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我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象
我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象
[摘要] 本文首先闡述了現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題的幾個(gè)主要表現(xiàn)，然后就問題的產(chǎn)生根源進(jìn)行了分析，最后提出了解決這一問題的一些具體措施。
[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視就業(yè)歧視法律政策市場(chǎng)環(huán)境
對(duì)勞動(dòng)力的歧視從古至今一直存在。
在我們現(xiàn)在的實(shí)際生活和工作當(dāng)中，這樣的情況屢見不鮮，隨之引發(fā)的問題越來(lái)越明顯，造成的影響也越來(lái)越嚴(yán)重。
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，開展對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題的研究和關(guān)注，對(duì)于規(guī)范和引導(dǎo)我國(guó)社會(huì)主義勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行顯得十分重要。
正確認(rèn)識(shí)目前存在的勞動(dòng)力歧視問題并有針對(duì)性地提出解決的方案對(duì)于勞動(dòng)力的妥善安置甚為關(guān)鍵。
筆者從自己親身體會(huì)，結(jié)合實(shí)習(xí)單位――常州A機(jī)械有限公司的實(shí)際情況來(lái)探討。
勞動(dòng)力市場(chǎng)中的歧視，簡(jiǎn)言之就是指某些勞動(dòng)力在勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)條件等方面受到不公平，不平等的待遇。
這些受歧視勞動(dòng)者在等同于其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件下提供了相同的生產(chǎn)率，給單位帶來(lái)了相同的產(chǎn)出和效益，卻由于在某些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征方面跟其他勞動(dòng)者有所不同，譬如性別、年齡、民族、戶籍、殘疾、出身、經(jīng)歷等，從而遭受不公平待遇，受到歧視。
一、問題現(xiàn)狀
1.性別歧視
性別歧視的主要表現(xiàn)為:(1)市場(chǎng)需求。
勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求方是各類的廠商,在他們招聘和使用員工的過程中,性別歧視是一種常見的現(xiàn)象,與男性相比,女性勞動(dòng)者就業(yè)艱難。
甚至,勞動(dòng)合同中有明確的規(guī)定:女職工幾年內(nèi)不得生育,甚至合同期間都不能生育。
(2)社會(huì)職業(yè)結(jié)構(gòu)中性別職業(yè)比例中的歧視。
中國(guó)婦聯(lián)和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合曾對(duì)全國(guó)30個(gè)省404個(gè)縣、市、區(qū)的48192個(gè)樣本(人),實(shí)施了婦女社會(huì)地位的調(diào)查，結(jié)果顯示城鎮(zhèn)在業(yè)女性包括各種收入在內(nèi)的年均收入僅為男性收入的70.1%。
(3)性別工作時(shí)間分配上。
從縱向來(lái)講，女性員工過了35歲以后,除非在她所在的領(lǐng)域非常杰出,否則很難實(shí)現(xiàn)自由流動(dòng)。
從橫向來(lái)說，男女勞動(dòng)時(shí)間不平等。
常州A機(jī)械有限公司在性別歧視方面的現(xiàn)象：總比例上，男女人數(shù)對(duì)比明顯，女性員工人數(shù)僅占男性員工四分之一不到，在該比例中 ，絕大多數(shù)的女性員工都集中在食堂;從事同樣工種的男女員工，基本工資卻有所區(qū)別等等。
一些用人單位招聘員工，明里或暗中拒絕接收女性，在工資福利待遇、職位晉升等方面對(duì)女性也有歧視。
連女大學(xué)生、女研究生也感到求職難，機(jī)會(huì)總是少于男性。
女性“優(yōu)先退休”司空見慣，這些年又出現(xiàn)“優(yōu)先下崗”。
