn)行整合分類，對(duì)其中有潛力的人才進(jìn)行篩選，對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)并委以重任，并建立數(shù)據(jù)檔案庫，為企業(yè)選拔人才做鋪墊。

　�。ǘ�）提高員工的綜合素質(zhì)

　　隨著建筑工程行業(yè)的進(jìn)步，建筑工程企業(yè)對(duì)人才的要求也不斷的增高了，在員工任職期間應(yīng)針對(duì)其不同的工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘員工的潛力是建筑工程人力資源發(fā)展的最有效的途徑，不僅能夠提高建筑工程企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，還能為社會(huì)提供專業(yè)性更強(qiáng)的人才，對(duì)建筑工程管理的發(fā)展也起到重要的作用。

　�。ㄈ�）樹立良好的企業(yè)文化

　　良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和集體榮譽(yù)感，更夠增強(qiáng)員工的工作熱情，使員工對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感，不僅能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行吸引，促進(jìn)人力資源的發(fā)展，還能提高員工的工作效率，對(duì)建筑工程的管理起到推進(jìn)的效果。因此營造一個(gè)積極向上的企業(yè)文化是非常的重要的。

　�。ㄋ模┩晟篇�(jiǎng)懲制度

　　針對(duì)每個(gè)員工的工作效率個(gè)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)賞是非常重要的，這不僅是薪酬待遇的優(yōu)化，更是對(duì)員工個(gè)人工作的肯定。這樣才能夠更高的留住人才。只有賞罰分明才能對(duì)人力資源進(jìn)行良好的管理，從而對(duì)建筑工程的管理奠定基礎(chǔ)。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，建筑工程企業(yè)想要快速發(fā)展，不僅要提升自身的物力，財(cái)力，更要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，只有人力資源的管理水平的到提升，才能夠更好地對(duì)建筑工程管理起到推進(jìn)的作用。樣才能才能提高建筑工程企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)建筑工程的管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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