人力資源激勵(lì)機(jī)制論文
人力資源激勵(lì)機(jī)制論文【1】
[摘要] 21世紀(jì)人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)。
人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展前景。
這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價(jià)值相適應(yīng)的報(bào)酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
進(jìn)一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)人事制度，要在轉(zhuǎn)型時(shí)期在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開(kāi)發(fā)的成效。
[關(guān)鍵詞] 人力資源 激勵(lì)機(jī)制
一、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)涵義
激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過(guò)理性化的制度來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。
二、我國(guó)人力資源激勵(lì)機(jī)制的基本原則
1.目標(biāo)結(jié)合原則。
洛克認(rèn)為，個(gè)體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵(lì)其工作的主要?jiǎng)恿?lái)源;也就是說(shuō)，明確的目標(biāo)可以讓員工了解什么應(yīng)該做，以及必須付出多少努力。
此外，特定的目標(biāo)也具有提升員工績(jī)效的效果;困難且富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦被員工接納后，往往能比簡(jiǎn)單的目標(biāo)創(chuàng)造更高的績(jī)效;即目標(biāo)若能適時(shí)提供回饋，績(jī)效也會(huì)比沒(méi)有回饋來(lái)得好。
明確而具體的目標(biāo)本身即蘊(yùn)藏強(qiáng)而有力的驅(qū)動(dòng)力。
在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。
2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。
在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)度到以精神激勵(lì)為主。
3.正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合的原則。
所謂正向激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
所謂反向激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。
正、反向激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。
三、人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1.人才流動(dòng)機(jī)制的僵化。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人力資源管理對(duì)人力資源的流動(dòng)機(jī)制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問(wèn)題的存在使得員工流動(dòng)的激勵(lì)功能僵化，很難營(yíng)造一種有效的激勵(lì)氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機(jī)感和責(zé)任感，從而導(dǎo)致組織績(jī)效低下的現(xiàn)象。
因此，工作起來(lái)就缺少動(dòng)力、缺乏積極性，這樣自然就會(huì)影響部門的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展。
2.分配機(jī)制不合理。
我國(guó)分配機(jī)制較為固定化，不能產(chǎn)生長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。
當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的情況;不同級(jí)別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開(kāi)，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。
3.培訓(xùn)機(jī)制不合理。
培訓(xùn)是精神激勵(lì)的一種方式。
當(dāng)今一些企業(yè)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過(guò)于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。
對(duì)待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無(wú)區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵(lì)員工。
四、人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建
1.進(jìn)一步深化人事改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗。
進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。
在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。
對(duì)員工的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開(kāi)放，進(jìn)行公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。
2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。
薪酬要與績(jī)效掛鉤。
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：(1)加大績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)和福利的比例;(2)加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例;(3)靈活的彈性工時(shí)制度;(4)以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。
3.完善績(jī)效考核制度。
(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性;一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。
另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。
首先，應(yīng)提高員工對(duì)考核程序的重視程度。
考核程序應(yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。
程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證。
考核部門應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。
其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。
另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。
