有效的管理者讀后感[1]
最近開始看彼得.德魯克的[有效的管理者]，頗有些感想。
首先大師就是大師，正文也就175頁(yè)，各種名人為其寫的推薦序倒有近20頁(yè)，可見其威望。
然后開篇提到的一個(gè)觀點(diǎn)就很引人深思：為什么要研究管理者的有效性?因?yàn)橐郧暗钠髽I(yè)中絕大多數(shù)都是體力勞動(dòng)者，已經(jīng)有完善的效率衡量方法可以考評(píng)其勞動(dòng)成果，可是現(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)工作者越來(lái)越多，如經(jīng)理或者設(shè)計(jì)師，他們的主要工作是思考，可是思考，是很難用衡量體力勞動(dòng)的方法來(lái)評(píng)價(jià)的。
天知道一個(gè)人整天愁眉緊鎖是不是在思考工作上的事情呢?就算是，他的思考是不是有效果，也無(wú)法從思考這個(gè)表面現(xiàn)象判斷。
所以管理者是否有效是個(gè)學(xué)問(wèn)。
是啊，很久以前我就困惑過(guò)：如何評(píng)價(jià)軟件開發(fā)者的勞動(dòng)成果?不能簡(jiǎn)單地從代碼行數(shù)來(lái)判斷，因?yàn)槿绻辉u(píng)價(jià)行數(shù)，程序員完全可以寫出一大堆垃圾代碼來(lái)充數(shù)。
質(zhì)量呢，靠lead的review來(lái)判斷嗎?可是不同的reviewer完全可能做出的評(píng)價(jià)不同。
我又如何知道哪個(gè)lead更好?誰(shuí)寫的評(píng)價(jià)多?文筆流暢?越往上越難判斷埃
不過(guò)好像作者的意思是知識(shí)工作者必須自己管理自己。
有點(diǎn)玄乎了，因?yàn)殡y以管理，干脆就不要管了?
《有效管理者》內(nèi)容精要：
《有效管理者》的基本觀念：對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營(yíng)成果的人，就是管理者。
管理者就必須卓有成效。
卓有成效是可以學(xué)會(huì)的。
本書是杜拉克最著名的管理學(xué)著作之一。
書中，杜拉克集中論述了一個(gè)管理者如何做到卓有成效。
一位卓有成效的管理者一般具備以下6個(gè)特征：
1、重視目標(biāo)和績(jī)效，只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情;審慎的設(shè)定工作的優(yōu)先順序，隨時(shí)進(jìn)行必要的檢討，毅然決然地拋棄過(guò)時(shí)的任務(wù)，推遲做那些次要的任務(wù);時(shí)間是最為珍貴的資源，必須極為仔細(xì)地使用它。
3、作為一名知識(shí)工作者，所能做出的貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。
原則是我能做哪些貢獻(xiàn)?為了達(dá)成整體目標(biāo)，如何激勵(lì)他人做出貢獻(xiàn)?目標(biāo)在于提高整體績(jī)效。
4、選用高層管理者時(shí)，應(yīng)注重出色的績(jī)效和正直的品格。
卓有成效的管理者應(yīng)知道，沒有人能永無(wú)過(guò)失。
人無(wú)完人，即使最有能力的人也有弱點(diǎn)。
要關(guān)心一個(gè)人能做什么，而不是不能做什么。
充分集中人員的知識(shí)和技能，利用這些優(yōu)勢(shì)達(dá)成組織的目標(biāo)。
5、知道增進(jìn)溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。
知道有些事物不能被量化，而過(guò)多的信息會(huì)導(dǎo)致混淆和混亂。
6、只做有效的決策。
二、感悟與體會(huì)：
結(jié)合打造“學(xué)習(xí)型“部門建設(shè)，落實(shí)能力提升計(jì)劃，我部門開展了每月必讀一份與所投資公司業(yè)務(wù)相關(guān)的上市公司年報(bào)，半年至少讀一本書的活動(dòng)。
無(wú)意中了解到始終貫穿臺(tái)灣聯(lián)發(fā)科董事長(zhǎng)蔡明介生命的兩本書《有效者管理》和《創(chuàng)新者的兩難》。
于是迫切地找來(lái)《有效者管理》，號(hào)召全部門的人員共讀，希望從中找到造就一代創(chuàng)新企業(yè)家的秘訣。
讀后有以下感悟與體會(huì)：
1、《有效者管理》以一種非常簡(jiǎn)明實(shí)用的方式描述了如何進(jìn)行時(shí)間管理的方法，總結(jié)了時(shí)間管理的精髓。
它的課題是我們每個(gè)人都要面對(duì)的，即自我管理。
盤點(diǎn)自身的資源，投入到有價(jià)值的事情，創(chuàng)造某些附加值。
生命給了我們什么資源呢?時(shí)間!我們的一生就是對(duì)時(shí)間的支出。
