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最新小企業(yè)工資薪酬制度14篇
企業(yè)由小做到大，每一個階段都有不同的管理制度，如薪酬制度都是每個階段必須做的事情。下面是小編為您精心整理的有關(guān)最新小企業(yè)工資薪酬制度(范本)全文內(nèi)容，僅供大家參考。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 1
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的'特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 2
一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造性， 推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律，提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé) 任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定，合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分 配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕 重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹"因事設(shè)崗，因崗定薪"的原則。每 個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度，責(zé)任大小，難度高低等因素，由各部 門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的'員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)，業(yè)務(wù)人員和 特殊崗位人員。
（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績，能力，責(zé)任等因素確定，享受年 薪制的員工薪資由工資總額的 20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工 作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤，獎懲，績效考核等 依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核， 總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
�。�2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：施工工人。 日工資制工人不屬于公司固定員工， 日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由 工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理
（2）中層管理人員：部門經(jīng)理，工程總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)，水電工程師，項目 經(jīng)理
（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現(xiàn)場主管，技術(shù)主管， 財務(wù)部主管會計，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉庫主管等
（4）專業(yè)技術(shù)人員：預(yù)算員，設(shè)計師，施工員，資料員，會計，出納等
�。�5）業(yè)務(wù)人員：采購員
（6）行政后勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保安，雜工，炊事員，清潔 工，鍋爐工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補(bǔ)助組成。
1、基本工資：
（1）貫徹"因事設(shè)崗，因崗定薪"原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)，責(zé) 任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由 總經(jīng)理審批。
�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本 工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工 資等級。
附表 1：基本工資標(biāo)準(zhǔn) 高層管理人員實行年薪制 類別 9級 8級 3500 2000 7級 4000 2200 6級 5000 2400 5級 6000 2800 4級 7000 3200 3級 8000 3800 2級 10000 4500 1級 12000 5500 中層管理人員 3000 專業(yè)技術(shù)人員 1800 業(yè)務(wù)人員 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人員 900
2、職務(wù)津貼：
（1）主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該 職務(wù)之日起停止支付； 不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼； 代管主管職務(wù)時， 也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職 務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
附表 2：職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)
類別 中層管理人員 基層主管 六級 1000 300 五級 1500 500 四級 2500 800 三—級4000 1200 二級 6000 1800 一級 8000 2500
3、年資津貼：
�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼。標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資 5% ×N（N 為工齡）。
�。�2）年資津貼不得超過崗位工資的 1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假，病假，曠工，遲到， 早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給 100 元。
�。�2）績效獎金：（工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部 門以季度考核周期）根據(jù)績效考核辦法，評定出績效獎金等級。
附表 3：績效獎金等級 獎金等級 基數(shù)百分比
（3）年終獎： 優(yōu)秀 較好 120% 100% 基本勝任 80% 應(yīng)改進(jìn) 40% 不能勝任
�、俪銮讵劊喝隉o事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無 不參加情況的員工，每人獎勵 500 元。
�、趦�(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎，功績獎），優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng) 年效益及個人績效，貢獻(xiàn)程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。
5、補(bǔ)貼：
�。�1）話費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn)。需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的，由 直接上級提出申請（填寫薪資調(diào)整表）提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。