長(zhǎng)期以來(lái)，人們似乎已經(jīng)習(xí)以為常。
隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，政府機(jī)構(gòu)改革和國(guó)有企業(yè)改革的深入，大批職工被精簡(jiǎn)下崗或轉(zhuǎn)崗，其中婦女尤其那些年齡偏大、學(xué)歷低、從事傳統(tǒng)技術(shù)工作的婦女首當(dāng)其沖成為被精簡(jiǎn)對(duì)象或下崗失業(yè)者。
2.年齡歧視
年齡歧視，這種純粹以年齡作為劃界而對(duì)年齡偏大偏小人群歧視的情況普遍存在于現(xiàn)今的社會(huì)里。
年齡歧視使年齡處于兩端的人在社會(huì)上處于一個(gè)劣勢(shì)地位,它導(dǎo)致他們受到工作單位的排擠,得不到公平的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
在一些招聘啟事中，關(guān)于年齡的限制非常常見，比如招收文員，一般要求是女性，年齡在22歲～28歲之間，招聘中層干部的一般都要求在35歲以下。
如果求職者的年齡超過40歲，那么求職就非常困難，基本難以找到適合自己的崗位。
常州A機(jī)械有限公司在招工過程中，某些工種就對(duì)年齡作硬性要求。
例如車工、銑工就要求30歲以上，公司要求有工作經(jīng)驗(yàn)，很多有求職意向但沒有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕人就被拒之門外;很多工人，尤其是一線的生產(chǎn)操作人員，一到退休年齡就必須退休，基本不考慮他們本人想繼續(xù)留在原崗位的想法等等，這些問題不僅僅是這一個(gè)公司的個(gè)例，這樣的情況普遍存在于我國(guó)企業(yè)中。
目前我國(guó)實(shí)行強(qiáng)制性的退休制度,規(guī)定男性退休年齡為60歲,女性為55歲(特殊工種除外)。
許多退休后的老年人,身體健康狀況仍然比較好,且具有一定的文化程度和專業(yè)技術(shù)水平,無(wú)論是從體力上還是從智力上講,他們還可以繼續(xù)工作。
但在目前我國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下,員工在退休后很難再找到工作。
據(jù)統(tǒng)計(jì),目前在我國(guó)的一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),離退休老人的再就業(yè)率接近50% ,上海市為47.18% ,浙江省為41.12% ,而在經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū),離退休老人的再就業(yè)率就差很多。
3.地域歧視
常州A機(jī)械有限公司實(shí)行的是固定員工和臨時(shí)工相結(jié)合的用工制度，其中固定員工基本是本地戶口，而臨時(shí)工的絕大部分則是由外來(lái)人員，臨時(shí)工和正式員工最大的區(qū)別就是公司不給臨時(shí)工繳納各種保險(xiǎn)，即在正常工資范圍之外，對(duì)于員工出現(xiàn)的意外情況，公司原則上不負(fù)責(zé)。
在招聘過程中，若是同樣的應(yīng)聘人員，對(duì)于不同戶籍，持有本地戶口的應(yīng)聘者有非常明顯的優(yōu)勢(shì)，這些情況同樣存在于很多國(guó)內(nèi)企業(yè)。
從整個(gè)社會(huì)來(lái)看，僅以入城民工與城市下崗職工進(jìn)行比較,就會(huì)發(fā)現(xiàn)二者相差懸殊。
城市下崗職工受到社會(huì)各界的關(guān)愛,政府從多方面采取積極的措施,幫助其再就業(yè),解決其生活困難。
而進(jìn)城民工則基本上處于一種被漠視的地位，多數(shù)地區(qū)對(duì)進(jìn)城民工設(shè)置了種種門檻,怕的是與城市下崗職工爭(zhēng)飯碗,入城民工在沒有保護(hù)甚至是缺乏公平的情況下,進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的城市勞動(dòng)力市場(chǎng),成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上最沒有競(jìng)爭(zhēng)力的弱勢(shì),百般無(wú)奈地為生存抗?fàn)帯?/p>
近年來(lái),隨著大學(xué)畢業(yè)生增多,畢業(yè)生就業(yè)也受到這種“戶籍歧視”的影響。
