勞動合同風險防范案例

　　勞動合同風險防范案例有哪些?近年來，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權意識正在逐步的提高，下面就是關于勞動合同風險防范案例，歡迎大家閱讀!

　　對應聘人員審查時的風險防范

　　典型案例：

　　劉某是A軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限2年的勞動合同。

　　勞動合同期間A公司出資送劉某到國外進行技術培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期和競業(yè)限制條款。

　　培訓結束后第一年，劉某向A公司提出解除勞動合同，A公司明確表示不同意其提前解約。

　　劉某擅自離職并與B公司簽訂勞動合同。

　　A公司得知后向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求劉某和B公司承擔連帶賠償責任，仲裁裁決劉某和B公司承擔連帶責任。

　　風險提示：

　　1、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者;

　　2、勞動者提供的信息不全、虛假信息。

　　法律對策：

　　1、用人單位在招用勞動者時應查驗終止、解除勞動合同證明或其他可以證明該職工與其他用人單位不存在勞動關系的憑證;

　　2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷;

　　3、勞動者申明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷、體檢書等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。

　　試用期解除勞動合同風險防范

　　典型案例：

　　劉某與A公司簽訂勞動合同，約定勞動期限為3年，試用期為10個月，試用第9個月，A公司以劉某不符合錄用條件為由要求解除合同。

　　劉某遂向勞動仲裁委提起仲裁要求A公司支付經(jīng)濟賠償金，勞動仲裁委員會支持了劉某的請求。

　　風險提示：

　　1、試用期約定超過法定標準;

　　2、重復約定試用期;

　　3、簽訂單獨試用合同;

　　4、試用期工資約定不合法;

　　5、試用期隨意解雇。

　　法律對策：

　　1、試用期嚴格按照法律的規(guī)定約定，不得超期;

　　2、與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復約定;

　　3、切忌簽訂單獨的試用合同，不僅達不到約定試用期的目的，反而浪費了一次固定期限勞動合同;

　　4、試用期工資必須不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;

　　5、試用期解雇員工必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴格按照法定程序辦理，績效考核結果是用人單位證明勞動者試用期內不符合錄用條件最直接和最有用的說明，應將考核標準公示或明確告知勞動者，用人單位可以定期組織相關制度學習，并編制簽到表要求勞動者簽字確認。

　　勞動期限和試用期的對應時間：

勞動合同期限	可約定的試用期期限
已完成一定工作任務為期限的勞動合同	不得約定試用期
勞動合同期限不滿三個月的	不得約定試用期
非全日制用工	不得約定試用期
勞動合同期限3個月至1年(不含1年)	不得超過1個月
勞動合同期限1年至3年（不含3年）	不得超過2個月
勞動期限3年以上的固定期限勞動合同 （包含3年）	不得超過6個月
無固定期限勞動合同	不得超過6個月
勞動合同僅約定試用期的	試用期不成立、該期限為勞動合同期限

　　調整工作崗位的風險防范

　　典型案例：

　　由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，A公司與B公司進行了戰(zhàn)略性業(yè)務合并，在合并過程中，A公司將部分員工的工作崗位進行了調整，李某在調整之列，其多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調整。

　　對此，A公司因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除合同的處理。

　　李某提起勞動仲裁，要求恢復勞動關系。

　　勞動仲裁委認為變更工作崗位屬于勞動合同的變更，需雙方協(xié)商一致，故裁定恢復雙方的勞動關系。

　　風險提示：

　　1、企業(yè)調整工作崗位的自主管理權限制;

　　2、變更勞動合同的條件。

　　法律對策：

　　1、在勞動合同或規(guī)章制度中約定可變更合同的情形，在勞動合同空白部分設計調崗調薪條款，如“公司可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及員工的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升降員工的職務，調整員工的工作崗位”，或約定“公司可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內部規(guī)章制度、員工績效考核情況以及員工的工作年限、獎罰紀錄、崗位變化等，調整員工的工資”;

　　2、保留員工日�？冃Э己擞涗浖皢T工簽字確認的違紀記錄等;

　　3、增加員工對合同變更事項的書面確認流程;

　　4、保留員工以實際履行行為變更勞動合同的相關證據(jù)。

　　解除嚴重違紀員工的風險防范

　　典型案例：

　　宋某是A公司財務人員，其上班時間擅自溜出公司到其他企業(yè)兼職財務工作，被公司發(fā)現(xiàn)，以嚴重違紀為由解除勞動合同。

　　宋某提起勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金，勞動仲裁委以公司沒有證據(jù)證明宋某嚴重違紀給A公司造成了嚴重的經(jīng)濟損害為由，認定A公司違法解除合同，需要支付經(jīng)濟補償金。