�。�2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類，享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
四、薪資的發(fā)放：
根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性， 機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1 日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25 號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā) 放。
3、員工工作不滿 5 日離職的，不發(fā)給薪資。
4、新入職員工在試用期期間無獎金和補(bǔ)貼。
5、薪資審批辦法
（1）各部門員工每月的薪資，由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人 事部匯總，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月 15 日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工 資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整：
1、基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出，填寫 薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批。
�。�1）升職，降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；提升為中 層管理人員時， 其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員 基本工資標(biāo)準(zhǔn)；降職留用時，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額 相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn)。
（2）績效考核：項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級。連續(xù)兩 次績效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別；如暫時無人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績效考核仍不能達(dá)到一般的，取消其代理職務(wù)。
�。�3）被評為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉 升一級。
�。�4）違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭 退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總 經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）
�。�5）基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續(xù)兩 次績效考核被評為差的，予以辭退。
2、職務(wù)津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提 出調(diào)整申請（填寫薪資調(diào)整表）提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。
3、緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營，財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理 人員會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過 20%。
六、工資查詢：
發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到財務(wù)部或行政人事部查詢。
七、本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 3
員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻(xiàn)的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價值的大小。對于薪酬實行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。這種“應(yīng)急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業(yè)到底應(yīng)該為誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實現(xiàn)薪酬公平性進(jìn)行深度思考。
一、薪酬制度的政策性傾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導(dǎo)的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向一致的。企業(yè)的管理者可以通過確認(rèn)組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比）所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、關(guān)注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而達(dá)到激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現(xiàn)：
首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下會存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下，市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點。
其次是業(yè)績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業(yè)績水平，在崗位上持續(xù)為組織提供高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。
最后是能力強(qiáng)。能力強(qiáng)是承擔(dān)高價值崗位責(zé)任的前提，也是保持良好業(yè)績的基礎(chǔ)，但現(xiàn)有能力水平只是能力強(qiáng)的一個方面，想成為組織的。核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開發(fā)與提升的潛能。
崗位價值高、業(yè)績好、能力又強(qiáng)的人才對組織的貢獻(xiàn)度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關(guān)鍵行為
不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目冃б�、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計中會側(cè)重于短期行為指標(biāo)；而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為，側(cè)重于對長期指標(biāo)的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設(shè)計其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績效指標(biāo)，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標(biāo)對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達(dá)到保留人才的目的呢？根據(jù)多次在企業(yè)開展薪酬滿意度調(diào)查的經(jīng)驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。