一張戶口本,使從不同地區(qū)來(lái)的大學(xué)生,在就業(yè)人才市場(chǎng)上被區(qū)別對(duì)待,在就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)權(quán)利上存在著嚴(yán)重的不平等。
而就業(yè)權(quán)的不平等,實(shí)際上造成不同地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生人格上的不平等,并由此形成了以排斥外地人為主要內(nèi)容的地域歧視。
二、問題原因
1.傳統(tǒng)觀念的影響
性別歧視作為一種社會(huì)現(xiàn)象有其歷史淵源。
伴隨著性別的不平等,所謂“男尊女卑”的性別歧視一直延續(xù)了下來(lái)。
在現(xiàn)代社會(huì)，女性一定程度上獲得了與男性平等的社會(huì)權(quán)利，女性勞動(dòng)力市場(chǎng)參與率不斷提高。
但是，文化所具有的繼承性往往使其滯后于社會(huì)發(fā)展，植根于傳統(tǒng)性別文化基礎(chǔ)上的社會(huì)性別觀念仍不同程度地存在于我們的社會(huì)中，影響著人們的生活和社會(huì)的運(yùn)行機(jī)制，特別是在法律和規(guī)則不健全的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變中，性別歧視觀念與行為難以杜絕。
盡管很多國(guó)家，包括我國(guó)也對(duì)保障女性權(quán)益做了明文規(guī)定,但約定俗成的角色概念仍是性別歧視行為的最根本的社會(huì)原因依據(jù)。
2.統(tǒng)計(jì)性歧視
由于個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的信息嚴(yán)重缺失導(dǎo)致雇主只能根據(jù)以往的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或者是經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷。
在雇主接觸到求職者的個(gè)人資料之前, 他根本不掌握任何關(guān)于求職者個(gè)體生產(chǎn)率的信息, 即使接觸到求職者的個(gè)人資料, 他也無(wú)法僅根據(jù)這些資料對(duì)其個(gè)體生產(chǎn)率作出近乎準(zhǔn)確的判斷, 盡管現(xiàn)代的招聘甄選手段日益完善, 它們也只是對(duì)求職者的品格、能力、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的一種大致測(cè)度。
由于雇傭成本是雇主雇傭一個(gè)勞動(dòng)力所付出的總成本, 因此, 在關(guān)于求職者個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的信息嚴(yán)重缺失的情況下, 雇主往往只能單方面考慮雇傭某個(gè)求職者的成本。
年齡大的求職者特別是專業(yè)技術(shù)人才,往往前期人力資本投資較多, 所以在經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能方面更具優(yōu)勢(shì), 較高的勞動(dòng)力素質(zhì)需要雇主支付效率工資才能留住他們, 增加了雇主的雇傭成本, 但在關(guān)于個(gè)體生產(chǎn)率信息不充分的情況下, 雇主完全可能選擇在經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能方面次佳, 但年齡更具優(yōu)勢(shì)的求職者。
3.戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘
戶籍制度把人口分為城市人口和農(nóng)村人口,農(nóng)村人口處于社會(huì)底層,在利益分配上向城市人口傾斜,形成事實(shí)上的等級(jí)制度,這是農(nóng)村勞動(dòng)力受歧視的根本原因。
戶籍、地域歧視的形成是由多種因素的影響的結(jié)果。
制度性歧視是民工就業(yè)歧視的根本原因，比如廣電、電信、金融等部門,由于體制方面的原因,使這些單位冗員較多,又不能輕易辭退這些所謂的“在編員工”，為了增強(qiáng)企業(yè)活力,這些單位又從社會(huì)上聘用了大量?jī)?yōu)秀的外地人,由于這種聘用關(guān)系是用人單位自身的行為,因此這些外地員工就無(wú)法從該系統(tǒng)內(nèi)獲得國(guó)家相關(guān)的福利,出現(xiàn)同工不同酬的結(jié)果。
某些城市規(guī)定一些工作崗位限制聘用外地員工,就屬于政策方面的原因，一些城市為了提高本市人口的就業(yè)率,還會(huì)人為地增加這種職位限制的范圍。