考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。
五、結(jié)論
當(dāng)前，由于各種因素的作用，原有的激勵(lì)機(jī)制還遠(yuǎn)非完善，諸如激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不明確、激勵(lì)手段的單一和激勵(lì)過(guò)程的非程序化等等。
隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對(duì)激勵(lì)機(jī)制在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中作用認(rèn)識(shí)的深入，人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立、完善和應(yīng)用在適合它的經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來(lái)一個(gè)明媚的春天。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源激勵(lì)機(jī)制論文【2】
[摘 要] 人力資源是第一資源，通過(guò)對(duì)人力資源的不斷激勵(lì)，能不斷更新人的知識(shí)和技能，提高人的創(chuàng)造力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成良好的績(jī)效。
激勵(lì)是人力資源的很重要的內(nèi)容之一，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本原應(yīng)是要正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加員工的滿意度，從而使其積極性繼續(xù)下去。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。
智力的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，作為智力和能力載體的員工在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，成了企業(yè)價(jià)值的重要組成部分。
越清楚地了解企業(yè)員工的情況，就越能有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性。
而在當(dāng)前人力資源自由流動(dòng)、人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢(shì)下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
[關(guān)鍵詞] 人力資源 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制
一、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念綜述
(一)激勵(lì)的概念
激勵(lì)，是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。
(二)激勵(lì)機(jī)制的概念
激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。
也就是系統(tǒng)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。
(三)激勵(lì)機(jī)制的作用
1、吸引優(yōu)秀人才
善于運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，會(huì)通過(guò)各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。
如為愿意重返學(xué)校提高知識(shí)和技能水平的員工交學(xué)費(fèi);公司開(kāi)辦各種培訓(xùn)班，讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)。
這對(duì)很多人來(lái)說(shuō)確實(shí)是非常就有吸引力的激勵(lì)。
2、開(kāi)發(fā)員工潛能
員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度綜合作用的結(jié)果。
如果把激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)造性、和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。
每個(gè)人都需要激勵(lì)，即使是高成就感、高自覺(jué)性、高責(zé)任感的員工也需要上司的激勵(lì)，而激勵(lì)反饋回來(lái)的就是超乎人意料的高績(jī)效。
3、營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。
在這里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。
二、人力資源激勵(lì)面臨的問(wèn)題
(一)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃
現(xiàn)在很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即是建立了人力資源部門，其對(duì)于員工的職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)查，培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績(jī)效評(píng)估等例行程序，沒(méi)有對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理的計(jì)劃。
(二)缺乏培訓(xùn)需求分析
很多企業(yè)迫于行業(yè)間的輿論會(huì)進(jìn)行一些培訓(xùn)項(xiàng)目，但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析，雖然企業(yè)也花了大量的人力、物力，為員工安排了各種各樣的培訓(xùn)班，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，參加培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果等，長(zhǎng)此以往，企業(yè)會(huì)把培訓(xùn)看作一種負(fù)擔(dān)，而培訓(xùn)效果的不明顯很大的原因是培訓(xùn)需求分析沒(méi)有做好。
(三)薪酬激勵(lì)運(yùn)用不善
薪酬的提高對(duì)于我國(guó)很多企業(yè)激勵(lì)員工在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間是非常有效的，與此同時(shí)，薪酬分配要公平合理。
運(yùn)用薪酬激勵(lì)最基本的是要員工的勞動(dòng)報(bào)酬與其自身勞動(dòng)貢獻(xiàn)相吻合，真正基于員工的技能及業(yè)績(jī)來(lái)提高其總體薪酬水平，就可有效地激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)而盡力地去工作，其工作熱情也會(huì)很好。
但是很多企業(yè)在運(yùn)用薪酬激勵(lì)的不擅，令員工失望，最終會(huì)將優(yōu)秀人才流失。
(四)忽視最重要的企業(yè)文化
國(guó)內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的企業(yè)成功的最大秘訣之一就是擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化需要融入到制度里，通過(guò)制度的執(zhí)行繼而融入員工的思維和行動(dòng)中，這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，員工具有非常強(qiáng)的自我性，重視自身知識(shí)的獲取與提高，而終身教育、終身學(xué)習(xí)是我們所處的時(shí)代所要求，這就客觀上員工有時(shí)為了更新知識(shí)，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力，所以一旦企業(yè)的文化不符合個(gè)人的價(jià)值觀，員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有情感上的歸屬和不舍，他們非常有可能離職。