1、外部公平
注重外部公平，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公平為導(dǎo)向的薪酬策略主要通過分選效應(yīng)和激勵效應(yīng)兩種方式促進(jìn)組織效率。分選效應(yīng)是指高薪酬水平吸引高素質(zhì)或更盡職的員工來到企業(yè)，通過提供高于市場的薪酬水平，可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。激勵效應(yīng)是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平，其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會，會提高努力程度，加倍工作，降低企業(yè)的監(jiān)督成本。
很多企業(yè)面對產(chǎn)品市場的'競爭壓力，會采取低于市場工資率的薪酬水平以降低成本，謀求在產(chǎn)品價格上的競爭優(yōu)勢。但是，卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價，并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會面臨更多的困難。
為了降低成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的核心崗位實施高薪酬策略，而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會導(dǎo)致過高的人工成本。
2、內(nèi)部公平導(dǎo)向
內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
注重內(nèi)部公平的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個問題：
組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。
不同崗位群體員工之間價值判斷準(zhǔn)則的共識不同利益群體都會在各自利益的驅(qū)動下，主張采用對自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計的主要依據(jù)，并對公司倡導(dǎo)的價值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。
薪酬制度對企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計成功的關(guān)鍵。
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一、工資薪酬制度的重要性
1.1 激勵員工積極性和創(chuàng)造力
企業(yè)工資薪酬制度是激勵員工的重要手段之一，通過合理的薪酬分配可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)員工認(rèn)為自己的付出能夠得到公平和合理的回報時，他們會更加投入工作，提高工作質(zhì)量和效率。
1.2 提高組織績效和競爭力
一個科學(xué)合理的工資薪酬制度可以幫助企業(yè)提高整體績效和競爭力。通過將薪酬與績效掛鉤，能夠激發(fā)員工的工作動力，推動組織的發(fā)展。同時，薪酬制度也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一，可以幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
二、工資薪酬制度的設(shè)計原則
2.1 公平性原則
工資薪酬制度的'設(shè)計應(yīng)該遵循公平性原則，確保薪酬分配的公正性和透明度。公平的薪酬制度可以增強(qiáng)員工的信任感和認(rèn)同感，從而提高員工的工作積極性和滿意度。
2.2 激勵性原則
一個好的薪酬制度應(yīng)該能夠激勵員工追求卓越，通過與績效掛鉤的方式激發(fā)他們的工作動力。激勵性的薪酬制度應(yīng)該能夠獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)，同時也要有適當(dāng)?shù)募畲胧﹣砑ぐl(fā)員工的潛能和創(chuàng)新能力。
2.3 可操作性原則
薪酬制度的設(shè)計應(yīng)該具備可操作性，即能夠被員工理解和接受，并且容易實施和管理。制定薪酬政策時，需要考慮到員工的實際情況和能力水平，避免過于復(fù)雜或不切實際的要求，以確保制度的可持續(xù)性和有效性。
三、常見的工資薪酬制度設(shè)計方案
3.1 基本薪資+績效獎金制度
這是一種常見的薪酬制度設(shè)計方案，基于員工的基本薪資，通過來確定績效獎金的發(fā)放。這種制度能夠激發(fā)員工的工作動力和競爭意識，同時也能夠提高組織的整體績效。
3.2 薪酬分級制度
薪酬分級制度是根據(jù)員工的職位等級和績效表現(xiàn)來確定薪酬水平的一種制度。通過建立不同的薪酬等級和相應(yīng)的薪酬范圍，能夠為員工提供明確的晉升通道和薪酬發(fā)展空間。
3.3 股權(quán)激勵制度
股權(quán)激勵制度是通過將公司股權(quán)分配給員工作為薪酬的一種制度，可以激勵員工共同為企業(yè)的發(fā)展努力。這種制度可以使員工更加關(guān)注企業(yè)的利益，提高員工的歸屬感和忠誠度。
四、工資薪酬制度的實施注意事項
4.1 明確目標(biāo)和指標(biāo)
在制定工資薪酬制度之前，企業(yè)需要明確制度的目標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致，指標(biāo)應(yīng)該能夠客觀、量化地衡量員工的工作表現(xiàn)。
4.2 建立績效評估體系
績效評估是工資薪酬制度的核心，需要建立科學(xué)、公正的績效評估體系來評估員工的工作表現(xiàn)。評估體系應(yīng)該具備客觀性、公平性和可操作性，能夠準(zhǔn)確地反映員工的工作貢獻(xiàn)和能力水平。
4.3 加強(qiáng)溝通和反饋
在實施工資薪酬制度時，企業(yè)需要加強(qiáng)與員工的溝通和反饋。及時向員工解釋制度的設(shè)計原則和實施細(xì)則，聽取員工的意見和建議，幫助員工理解制度的公平性和合理性。
五、總結(jié)
企業(yè)工資薪酬制度的設(shè)計對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一個科學(xué)合理的薪酬制度可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高整體績效和競爭力。在設(shè)計工資薪酬制度時，應(yīng)該遵循公平性、激勵性和可操作性等原則，并結(jié)合企業(yè)的實際情況和員工的需求來制定具體方案。同時，加強(qiáng)溝通和反饋，確保制度的順利實施和持續(xù)改進(jìn)。
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第一章總則
第一條 目的 本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍 本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。 本制度系公司各部門薪資管理的總則，其中對直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。
第三條權(quán)責(zé)
1、 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。
2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
