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高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績(jī)效作用機(jī)制的研究拓展
即將畢業(yè)的大學(xué)生，畢業(yè)論文是不可缺少的一項(xiàng)，但是畢業(yè)論文又是十分難寫的，讓很多同學(xué)撓破頭皮也難以下筆。在這里小編為大家展示一篇工商管理畢業(yè)論文，希望能夠幫到同學(xué)們!
[摘要]高管團(tuán)隊(duì)初始的研究思路是認(rèn)知取向的，但以往的研究只關(guān)注個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征以及個(gè)體問的特征差異，忽視了高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)特性。同時(shí)研究結(jié)果不穩(wěn)定，有時(shí)是相互矛盾的。高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知過程一直是學(xué)界致力突破的一個(gè)難點(diǎn)，卻一直未找到有效的途徑。而作為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知過程的心理表征——共享心智模型，卻一直為大部分高管團(tuán)隊(duì)的研究者們所忽視。結(jié)合共享心智模型與高管團(tuán)隊(duì)的研究成果，從人力資本的視角來解決心智模型動(dòng)態(tài)研究的缺乏與前因變量研究不足的現(xiàn)狀，為研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制，探索出一條新的研究路徑。
[關(guān)鍵詞]高管團(tuán)隊(duì);共享心智模型;認(rèn)知;人力資本
一、引言
伴隨著全球金融危機(jī)的加劇，企業(yè)面臨所謂“弱情境”的挑戰(zhàn)越來越大，這對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)各方挑戰(zhàn)的能力提出了更高的要求。單靠高管個(gè)人力量來掌控企業(yè)命運(yùn)的時(shí)代逐漸式微，組織開始日益重視高管團(tuán)隊(duì)的作用。高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策決定著組織績(jī)效，而高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知過程驅(qū)動(dòng)著其戰(zhàn)略決策的高質(zhì)量行為。因此，探索高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知過程與組織績(jī)效的作用機(jī)制，是高管團(tuán)隊(duì)研究向縱深發(fā)展的核心主題。
回顧高管團(tuán)隊(duì)的研究脈絡(luò)，前期研究走的是“曲線研究”的路子：一是通過人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來近似表達(dá)高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知和社會(huì)心理過程;二是直接從團(tuán)隊(duì)過程(如溝通、協(xié)調(diào))出發(fā)研究其對(duì)決策行為的影響。經(jīng)過20多年的研究探索，學(xué)界始終沒有破解高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績(jī)效之間的“黑盒子”，這就為研究留出探索的空間。隨著社會(huì)心理學(xué)和其他相關(guān)理論和方法研究的深入，加上前期研究的漫長(zhǎng)探索經(jīng)驗(yàn)，突破高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)認(rèn)知的難點(diǎn)也成為了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的強(qiáng)烈呼聲。
二、對(duì)已有文獻(xiàn)的評(píng)述
1.高管團(tuán)隊(duì)相關(guān)研究。高管團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究大體可以分為兩個(gè)階段：
第一階段研究(如圖1所示)的中心主要是通過高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來研究高管的認(rèn)知和價(jià)值觀等心理特征，這階段研究的前提假設(shè)是高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可以作為高管認(rèn)知框架的有效替代，盡管這種替代并不完整和準(zhǔn)確。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究者認(rèn)為，收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)而不是認(rèn)知數(shù)據(jù)是因?yàn)?ldquo;心理過程比較難考察和衡量”。相對(duì)認(rèn)知變量來說，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量被認(rèn)為是更加客觀、解釋組織現(xiàn)象更加經(jīng)濟(jì)和更容易進(jìn)行測(cè)試的變量。所以，研究者一般都轉(zhuǎn)向研究高管職能背景、行業(yè)和企業(yè)任期、教育資質(zhì)等人口特征變量與戰(zhàn)略決策制定和組織績(jī)效的關(guān)系上來。
在第一階段的中后期，研究者們將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的差異性上，普遍的一個(gè)假設(shè)就是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異代表了潛在或隱性認(rèn)知過程的變化，差異性可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有重要的影響。于是，很多學(xué)者對(duì)相關(guān)的影響機(jī)制進(jìn)行了深入的研究。
而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的研究起步比較晚，大致從2003年開始才陸續(xù)見到有相關(guān)的理論綜述和研究。其中，一些學(xué)者開始結(jié)合中國(guó)的情況來對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征及其差異性對(duì)戰(zhàn)略效果、團(tuán)隊(duì)效能、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)績(jī)效等進(jìn)行研究，豐富和完善了高層梯隊(duì)理論第一階段的研究模型。