2、要事優(yōu)先，也就是分出工作任務(wù)的先后次序，是和時(shí)間管理關(guān)系比較密切的話題之一。
能從眾多的任務(wù)中進(jìn)行分解篩選，通過(guò)授權(quán)或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。
管理的層次越高，任務(wù)越多越重，越顯現(xiàn)出這種能力的重要性。
如果我們看到某位管理者每天都被下屬包圍著，那么要不就是授權(quán)沒做好，要不就是下屬的工作能力太差。
3、一次只做一件事情。
不管學(xué)習(xí)、工作或生活，我們可以在一段時(shí)間內(nèi)安排多項(xiàng)任務(wù)，但是在特定的時(shí)間我們只能面對(duì)和感受一個(gè)。
心猿意馬就不能投入，最終也發(fā)現(xiàn)不了自己的價(jià)值。
這可以讓我們做到既有效，而且高效。
4、此外，我們能貢獻(xiàn)什么，應(yīng)該是每個(gè)人都需要時(shí)常思考的問(wèn)題。
自己是否真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。
如果對(duì)于分配給我們的每一項(xiàng)工作，我們都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那么我們一定能夠得到很好的發(fā)展空間和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
彼得.德魯克【有效的管理者】讀后感[2]
看到了關(guān)于用人方面的說(shuō)法。
德魯克認(rèn)為，人無(wú)完人。
用人應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)發(fā)揮人的長(zhǎng)處而不要盯著短處。
“樣樣皆通”很可能意味著一無(wú)是處。
但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績(jī)效考評(píng)方法，往往會(huì)導(dǎo)致“沒有缺點(diǎn)的人”，結(jié)果也就是“僅僅符合最低要求的人”。
而日本企業(yè)則因?yàn)椴荒芤驗(yàn)槟橙丝?jī)效不好而降級(jí)或者開除，所以干脆沒有考評(píng)制度。
德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關(guān)。
我已經(jīng)體會(huì)過(guò)了這兩種文化。
的確，現(xiàn)在所在企業(yè)的考評(píng)制度，有看上去非常全面的評(píng)估點(diǎn)，年終考評(píng)時(shí)都要非常消耗精力的去做評(píng)比，可是真的有用么?很可能一個(gè)人在項(xiàng)目上費(fèi)心費(fèi)力，在考評(píng)時(shí)卻因?yàn)槊恳粋�(gè)考評(píng)點(diǎn)上有明顯的弱勢(shì)，被比了下去。
由于每個(gè)項(xiàng)目的難度，要求各不相同，很難比較兩個(gè)不同項(xiàng)目上的人誰(shuí)的貢獻(xiàn)更大，而某些容易比較的點(diǎn)，比如證書的級(jí)別，下屬人數(shù)，就會(huì)導(dǎo)致決定性的影響。
結(jié)果是引導(dǎo)大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項(xiàng)。
可是正如德魯克所說(shuō)：知識(shí)工作者的腦力勞動(dòng)是否真的有效，其實(shí)是很難評(píng)估的。
對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)說(shuō)，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個(gè)人的組長(zhǎng)也未必比一個(gè)帶槍匹馬的人更有效。
但是公司上級(jí)如何裁決?
相比之下，以前的民營(yíng)以及日資企業(yè)，倒是因?yàn)闆]有這么全面的評(píng)估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。
根本原因可能是，西方人認(rèn)為人性本惡，而東方人認(rèn)為人性本善。
西方企業(yè)不相信員工會(huì)自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。
很難說(shuō)兩個(gè)方向誰(shuí)更好。
我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進(jìn)西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對(duì)管理者提出了很多新的可以認(rèn)為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會(huì)成為更完美的管理者。