3、此制度經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、銷售人員工資 銷售員：基本工資+崗位工資+個人提成+團(tuán)隊提成+考核獎+福利津貼 業(yè)務(wù)員：銷售回款額*提成點+考核獎+福利津貼
二、管理類人員工資
1、 底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn);
2.崗位績效工資：各崗位根據(jù)業(yè)績付出、崗位難易度水平等不同設(shè)定崗位工資。
3、月工資構(gòu)成：(基本工資+崗位工資)*績效系數(shù)+福利津貼 績效系數(shù)由上司根據(jù)主管本月的工作計劃完成情況及業(yè)績打出，范圍控制在1.00~1.10之間。
三、定義
1、 業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。公司業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、業(yè)務(wù)員
2、 管理類人員：持續(xù)性的.管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。(如財務(wù)部、人力資源部、前臺文員、司機(jī)等)
第五條扣除項目
1、 工資收入所得稅; 2、 社會保險等相關(guān)福利個人支付項目;
3、 其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1、 按公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假(7天)，喪假(3天)，重大疾病假(3天)等;
2、 因公出差者;
3、 奉調(diào)參加培訓(xùn);
4、 奉派外出考查;
5、 其它不必扣款情況;
第二章，考評
公司人力資源部每半年度、年度末根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)、連續(xù)兩個季度工作考評成績總評90分以上
(2)、其它為公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報嘉獎一次以上者;
(3)、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個月以上者
2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
(1)、連續(xù)兩個季度工作考評成績低于70分者;
(2)、季度內(nèi)通報批評2次以上者;
(3)、季度內(nèi)累計曠工3天以上者;
(4)、實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3、 管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表(詳見附表)
4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義：依據(jù)公司公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升
(1)、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員 (2)、因工作成績突出被加薪2次以上的;
2、符合以下條件將予以降職
(1)、累計被書面通報批評3次以上者; (2)、連續(xù)2次以上降薪者; (3)、季度人事考評成績低于65分者;
第十二條 關(guān)于考核的規(guī)定
1、 考核時間：每月1-10日對上月公司整體績效進(jìn)行考核并實施;
2、 考核權(quán)責(zé): 本規(guī)定要求于每月10日前由業(yè)務(wù)部提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后由財務(wù)部發(fā)放。
3、 考核方式： 由總經(jīng)理根據(jù)部門本月月度內(nèi)工作事項的完成情況給于評分，對應(yīng)評分對應(yīng)相應(yīng)的績效浮動系數(shù)。參考《部門月度工作計劃》。
4、考核分?jǐn)?shù)明細(xì) 考評得分在90分以上者，系數(shù)為10%;在80-90分，系數(shù)為7%;在70-80分，系數(shù)為5%;70分以下，不調(diào)整。 部門經(jīng)理得分由總經(jīng)理評定，部門內(nèi)員工的平均系數(shù)采用部門主管的系數(shù)，不得高于主管的系數(shù)。此項要求，部門主管和員工為部門工作共同努力，更好的完成本月的工作。
第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)(略)
第十四條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向公司財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì);
2、財務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算;
3、計算結(jié)果提交總經(jīng)理經(jīng)核準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放;
4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔;
第五章 年度績效考評獎金
第十五條 定 義：又稱年終獎(司齡獎)，公司視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1、公司高層管理人員由公司總經(jīng)理確定發(fā)放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進(jìn)入公司公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3、發(fā)放時間：年假前一周; 年終獎金=獎金的單位額度×出勤系數(shù)
1、 出勤系數(shù)=本年度實際出勤月份/12;
2、 獎金的單位額度由公司臨時組建的考評小組根據(jù)本年度公司整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;
第十六條 以下人員不享有年終獎：
1、年度事假超過1個月以上者;
2、年度曠工超過3天以上者;;
3、年度通報批評3次以上者;;
4、其它不利于公司發(fā)展之行為;
5、年度內(nèi)12月30日前離職的
第十七條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);
2、財務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算;
3、計算結(jié)果提交公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放;
4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔;
第七章薪資保密規(guī)定
第十八條 目的 公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第十九條 各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十條 各級人員的薪資除公司人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報批評;
3、吐露本身薪資者，通報批評;
4、評論他人薪資者，予以辭退; 5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十一條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十二條 此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。公司將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
第二十三條 本制度相關(guān)文件
1、《人事管理制度》
2、《XXXXXX公司管理制度》
3、《各崗位薪資計算明細(xì)規(guī)定》
最新小企業(yè)工資薪酬制度 6
第一條為了規(guī)范xx集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合xx集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。