　　風險提示：

　　1、法律規(guī)定的“嚴重違紀”和“重大損害”的標準及量化問題;

　　2、員工嚴重違紀的證據(jù)收集。

　　法律對策：

　　1、必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業(yè)的用工成本。

　　在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：

　　1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等;

　　2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;

　　3)有關事件涉及的物證;

　　4)有關視聽資料;

　　5)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

　　書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。

　　2、收集證據(jù)的方法：

　　1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;

　　2)對于員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。

　　每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字;

　　3)對于有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。

　　3、制作和送達《解除勞動合同通知書》：

　　1)注意用詞和正確填寫解除理由：避免使用“開除”等字眼，規(guī)范用語為“解除勞動合同”或“解除勞動關系”;

　　2)解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時可按如下方式處理：

　　A、制作員工入職登記表時，增加一欄或者勞動合同增加條款，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”

　　B、《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。

　　員工承諾不繳納社醫(yī)保的風險提示

　　典型案例：

　　李某與A公司簽訂了勞動合同。

　　因個人原因，李某向單位作出書面承諾，承諾自己不要求繳納保險。

　　勞動合同期限內，李某主動辭職。

　　辦理離職手續(xù)時，李某向勞動仲裁委員會提出申請，以該企業(yè)違反法律規(guī)定，沒有依法按時為自己繳納保險為由，才提出辭職，故要求A公司支付其因解除勞動合同應支付的經(jīng)濟補償金。

　　A公司認為經(jīng)濟補償金是單位辭退員工時才應支付的，李某是主動辭職，不應支付其經(jīng)濟補償金，且李某自己申請不繳納社會保險，企業(yè)不應承擔責任。

　　仲裁委認定，企業(yè)為員工繳納社醫(yī)保是法定義務，即使員工明確同意放棄享受社會保險，也不能免除用人單位為員工參加社會保險、繳納社會保險費的法定義務，裁決A公司支付經(jīng)濟補償金。

　　風險提示：

　　1、公司不繳納社醫(yī)保員工發(fā)生工傷時的賠償責任;

　　2、公司不繳納社醫(yī)保承擔的經(jīng)濟賠償責任。

　　法律對策：

　　按法律規(guī)定為員工繳納社醫(yī)保，員工不同意繳納社會保險作為不符合錄用條件之一，由于員工不同意繳納社會保險可能導致在發(fā)生重大工傷事故后，用人單位要承擔的各種費用金額較高，社保機構在現(xiàn)階段對于用人單位參保前發(fā)生的工傷又不承擔任何責任。

　　因而對于員工外出較多、工傷事故較多的用人單位，應當將員工不同意繳納社會保險作為不符合錄用條件之一，全面規(guī)避發(fā)生工傷的風險。

　　六、辭退懷孕員工的法律風險

　　典型案例：

　　張某為A公司行政人員，負責A公司考勤管理，勞動合同期限內，張某發(fā)現(xiàn)懷孕，便沒有辦理請假手續(xù)，不到崗上班，A公司向張某發(fā)出返崗通知書，要求張某限期內到公司報到，否則視為自動離職。

　　但因張某不愿到公司領取書面返崗通知書，故公司采用快遞方式郵寄給張某，但張某現(xiàn)住址沒有告知A公司，A公司只有將返崗通知書寄往勞動合同上面寫明的張某的住址，但張某實際已不在該住址居住。

　　生產(chǎn)完后，張某到公司上班，公司告知張某公司已按張某自動離職處理，雙方的勞動關系已經(jīng)解除，張某已不是A公司員工。

　　張某不服，向勞動仲裁委員會仲裁要求恢復勞動關系。

　　仲裁委認定，A公司的限期返崗通知書并未送到到勞動者手中，并不發(fā)生勞動合同效力，而且A公司章程中并沒有關于限期返崗通知書的規(guī)定，故恢復張某與A公司的勞動關系。

　　風險提示：

　　1、員工懷孕期間公司不能因為員工懷孕要求解除合同;

　　2、員工懷孕期間嚴重違反公司制度的，公司可以要求解除合同，但需注意具體的操作流程。

　　法律對策：

　　1、公司規(guī)章制度制定及內容合理合法;