(五)溝通渠道不暢通
在企業(yè)日常管理中，管理的過(guò)程被視為溝通的過(guò)程，是上司和部屬間不斷回旋的過(guò)程。
信息溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。
他們希望能經(jīng)常同上級(jí)溝通，在溝通過(guò)程感受自己的被信任、被重視，并在溝通中受到有效的激勵(lì)。
但在實(shí)際工作中，這點(diǎn)作的還不夠，溝通渠道不暢通。
三、人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立
(一)建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才為了留住人才，企業(yè)應(yīng)站在員工的角度為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，從員工的能力、興趣去判斷、評(píng)估。
為了幫助員工制定最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的員工安排在最適合的崗位上，企業(yè)也要對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，它包括通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)考察員工的工作績(jī)效、對(duì)員工價(jià)值觀、職業(yè)傾向、興趣愛(ài)好、能力與潛力等方面的測(cè)試和評(píng)估。
接下來(lái)提供給員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
(二)大力發(fā)展培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制
員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。
但是做大量培訓(xùn)投入前，最重要的是做科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并制定培訓(xùn)的目標(biāo)。
反饋與溝通階段是將評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)人員和部門，特別是人力資源開(kāi)發(fā)部門的相關(guān)人員，并與他們進(jìn)行溝通，以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)。
這會(huì)是公司保持員工的高素質(zhì)和強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一，所以企業(yè)一定要對(duì)培訓(xùn)高度重視。
(三)妥善運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制
薪酬激勵(lì)是最基本保障措施。
企業(yè)要想提高員工的工作積極性，最直接的方法之一就是通過(guò)增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來(lái)實(shí)現(xiàn)。
雖然隨著人們生活水平的不斷提高，物質(zhì)與激勵(lì)之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢(shì)，尤其對(duì)于一些高收入行業(yè)。
然而，對(duì)于員工收入相對(duì)社會(huì)平均報(bào)酬較低的企業(yè)，物質(zhì)激勵(lì)仍會(huì)是激勵(lì)的主要形式之一。
因此，對(duì)員工建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)將考慮物質(zhì)激勵(lì)，并向重要崗位傾斜，將員工的工作業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行科學(xué)的考核，從而全面提高激勵(lì)的有效性。
(四)建立尊重人的企業(yè)文化
公司尊重每一個(gè)員工，每一個(gè)員工也要尊重其他任何一個(gè)人，要尊重人，就是強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的―提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在其次，一個(gè)真正走的長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)，一定是一個(gè)尊重人的企業(yè)，一定是有一群互相尊重彼此的員工。
使企業(yè)的管理行為中始終貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。
(五)疏導(dǎo)溝通渠道
溝通的意義是顯而易見(jiàn)，企業(yè)的激勵(lì)源于溝通，激勵(lì)的每一個(gè)因素也都必須通過(guò)溝通結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有溝通就沒(méi)有管理。
在上下級(jí)之間進(jìn)行溝通時(shí)，上級(jí)應(yīng)避免采取以命令下級(jí)的口吻說(shuō)話，而是以平易近人的方式對(duì)待下級(jí)。
這樣下級(jí)才會(huì)向你敞開(kāi)心扉。
溝通是雙向活動(dòng)，只有感情上的溝通，才能談得上有效的信息交流。
要真正開(kāi)展好溝通方面的工作，并取得良好成效，就應(yīng)該建立有效的溝通渠道。
(六)建立心理契約
心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，它影響到了員工的企業(yè)承諾感，進(jìn)而也會(huì)影響到了員工的工作績(jī)效、流動(dòng)率，并最終影響企業(yè)的績(jī)效。
特別是在軟環(huán)境方面，這是目前大多數(shù)企業(yè)往往忽視的地方。
良好的軟環(huán)境就要注重人情味和感情的投入，給予員工家庭式的情感撫慰。
傾聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議，另外管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，加強(qiáng)人際溝通，努力在組織里營(yíng)造和諧氛圍;應(yīng)鼓勵(lì)員工參與管理這能夠讓員工感覺(jué)到強(qiáng)烈的責(zé)任感，對(duì)員工和組織來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以成就感，另外，對(duì)于工作表現(xiàn)出色的員工，應(yīng)給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。
參 考 文 獻(xiàn)
[1] 胡靜林.人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2001
[2] 計(jì)向峰.員工考核與薪酬管理.北京：企業(yè)管理出版社，1999.
[3] 斯蒂芬.羅賓斯著，黃衛(wèi)偉等譯.管理學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社，1998,3.
[4] 孟昭宇主編.中外企業(yè)人力資源管理案例精選.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.
[5] 增仕強(qiáng)，劉君政.領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì).清華大學(xué)出版社，2003.
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