第二條本制度是xx集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則
第三條在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制
第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條本制度適用于xx集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團(tuán)所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;
2)對特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);
3)核心員工的股權(quán)激勵基金
第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計劃,對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財政年度末,依據(jù)xx集團(tuán)年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo),并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團(tuán)總裁辦公室審定,上報公司董事會批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團(tuán)崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級,具體調(diào)整原則
參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6)為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在xx集團(tuán)工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金
第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團(tuán)按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包(過年費(fèi))、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等
3)具體福利項目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
第十九條歷史補(bǔ)貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補(bǔ)貼保證其實際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年
薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)
第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的`差異,將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級
第二十三條專業(yè)系列分為25個級別
第二十四條勤務(wù)系列分15個級別
第二十五條根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),詳見《xx集團(tuán)有限公司工資級別明細(xì)表》
第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會
第二十七條人力資源部在完成工資級別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個人定級:
1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進(jìn)入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:
a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級
b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級
c.對于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級
2)新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進(jìn)行調(diào)整。如跨級進(jìn)入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級
第二十九條對于集團(tuán)急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調(diào)整
第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整
第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定
第三十二條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整
第三十三條工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整,詳細(xì)情況參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
第三十四條工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整
第三十六條調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會議
第三十八條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題
第三十九條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行
第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行
第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:
1)員工工資個人所得稅
2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金
3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費(fèi)用
4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項
5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計算公式如下:
第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:
1)依法解除或終止勞動合同時
2)公司認(rèn)可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補(bǔ)發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由xx集團(tuán)人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團(tuán)總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋
最新小企業(yè)工資薪酬制度 7
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機(jī)制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認(rèn)的`最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進(jìn)工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 8