　　2、公司規(guī)章制度中明確規(guī)定懷孕期間女員工請假流程規(guī)定，不按規(guī)定請假的按曠工處理;

　　3、公司規(guī)章制度中規(guī)定曠工超過一定時間的，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可以要求解除合同;

　　4、定時對規(guī)章制度組織學習，并制作和保留員工簽到表;

　　5、要求員工在勞動合同中約定公司書面材料的送達地址，如地址提供不準確或地址有變更未及時通知公司的，導致無法接收公司材料的不利后果由勞動者承擔;

　　6、解除勞動合同通知書或其他書面材料，直接送達員工本人，本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。

　　若直接送達有困難的，可以郵寄送達勞動者提供的地址，并保留好快遞面單和簽收單，如果員工下落不明，或用上述方式無法送達的，公司可以公告送達，通過新聞媒介通知，在公告之日起30日后，公司可按規(guī)章制度對曠工員工進行解除合同的處理。

　　七、企業(yè)地址變更員工辭職用人單位的風險提示

　　典型案例：

　　陳某入職A公司從事銷售工作，因經(jīng)營戰(zhàn)略調整，A公司需搬離到外省，陳某不愿意到外省工作，故申請離職，并辦理離職手續(xù)。

　　離職后，陳某便提起勞動仲裁要求A公司支付經(jīng)濟賠償金，A公司認為陳某自動離職無需支付經(jīng)濟補償金，仲裁委認定，因客觀原因無法繼續(xù)履行合同，無法達成變更協(xié)議的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金，故裁定A公司支付經(jīng)濟補償金。

　　風險提示：

　　員工因企業(yè)地址變更，無法達成變更協(xié)議的，即使員工主動辭職公司仍需支付經(jīng)濟補償金。

　　法律對策：

　　1、在勞動合同中明確約定工作地址為某省某市，在該省或者該市范圍內，愿意接受辦公地址的變動;

　　2、因公司辦公地址變更，員工主動離職，可以要求員工出具離職證明中寫明離職原因為個人原因，與公司地址變更無關。

　　八、勞動合同解除后用人單位的風險提示

　　典型案例：

　　蘇某為A公司員工，合同有效期內，A公司與蘇某解除勞動合同，并簽訂書面勞動合同協(xié)議書，A公司按照協(xié)議書約定支付經(jīng)濟賠償金，簽訂解除勞動合同后，蘇某在當?shù)厣绫＞忠�求領取失業(yè)保險金，但A公司拒絕為蘇某辦理有關手續(xù)，導致蘇某不能領取保險金，故蘇某提起勞動仲裁要求A公司賠償其失業(yè)保險金損失，仲裁委認定，A公司有義務為蘇某辦理領取失業(yè)保險金手續(xù)，因A公司原因導致蘇某不能領取的應當賠償相應的損失。

　　風險提示：

　　1、員工離職后公司人事檔案轉移的義務;

　　2、用人單位要求解除合同面臨的經(jīng)濟賠償風險。

　　法律對策：

　　1、出具書面的解除勞動通知書，寫明解除勞動合同的時間;

　　2、簽訂書面的勞動合同解除協(xié)議書，協(xié)議書中應包括解除勞動合同的時間、員工可以領取的工資及賠償金等費用的金額、且有員工保證領取上述費用后不得再向公司主張任何經(jīng)濟權利的承諾等條款。

　　員工在簽訂勞動合同解除協(xié)議書后，無需另行出具離職申請;

　　3、要求員工在領取工資及賠償金等相關費用后出具書面的收條，并保留好該收條和銀行轉賬的憑證;

　　4、因公司與員工協(xié)商一致解除勞動合同，員工有權利領取失業(yè)保險金，關于員工領取失業(yè)保險金，公司有義務進行配合并提供相關材料，在填寫失業(yè)保險金申請表時應按實際情況填寫為“解除勞動合同”;

　　5、勞動合同解除或終止十五日之內，公司應當為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)，由于檔案和社保轉移一般均要求勞動者有新的接收單位，所以有時勞動者沒有接收單位的話，反而會不來接收檔案關系，這樣容易給公司留下賠償?shù)碾[患。

　　故公司應在出具勞動合同解除通知書時要求離職員工事先簽署承諾文件，保證其在離職后15日內提供新的用人單位的，否則其不得向公司主張未按時轉移人事檔案所造成的損失。

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