但是，研究結(jié)果卻是不夠理想的：人口特征與戰(zhàn)略決策制定和組織績(jī)效的關(guān)系并不穩(wěn)定，而且經(jīng)常是相互矛盾的。這些相互矛盾的結(jié)果表明，先前人口統(tǒng)計(jì)學(xué)研究者對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異與認(rèn)知差異之間關(guān)系的假設(shè)過于簡(jiǎn)單，與實(shí)際并不相符。同質(zhì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征并不必然產(chǎn)生同質(zhì)的態(tài)度、信仰或價(jià)值觀。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征指標(biāo)使得我們難以認(rèn)清驅(qū)動(dòng)高管行為的真實(shí)心理和社會(huì)過程。
第二個(gè)階段研究者著重研究影響高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)組織產(chǎn)出作用機(jī)制的高管團(tuán)隊(duì)過程(如團(tuán)隊(duì)溝通、信任行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)氣氛等)及其情景調(diào)節(jié)變量。在此階段研究的基礎(chǔ)上，Carpenter等(2004)對(duì)之進(jìn)行了總結(jié)，并對(duì)Hambrick和Manson(1984)的模型進(jìn)行了第二次改進(jìn)，如圖2所示。
改進(jìn)后的高層梯隊(duì)模型除了區(qū)分并詳細(xì)列出兩類環(huán)境變量、列出一系列TMT特征外，最重要的一個(gè)特征是強(qiáng)調(diào)了情景調(diào)節(jié)變量在模型中扮演的角色。
高層梯隊(duì)理論的創(chuàng)始人Hambrick在2007年的理論回顧中總結(jié)了其中核心的四類情景變量：管理自由度、工作要求、權(quán)力配置狀況和行為整合狀況的研究情況。
Finkelstein(1992)是第一個(gè)進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置研究的人，他指出，高管團(tuán)隊(duì)的一些成員有更多的話語權(quán)。所以當(dāng)對(duì)TMT行為進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，他們的偏好要給予更多的重視。
Hambrick(1994)引入行為整合這個(gè)概念。行為整合是指TMT參與共同和集體互動(dòng)的程度。一個(gè)行為整合良好的TMT會(huì)共享信息、資源和決策。研究表明，高管行為整合與組織績(jī)效有直接的正向關(guān)系。
大致從2004年開始，國(guó)內(nèi)學(xué)者們也開始研究高管團(tuán)隊(duì)的行為過程和情景變量的調(diào)節(jié)作用。李文明和趙曙明(2004)提出從特征——過程——環(huán)境三個(gè)方面來對(duì)企業(yè)高管的行為過程進(jìn)行整合。葉佳佳等(2006)對(duì)外部環(huán)境因素在高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與戰(zhàn)略決策結(jié)果之間調(diào)節(jié)關(guān)系進(jìn)行定性分析。張良久和周曉東(2006)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的沖突進(jìn)行了研究，提出了一個(gè)沖突動(dòng)態(tài)分析模型，對(duì)團(tuán)體動(dòng)力學(xué)的研究有一定的幫助。王重鳴和劉學(xué)方(2007)研究?jī)?nèi)聚力對(duì)繼承績(jī)效的影響;孫海法(2007)探討了高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)沖突的緩沖作用。劉軍等(2007)研究了企業(yè)環(huán)境變量對(duì)TMT沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)。井潤(rùn)田和孟太生(2007)研究了文件沖突與團(tuán)隊(duì)過程的關(guān)系，探索文化對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的影響機(jī)理。
2.共享心智模型的相關(guān)研究。共享心智模型的研究路徑主要有三條：一是共享心智模型的前因變量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四個(gè)前因變量：環(huán)境、組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)共享心智模型的前因變量進(jìn)行了更為深入的分析，從群體合成特征的視角來研究，挖掘了共享心智模型的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)特征。但總的來說，研究還有待進(jìn)一步深入。二是共享心智模型的概念內(nèi)涵特征的研究，試圖明確共享心智模型的結(jié)構(gòu)模型，如Cannon-Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任務(wù)——團(tuán)隊(duì)(人際)的兩維度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知識(shí)——行為——態(tài)度三維度模型。Cannon-Bowers等(2001從團(tuán)隊(duì)知識(shí)的相似和分布特征上來進(jìn)行分類，認(rèn)為共享心智模型應(yīng)分為四個(gè)維度：共享或重疊、相似或認(rèn)同、相容或互補(bǔ)以及分布，這個(gè)結(jié)構(gòu)模型后來被眾多研究者所采用。金楊華等(2006)從認(rèn)同式和分布式心智模型來研究虛擬團(tuán)隊(duì)共享心智模型與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系。徐寒易和馬劍虹(2008)提出了一個(gè)被忽略的維度：共享心智模型的準(zhǔn)確性。