公路部門的績效考核

　　公路部門的績效考核

　　摘　要：本文主要基于公路部門的績效考核指標的設(shè)計和體系構(gòu)建展開論述，其中主要論述了設(shè)計原則以及體系構(gòu)建的功能模塊。

　　最后基于公路部門的特點，闡述其績效考核的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：公路部門 績效考核 原則

　　公路部門涉及面廣，績效考核指標的設(shè)計與構(gòu)建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進行科學合理地指標規(guī)劃。

　　同時，在考核指標的設(shè)計中，指標的完善性和針對性，是公路部門績效考核的原則，也是績效考核改革中的重要方面。

　　1.公路部門的績效考核

　　1.1績效考核指標的設(shè)計。

　　績效考核指標是部門為了實現(xiàn)經(jīng)濟效益的一種經(jīng)營目標，對待經(jīng)營活動需要有針對性，進而使每個指標體系，解決經(jīng)營發(fā)展上的相關(guān)問題。

　　并且，績效考核引導部門管理，控制經(jīng)營活動的開展。

　　1.1.1指標體系的內(nèi)容確定。

　　公路部門的考核指標涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。

　　①基于工作態(tài)度的指標設(shè)計。

　　基于不同的工作態(tài)度，其工作效率存在較大差距。

　　建立態(tài)度指標，可以對員工的行為進行引導，進而達到管理的目的。

　　同時，建立態(tài)度評價體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。

　　②基于工作強度的指標設(shè)計。

　　公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強度，存在較大的差距。

　　基于作業(yè)強度的指標設(shè)計，強調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績效考核的目的。

　　③基于工作業(yè)績的指標設(shè)計。

　　員工的工作業(yè)績指標，是員工業(yè)績考核的具體量化。

　　而且，業(yè)績指標的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實，將業(yè)績指標的各方因素具體化。

　　1.1.2考核指標的權(quán)重劃定。

　　各項指標在考核項目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權(quán)重，關(guān)系著考核的有效性。

　　指標的權(quán)重性，是為了突出考核項目的重要性，進而引起員工作業(yè)時的重視。

　　在考核權(quán)重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對象、考核程度，對指標進行打分，以使得權(quán)重系數(shù)的合理化。

　　諸如，崗位的考核總分是100分，關(guān)于工作出勤率的量化中，其權(quán)重系數(shù)相對較大，可能就需要達到10分以上，以突出工作考勤的重要性。

　　同時，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分數(shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分數(shù)就是12分。

　　這種基于多方面的權(quán)重劃定，有助于崗位的合理設(shè)置，突出各崗位勞動價值。

　　1.2基于公路部門的特點，分析績效考核的問題。

　　公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問題，造成指標權(quán)重的確定，與實際工作崗位存在偏差。

　　1.2.1績效考核體系不完善。

　　績效考核體系具有計劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。

　　當前的公路部門，在考核體系的構(gòu)建中，注重業(yè)績考核指標的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標的缺失，造成考核體系與實際崗位管理不符。

　　同時，公路部門疏于績效管理，尤其是獎金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵功能的缺失。

　　1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。

　　崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。

　　尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范。

　　考核方法出現(xiàn)因人而定的問題。

　　同時，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項目的崗位編制和職能劃定，未能落到實處。

　　這樣，加劇了績效考核的難度。

　　1.2.3考核量化的標準不統(tǒng)一。

　　公路部門的業(yè)務(wù)服務(wù)面廣，不同分支的職能存在較大差距。

　　公路維護單位，主要基于公路運行質(zhì)量的保障。

　　技術(shù)人員專于公路結(jié)構(gòu)的設(shè)計與安全評估。

　　因而，在對于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點不同，量化的標準難以統(tǒng)一，進而造成績效工資的消極面大于積極面。

　　2.公路部門績效考核的實施

　　2.1基于工資，實現(xiàn)績效與工作、工資的一體化。

　　績效工資是績效考核的核心部分，因而在實施績效考核的過程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設(shè)定好績效工資體制，進而以經(jīng)濟價值引導職工的行為。

　　同時，公路部門的績效工資體制，以勞動力的總量為基點，實現(xiàn)工資與工作、績效的一體化。

　　三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時有助于績效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟運營的重要手段。

　　績效工作體制涉及績效考核的多個方面，尤其是關(guān)于崗位性質(zhì)的正確劃定。

　　基于不同的工作性質(zhì)，設(shè)置不同的績效體制，以激發(fā)員工的工作樂情。

　　同時，崗位模式的工資績效體制，加大了崗位之間的競爭力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟價值，這點也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績效考核的目的。

　　2.2規(guī)范績效考核制度，實現(xiàn)考核制度化。

　　公路部門管理的涉及面廣，考核對象的管理難度大。

　　規(guī)范績效考核制度，是深化部門管理的重要方面。

　　公路部門的績效考核制度做到公開、公正，對于考核的崗位性質(zhì)，進行嚴格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。

　　同時，績效考核制度化，有助于崗位的設(shè)置，優(yōu)化了部門的結(jié)構(gòu)體制。

　　績效考核的制度化中，考核指標的規(guī)范化非常重要，考核指標的設(shè)定，要基于崗位的性質(zhì)。

　　并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標準，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價值的喪失。

　　同時，績效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績效工資的額外考核。

　　3.結(jié)語

　　基于績效考核，已成為公路部門管理的一種手段。

　　尤其是基于工資績效模式，優(yōu)化了崗位設(shè)置，有助于員工價值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。

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