第一章總則
第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條薪酬增長機(jī)制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的'控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。
2、員工個體增長機(jī)制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經(jīng)辦
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與總經(jīng)辦審批；
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
最新小企業(yè)工資薪酬制度 9
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、設(shè)置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。
經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機(jī)構(gòu)
薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任
薪酬委員會職責(zé)：
審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的.業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
各類補(bǔ)貼：
特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
11、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 10
一、關(guān)于底薪
所有人都知道企業(yè)的業(yè)務(wù)人員都是低底薪高提成的做法，但是，企業(yè)一定要根據(jù)行業(yè)特點與當(dāng)?shù)氐男匠晁絹碇贫ǖ仔綐?biāo)準(zhǔn)，一般來說：高底薪可以吸引更高層級的人員加盟；對于營銷領(lǐng)軍人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企業(yè)，底薪的高低對于銷售人員影響越不顯著。而新建立的中小企業(yè)，未來的不確定性會導(dǎo)致銷售人員采取自我保護(hù)措施而要求較高底薪。
大概營銷人員的底薪在整體收入的1/3—1/2水平比較理想，低于1/3的水平，就顯示出公司沒有誠意，真正有料的業(yè)務(wù)人員就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又會覺得業(yè)務(wù)人員可能會光出工不出力，不能被有效的激勵。
越是追求企業(yè)的銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)，其底薪占整體收入的比例會更高點，這點既可以給企業(yè)作參考，也可以給求職者以提醒。
二、銷售管理人員的收入應(yīng)該增加管理責(zé)任的考核
筆者曾經(jīng)見過，有些企業(yè)的銷售管理人員，例如銷售部經(jīng)理，甚至營銷總監(jiān)的收入也是100%與銷售業(yè)績的完成相關(guān)，導(dǎo)致這些負(fù)責(zé)人只關(guān)注當(dāng)期銷售業(yè)績的完成，而對于隊伍的建設(shè)、制度的完善、與其余部門的配合、工作過程的跟進(jìn)，都不愿意關(guān)注，最終，企業(yè)無法形成長期的可持續(xù)的營銷力，使企業(yè)長期依賴銷售人員的當(dāng)期業(yè)績，周而復(fù)始，惡性循環(huán)。
銷售管理人員的考核，不僅要與銷售任務(wù)掛鉤，而且要與銷售回款、新產(chǎn)品開發(fā)、隊伍招聘、培訓(xùn)、銷售制度建設(shè)、物流管理、倉儲管理、成本控制銷售產(chǎn)品的品類等多個與銷售管理工作相關(guān)。
對于銷售管理人員的考核，不僅要關(guān)注短期目標(biāo)的完成，而且要考核其長期目標(biāo)的完成能力，有時候，企業(yè)長期銷售能力的建立比短期銷售業(yè)績的完成更加關(guān)鍵。
三、業(yè)務(wù)人員的提成比例應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)難易程度區(qū)分
有些企業(yè)圖省事，尤其是有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，對于企業(yè)的營銷管理不熟悉時，就容易出現(xiàn)不分客戶類型、不分產(chǎn)品類型、對于銷售提成一刀切，一個比例進(jìn)行處理。制定這種制度是對企業(yè)很不負(fù)責(zé)任的行為。
在開展業(yè)務(wù)時，可能出現(xiàn)兩個極端：對于企業(yè)現(xiàn)有老客戶銷售公司的促銷、低價的戰(zhàn)斗產(chǎn)品應(yīng)該是業(yè)務(wù)人員覺得最爽的事情，而對于面對新客戶銷售公司高價、高單品贏利的形象產(chǎn)品，可能是業(yè)務(wù)人員最不愿意干的事情，而企業(yè)肯定希望有后者的結(jié)果，所以，我(全球品牌網(wǎng))們就必須用薪酬來引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員的行為，根據(jù)業(yè)務(wù)開展的難易程度給予不同的提成標(biāo)準(zhǔn)，將其提成區(qū)分為新、老客戶、區(qū)分贏利大小的產(chǎn)品種類來給業(yè)務(wù)人員設(shè)定不同的提成標(biāo)準(zhǔn)，以引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員去開發(fā)新客戶、銷售對公司貢獻(xiàn)利潤大的產(chǎn)品，而降低對老客戶的依賴程度、降低對于企業(yè)促銷產(chǎn)品的興趣。
四、應(yīng)該對公司的當(dāng)期情況最需要完成的任務(wù)設(shè)立特別獎勵制度
企業(yè)需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、企業(yè)的新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動、企業(yè)進(jìn)行大型推廣活動等時候，可以設(shè)定專門的獎勵措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期急事。
在實踐中，有些業(yè)務(wù)人員對于完成這些單項獎勵有著隆厚的興趣，有些特別的，其收入來源有很大部分來自這些單項獎，如有些人對于開發(fā)新客戶能力、興趣很強(qiáng)，但是管理客戶的興趣與能力就較弱，因此，企業(yè)就可以將這些人的興趣引向開發(fā)新客戶；有些區(qū)域，對于新產(chǎn)品的價格不敏感，而對于新技術(shù)與功能接受快，那這個區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引向多銷售新產(chǎn)品，而有些區(qū)域，只在乎價格高低，那么這些區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引導(dǎo)其銷售需低價排空的積存產(chǎn)品；企業(yè)的專題營銷活動要下面的業(yè)務(wù)人員積極參與，就要設(shè)立相應(yīng)的獎項，鼓勵營銷人員參與。
五、必須將銷售工作做一個團(tuán)隊來運(yùn)作
企業(yè)開始創(chuàng)立期，一般老板都是業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的人，在成立營銷部門以后，很多老板都不愿意將自己的業(yè)務(wù)交給業(yè)務(wù)人員打理，自己仍然承擔(dān)一個大業(yè)務(wù)員的責(zé)任，有些甚至還會產(chǎn)生與業(yè)務(wù)人員爭搶業(yè)績的行為。
而有些企業(yè)將銷售部門的負(fù)責(zé)人的待遇只與他本人的業(yè)績好壞掛鉤，其實，也會導(dǎo)致部門負(fù)責(zé)人不指導(dǎo)下屬做事，甚至搶業(yè)務(wù)人員業(yè)績的行為。