盡管眾說紛紜，但從研究的發(fā)展與研究的效果來看，采用認(rèn)同性——分布性——準(zhǔn)確性共享心智的三維度模型將是一個(gè)可行的方案。三是集中在共享心理模型與團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)效能關(guān)系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)從線性假設(shè)和交互效應(yīng)假設(shè)來探討共享心智模型對(duì)組織效能指標(biāo)的影響，這些研究大多認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)特征會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員間的溝通與交互，進(jìn)而影響成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和價(jià)值的認(rèn)同，最終影響團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)績(jī)效�？傮w來說，共享心智模型的研究脈絡(luò)如圖3所示：
共享心智模型作為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的心理表征，是團(tuán)隊(duì)行為及過程背后的潛結(jié)構(gòu)，它通過對(duì)團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)效能的作用，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。這也是共享心智模型相關(guān)研究的核心主線。
3.高管團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量的相關(guān)研究。在以往高管團(tuán)隊(duì)的研究中，大部分研究選擇組織績(jī)效作為落腳點(diǎn)，默認(rèn)了戰(zhàn)略決策制定行為與組織績(jī)效之間的一致性或者說是忽略了高層梯隊(duì)理論所強(qiáng)調(diào)的“特質(zhì)一戰(zhàn)略決策一組織績(jī)效”的過程影響機(jī)理。但實(shí)際的作用過程并非如此簡(jiǎn)單。良好的組織績(jī)效取決于戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，沒有高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策行為，組織績(jī)效是難以保證的。為此，白云濤等(2007)在研究中利用團(tuán)隊(duì)對(duì)戰(zhàn)略決策過程和結(jié)果的滿意度、決策時(shí)間和團(tuán)隊(duì)成員決策一致性等因變量作為衡量效標(biāo)，來考察高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策質(zhì)量。事實(shí)上，前兩者是團(tuán)隊(duì)效能性指標(biāo)，后者是戰(zhàn)略制定狀況(主要是戰(zhàn)略的一致性)的指標(biāo)。也就是說，高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策行為首先作用于團(tuán)隊(duì)效能指標(biāo)和戰(zhàn)略一致性指標(biāo)，再由這兩個(gè)指標(biāo)影響組織績(jī)效。這個(gè)觀點(diǎn)得到了實(shí)證研究的證實(shí)。周志成和朱月龍(2005)將團(tuán)隊(duì)效能分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，即等同于組織績(jī)效。李銳和凌文輇(2006)指出團(tuán)隊(duì)效能感越高，績(jī)效一般也越好。王大綱和席酉民(2007)在整合過去戰(zhàn)略一致性研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出公司戰(zhàn)略的高度一致性與好的組織績(jī)效顯著相關(guān)。
綜合前述的研究成果，我們可以看出這些研究的脈絡(luò)，如圖4所示：
圖中虛線將圖分為兩部分，在圖的上面部分，是共享心智模型的相關(guān)研究，下面部分是高管團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究。高管團(tuán)隊(duì)開始的研究思路是認(rèn)知取向的，并且寄希望于通過高管團(tuán)隊(duì)的組織特征和結(jié)構(gòu)特征來代替并衡量團(tuán)隊(duì)認(rèn)知。從研究結(jié)果來看，至少有兩點(diǎn)可以說明這個(gè)方向的研究是需要改進(jìn)的。首先，研究只關(guān)注個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征以及個(gè)體間的特征差異，忽視了高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)特性。其次，研究結(jié)果不穩(wěn)定，高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與組織績(jī)效關(guān)系不能一概而論。
三、基于人力資本的高管團(tuán)隊(duì)共享心智與組織績(jī)效作用機(jī)制的研究拓展
1.整體研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是團(tuán)隊(duì)成員相關(guān)知識(shí)和技能的集合。如果從動(dòng)態(tài)的角度來看，它是可以通過溝通、培訓(xùn)和反饋等活動(dòng)來建立和發(fā)展的。事實(shí)上，這是一個(gè)人力資本概念的范疇——人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累。高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)人力資本密集和權(quán)力密集的團(tuán)隊(duì)，其人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)，是共享心智模型的一個(gè)極為重要的前因變量，而這恰恰被大部分研究者所忽視。