市場(chǎng)失靈是民工就業(yè)歧視的主要原因，由于各地區(qū)、各城市之間發(fā)展不平衡。
在北京、上海、廣州、深圳這樣的大城市,薪酬相對(duì)于其他城市和地區(qū)要高一些,因此吸引了大批外地人到這些城市工作,也導(dǎo)致了這些城市的人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈,形成人才的買方市場(chǎng)。
因此一些企事業(yè)單位,尤其是一些新興的民營(yíng)企業(yè),就以低于本地人的價(jià)格來(lái)雇用相對(duì)更為優(yōu)秀的外地人,而外地人為了獲得工作也愿意犧牲部分薪酬或福利,這就導(dǎo)致同工不同酬和“白領(lǐng)”打“黑工”現(xiàn)象。
三、消除辦法
1.減少歧視偏好
由于人們有了歧視偏好,才會(huì)主動(dòng)地或者不自覺地歧視別人。
如果歧視偏好減少了, 那么歧視的現(xiàn)象也會(huì)隨之減少。
各級(jí)政府可以通過引導(dǎo)性的教育手段和強(qiáng)制性的法律政策想結(jié)合的方式減少人們的歧視偏好。
除了要改變傳統(tǒng)觀念，消除個(gè)人成見，加強(qiáng)思想意識(shí)方面的教育，加強(qiáng)社會(huì)文化的建設(shè)，還要注重“軟”“硬”結(jié)合，不斷完善法律政策，擴(kuò)大我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》中就業(yè)歧視的范圍，成立一些類似于平等就業(yè)的維權(quán)機(jī)構(gòu)，取消地方政府對(duì)就業(yè)人員戶籍的限制等等措施。
政府在加強(qiáng)社會(huì)文化，提高廣大雇主、雇員和人民的公平意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感的同時(shí), 還應(yīng)健全相應(yīng)的法制, 嚴(yán)格執(zhí)法,注重法律政策的可操作性，規(guī)范勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)秩序。
2.改善市場(chǎng)環(huán)境
勞動(dòng)力市場(chǎng)存在歧視現(xiàn)象與勞動(dòng)力市場(chǎng)本身的缺陷是不可分割的。
因此,要消除歧視就要減少勞動(dòng)力市場(chǎng)的缺陷。
勞動(dòng)力市場(chǎng)缺陷主要包括信息不對(duì)稱和不完全競(jìng)爭(zhēng)。
只有充分發(fā)揮各級(jí)就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)以及媒體、網(wǎng)絡(luò)等渠道的作用，最大限度地給各個(gè)層次的勞動(dòng)力提供就業(yè)相關(guān)信息，才能減少上述情況發(fā)生的概率。
各級(jí)政府可以發(fā)揮各職能部門的優(yōu)勢(shì)，提供充分的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，力爭(zhēng)最大程度地減少信息不對(duì)稱和不完全競(jìng)爭(zhēng)情況的出現(xiàn)，建立公平、公正、自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，從而達(dá)到改善市場(chǎng)環(huán)境的目的。
3.減少人力資本開發(fā)中的歧視
從根本上來(lái)講，我們努力減少勞動(dòng)力市場(chǎng)上歧視現(xiàn)象時(shí), 不能僅僅著眼于單純地為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)在就業(yè)、擇業(yè)、工資發(fā)放上的公平競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境, 還應(yīng)該減少人力資本再開發(fā)中的歧視。
由于歧視的長(zhǎng)期存在, 使得社會(huì)對(duì)被歧視者的人力資本投資遠(yuǎn)低于其他勞動(dòng)者, 人力資本的分配存在著嚴(yán)重的不平等現(xiàn)象，因此我們應(yīng)減少人力資本開發(fā)中的歧視, 對(duì)被歧視者實(shí)行良好的教育和職業(yè)培訓(xùn), 增加對(duì)他們的人力資本的投資, 以使他們能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上與其他人公平競(jìng)爭(zhēng), 最終消除歧視。
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