正確的關(guān)系應(yīng)該是老板要幫助所有員工去獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬獲得成功，只有明確這種關(guān)系，才會有正確的薪酬制度出臺。業(yè)務(wù)人員跟進(jìn)公司資源的客戶，可以降低提成標(biāo)準(zhǔn)，但是不能沒有；部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績是與整個部門的業(yè)績掛鉤的，所以所有任務(wù)經(jīng)理都應(yīng)該享受提成，但是，肯定比業(yè)務(wù)人員的標(biāo)準(zhǔn)低，但是由于基數(shù)大，收入自然還是比自己作業(yè)務(wù)收入要好。
六、不能將費(fèi)用與收入混為一談
一些中小企業(yè)，銷售費(fèi)用與業(yè)務(wù)提成，有時候會混為一談，老板喜歡說某某花了他多少錢，怎么怎么樣的，認(rèn)為應(yīng)該計算為業(yè)務(wù)人員的收入，其實，這也是不科學(xué)的。
業(yè)務(wù)費(fèi)用是由于開展業(yè)務(wù)所需開支的費(fèi)用，不應(yīng)該落入業(yè)務(wù)人員的腰包，雖然很多企業(yè)有將業(yè)務(wù)費(fèi)用包干的做法，對于特定企業(yè)的特定時期還是有效的，但是不一定科學(xué)�？茖W(xué)的`業(yè)務(wù)費(fèi)用的支出，應(yīng)該根據(jù)行業(yè)特色、歷年支出狀況、公司的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)等因素綜合考慮，制定相應(yīng)的科學(xué)、合理的費(fèi)用指標(biāo)，確保業(yè)務(wù)開展所需的交通、通訊、差旅、招待等基本費(fèi)用的支出，并且要制定出相應(yīng)的費(fèi)用管理辦法，給業(yè)務(wù)人員以指引，對相應(yīng)的費(fèi)用支出以規(guī)范，增強(qiáng)費(fèi)用管理的科學(xué)性，可控性。
七、薪酬發(fā)放的時間段區(qū)分
業(yè)務(wù)人員總是希望所有提成能夠一次性到位，而企業(yè)卻希望能夠細(xì)水長流，延長業(yè)務(wù)人員的提成發(fā)放，因此，兩者之間也是存在博弈的。
對于業(yè)務(wù)人員的薪酬發(fā)放，不同企業(yè)的做法都不一樣，有的企業(yè)為了表示自己的誠信，會在時間段結(jié)束后幾天內(nèi)就發(fā)放，有的企業(yè)卻恨不得拖上一年半載再發(fā)才好。筆者以為這些方式可能都存在過左或者過右的趨向，在企業(yè)遵守基本游戲規(guī)則：“信守承諾，按照規(guī)定執(zhí)行”的原則下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)與行業(yè)業(yè)務(wù)的特色制定出有效的發(fā)放原則。
首先，業(yè)務(wù)人員的工資肯定是與公司其他部門的員工一起發(fā)放，至于提成，一般來說，月度的提成次月發(fā)放，季度獎勵在次季的首月底、次月初發(fā)放，年度獎勵在第二年的1-6月內(nèi)發(fā)放，都是常見的事情，但是再晚也沒有理由過了次年六月還不發(fā)放上年的提成。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 11
1. 引言
薪酬制度作為企業(yè)的重要組成部分，對于員工激勵和企業(yè)績效具有重要影響。然而，過去的薪酬制度在實施過程中存在一些問題，如激勵效果不明顯、員工流失率高等。因此，優(yōu)化薪酬制度成為提升員工激勵和企業(yè)績效的關(guān)鍵步驟。
2. 薪酬制度優(yōu)化的必要性
員工激勵是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)，而薪酬制度作為主要的激勵手段之一，對于員工激勵起著至關(guān)重要的作用。優(yōu)化薪酬制度能夠提高員工滿意度和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。
3. 薪酬制度優(yōu)化的關(guān)鍵要素
為了實現(xiàn)有效的薪酬制度優(yōu)化，以下幾個關(guān)鍵要素需予以重視：
3.1 公平公正的薪酬結(jié)構(gòu)：確保薪酬結(jié)構(gòu)公平合理，避免內(nèi)部薪酬差距過大，減少員工間的不滿和爭議。
3.2 績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)：建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，將績效與薪酬直接關(guān)聯(lián)起來，激勵員工提升工作表現(xiàn)。
3.3 工資水平與市場競爭力相符：定期對薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，確保工資水平與市場競爭力相符，吸引和留住優(yōu)秀人才。
3.4 靈活個性化的薪酬福利：根據(jù)員工的個人需求和家庭狀況，提供個性化的薪酬福利，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
4. 具體優(yōu)化建議
4.1 定期薪酬調(diào)研，確保工資水平與市場競爭力相符：通過定期調(diào)研了解市場薪酬水平，根據(jù)行業(yè)和地區(qū)的情況，合理調(diào)整員工薪酬，確保與市場競爭力相符。
4.2 建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制：制定明確的績效考核指標(biāo)和評估方法，通過公平公正的`績效考核，激勵員工提升工作表現(xiàn)，并與薪酬直接關(guān)聯(lián)起來。
4.3 引入激勵獎勵機(jī)制，提高員工積極性：設(shè)立激勵獎勵機(jī)制，為員工在工作中取得的優(yōu)異成績給予公開和適當(dāng)?shù)莫剟�，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
4.4 靈活個性化的薪酬福利，滿足員工多樣化需求：根據(jù)員工的個人需求和家庭狀況，提供多樣化的薪酬福利選擇，如彈性工作時間、股權(quán)激勵等，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
5. 薪酬制度優(yōu)化實施策略
5.1 制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)：在優(yōu)化薪酬制度前，明確制定優(yōu)化的目標(biāo)和指標(biāo)，如提高員工滿意度、降低員工流失率等。
5.2 充分溝通與員工參與：在制定和實施薪酬制度優(yōu)化方案時，與員工進(jìn)行充分的溝通，征求員工的意見和建議，增加員工的參與感和歸屬感。
5.3 階段性評估與調(diào)整：在實施過程中，進(jìn)行階段性的評估和調(diào)整，根據(jù)實際情況對薪酬制度進(jìn)行修正和完善，確保其持續(xù)有效。
薪酬制度作為企業(yè)激勵和績效管理的重要手段，對于員工激勵和企業(yè)績效具有至關(guān)重要的作用。通過優(yōu)化薪酬制度，建立公平公正的薪酬結(jié)構(gòu)，與績效考核相結(jié)合，確保工資水平與市場競爭力相符，并提供靈活個性化的薪酬福利，企業(yè)能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，提升員工激勵和企業(yè)績效。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定并實施相應(yīng)的薪酬制度優(yōu)化策略，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的持續(xù)發(fā)展。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 12
一、引言
薪酬制度是企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán)。一個合理、公正、激勵的薪酬制度對于員工的激勵、留住和企業(yè)的績效提升都起到至關(guān)重要的作用。本文將介紹企業(yè)薪酬制度模板的設(shè)計要點和實施步驟，以幫助HR專業(yè)人士制定出適合企業(yè)的薪酬政策。