近年來，一些學(xué)者開始了人力資本與高管團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的研究。杜克大學(xué)的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管團(tuán)隊(duì)人力資本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的數(shù)據(jù)來研究風(fēng)險(xiǎn)投資市場(chǎng)中高管團(tuán)隊(duì)人力資本預(yù)測(cè)基金的績(jī)效。Kevin Schiek(2008)探討了風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)其投資組合和投資績(jī)效的影響。這些研究都顯現(xiàn)基于人力資本研究高管團(tuán)隊(duì)的重要性，但這些研究大多沒意識(shí)到人力資本積累過程所承載的動(dòng)態(tài)變化過程，更未破解高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知方面的難點(diǎn)。
筆者(2007)明確提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊(duì)的必要性，而且還指出從人力資本的價(jià)值因子及其動(dòng)態(tài)變化角度來研究高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并利用實(shí)證的方法得出一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值因子的研究模型，為高管團(tuán)隊(duì)人力資本的研究進(jìn)行了有益的探索和指出了初步的研究方向。
本文提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制必將是一個(gè)全新視角，研究拓展思路如圖5所示。
首先梳理兩個(gè)人力資本因素的前因變量對(duì)基于人力資本視角的高管團(tuán)隊(duì)心智模型的影響機(jī)理，然后通過測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)的共享心智模型水平來表征高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知水平。同時(shí)明晰高管團(tuán)隊(duì)心智模型(高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知)和高管團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)決策行為的相互作用機(jī)制，最后明確高管團(tuán)隊(duì)心智模型與組織績(jī)效的作用機(jī)制，考察高管團(tuán)隊(duì)決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊(duì)效能的中介作用。
2.理論拓展分析。研究的拓展可以從高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩類的人力資本前因變量進(jìn)行探討。
從靜態(tài)的角度來說，人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)會(huì)潛在地影響高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的水平，而這一點(diǎn)目前學(xué)界較少見到有相關(guān)的研究。通過運(yùn)用人力資本的相關(guān)理論，理清人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型水平的影響機(jī)制。
從動(dòng)態(tài)的角度來說，人力資本的投資活動(dòng)在高管團(tuán)隊(duì)中主要體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)啟發(fā)和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)活動(dòng)，這會(huì)通過團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)，使個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為群體知識(shí)。因此，人力資本的動(dòng)態(tài)積累是影響高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的重要前因變量。通過運(yùn)用人力資本投資等方面的理論，來挖掘高管團(tuán)隊(duì)人力資本投資的形式，特別是內(nèi)隱形式對(duì)高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的影響機(jī)制。
利用商業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，確定高管團(tuán)隊(duì)成員心智模型的人力資本因子模型，也即確定高管團(tuán)隊(duì)成員心智模型內(nèi)的知識(shí)分類和要素，如決策相關(guān)的知識(shí)、團(tuán)隊(duì)相關(guān)的知識(shí)、資源相關(guān)的知識(shí)等從人力資本視角來研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型三維度模型：認(rèn)同心智模型、分布性心智模型、準(zhǔn)確性心智模型。利用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的方法探討認(rèn)同性、分布性、準(zhǔn)確性共享心智模型與高管團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)決策行為的相互關(guān)系及關(guān)系之間存在的中介變量，采用時(shí)間序列分析法對(duì)以上三維度的共享心智模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資本的積累規(guī)律探討，找出高層管理團(tuán)隊(duì)過程與決策行為過程時(shí)間序列變化，從而開發(fā)出衡量高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的自陳量表。探討高管團(tuán)隊(duì)決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊(duì)效能等中介變量對(duì)組織績(jī)效的影響。通過研究使得高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型與組織績(jī)效間的錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的神秘面紗被揭開。
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