二、薪酬制度設(shè)計要點
1. 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略一致性
薪酬制度應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)特點和競爭環(huán)境，制定相應(yīng)的薪酬政策，確保薪酬能夠激勵員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力奮斗。
2. 薪酬制度的公平性和激勵性
薪酬制度應(yīng)該公平、公正，員工的薪酬應(yīng)該與其貢獻(xiàn)和績效相匹配。同時，薪酬制度也應(yīng)具備一定的激勵性，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
3. 薪酬制度的靈活性和可持續(xù)性
薪酬制度應(yīng)具備一定的靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整。同時，薪酬制度也應(yīng)該具備可持續(xù)性，能夠適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展需要。
4. 薪酬制度的透明度和溝通
薪酬制度應(yīng)該具備一定的透明度，員工能夠了解自己的薪酬結(jié)構(gòu)和計算方式。同時，企業(yè)也需要加強(qiáng)與員工的溝通，解釋薪酬政策的制定原則和依據(jù)，提高員工的認(rèn)同感和滿意度。
三、薪酬制度模板的設(shè)計步驟
1. 收集和分析信息
了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和員工需求等信息，為后續(xù)的薪酬制度設(shè)計提供依據(jù)。
2. 制定薪酬策略
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場需求，制定薪酬策略。包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差異化等方面的考慮。
3. 設(shè)計薪酬框架
根據(jù)薪酬策略，設(shè)計薪酬框架，包括薪資等級、薪資范圍、薪資調(diào)整機(jī)制等。
4. 制定薪酬政策和流程
制定薪酬政策和流程，明確薪酬核算、調(diào)整和發(fā)放的具體步驟和流程。
5. 評估和調(diào)整
定期評估薪酬制度的實施效果，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化。
四、薪酬制度模板的實施注意事項
1. 與員工溝通
在實施薪酬制度之前，與員工進(jìn)行充分的溝通和解釋，讓員工了解薪酬制度的設(shè)計原則和依據(jù)，提高員工的認(rèn)同感和滿意度。
2. 培訓(xùn)和培養(yǎng)
為HR團(tuán)隊和管理人員提供薪酬制度的.培訓(xùn)和培養(yǎng)，提高他們的薪酬設(shè)計和管理能力。
3. 監(jiān)測和評估
建立薪酬制度的監(jiān)測和評估機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保薪酬制度的有效實施。
薪酬制度模板的設(shè)計和實施是人力資源管理中的重要工作。通過合理的薪酬制度，可以有效地激勵員工，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展和績效提升。因此，HR專業(yè)人士需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和需求，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬政策，并通過透明的溝通和有效的實施，確保薪酬制度的公平性和激勵性。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 13
一、引言
醫(yī)藥企業(yè)作為一個高度競爭的行業(yè)，其薪酬制度的設(shè)計對于吸引和留住人才、激發(fā)員工的工作積極性以及保持企業(yè)競爭力至關(guān)重要。本文將從以下幾個方面進(jìn)行分析和探討。
二、薪酬設(shè)計要點
1、市場調(diào)研：通過市場調(diào)研了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，以及不同崗位的薪酬差異，為企業(yè)的薪酬設(shè)計提供參考依據(jù)。
2、薪酬結(jié)構(gòu)：醫(yī)藥企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理分配基本工資、獎金、福利待遇等，同時也需要根據(jù)不同崗位的特點，結(jié)合員工的和貢獻(xiàn)來確定薪酬的比例和構(gòu)成。
3、績效考核：醫(yī)藥企業(yè)可以通過設(shè)立科學(xué)合理的績效考核制度，將員工的績效與薪酬掛鉤，以激勵員工提高工作業(yè)績，同時也為企業(yè)提供了有效的績效管理手段。
三、薪酬優(yōu)化方案
1、靈活獎勵制度：醫(yī)藥企業(yè)可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)置不同的獎勵方式，如現(xiàn)金獎勵、股權(quán)激勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，以滿足不同員工的需求和激勵動力。
2、福利待遇：醫(yī)藥企業(yè)可以通過提供豐富多樣的福利待遇，如健康保險、帶薪年假、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等，提高員工的滿意度和忠誠度。
3、職業(yè)發(fā)展通道：醫(yī)藥企業(yè)可以為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，建立完善的晉升機(jī)制和，以激勵員工積極進(jìn)取，提高企業(yè)的競爭力。
四、薪酬制度的調(diào)整與優(yōu)化
1、評估薪酬效果：醫(yī)藥企業(yè)需要定期評估薪酬制度的效果，通過員工滿意度調(diào)查、績效考核數(shù)據(jù)等多種途徑，了解員工對薪酬制度的評價和反饋，及時調(diào)整和優(yōu)化制度。
2、與員工溝通：醫(yī)藥企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬制度時，要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，了解員工的.需求和期望，以確保薪酬制度的公平性和合理性。
五、結(jié)論
醫(yī)藥企業(yè)的薪酬制度設(shè)計和優(yōu)化是一個復(fù)雜而重要的工作，需要充分考慮市場環(huán)境、企業(yè)實際和員工需求，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和靈活的獎勵方式，激勵員工的工作積極性，提高企業(yè)的競爭力。同時，企業(yè)還需要定期評估和調(diào)整薪酬制度，與員工進(jìn)行有效的溝通和交流，以確保薪酬制度的公平性和適應(yīng)性。
最新小企業(yè)工資薪酬制度 14
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效傾斜。
3、建立積極激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時建立完善合理考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上，表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得國家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定薪等國家承認(rèn)職稱國家承認(rèn)學(xué)歷基本工資（元）
1、薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容：
1、基本工資調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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