關于銀行的論文范文論文

　　商業(yè)銀行薪酬激勵機制存在的問題及建議

　　摘要：《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》(以下簡稱《指引》)頒布后，各商業(yè)銀行對薪酬機制進行了規(guī)范，并將《指引》與長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，積極推動貫徹落實，在推動商業(yè)銀行發(fā)揮績效考評的激勵和導向作用，促進各項業(yè)務穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展等方面發(fā)揮了積極作用，但商業(yè)銀行薪酬激勵機制仍存在一些問題和難點，本文對此進行了剖析并提出對策建議。

　　關鍵詞：商業(yè)銀行;薪酬激勵;外部監(jiān)督

　　一、商業(yè)銀行薪酬激勵機制存在的問題

　　(一)薪酬激勵機制對重大風險事件和合規(guī)經營的控制

　　未得到充分體現(xiàn)商業(yè)銀行盡管在薪酬制度中將合規(guī)經營、案件發(fā)生率、信息系統(tǒng)安全、凈資產收益率、不良貸款率等風險成本指標納入績效評價標準，同時將違法違紀行為與薪酬等掛鉤，將高管人員納入違規(guī)體系，對績效薪酬實行延期支付。但2010年以來，薪酬機制對審慎經營、合規(guī)經營的引導作用有限，各類重大風險事件和合規(guī)問題仍時有發(fā)生。

　　(二)指標設計偏重于規(guī)模效益，容易導致盲目擴張

　　《指引》明確提出，“商業(yè)銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標”，而各商業(yè)銀行在績效考核指標設計中，效益類、發(fā)展類指標較多，權重較高，重業(yè)務輕管理導向明顯。如某分行2011年度對轄內支行的平衡計分卡共設5大類18項指標，除星級服務、微笑服務、合規(guī)要求3個指標外，其余15個指標為規(guī)模效益指標。

　　(三)薪酬水平確定不夠科學

　　一是職務級別仍是決定薪酬水平高低的重要因素。各級別間薪酬水平差距過大，尤其是對總行高管人員的績效獎金分配，很難體現(xiàn)與各自的崗位職責、工作難度、風險狀況、貢獻大小及履職考核評價結果掛鉤，也未與主要風險監(jiān)管指標關聯(lián)，弱化了薪酬的激勵約束作用。二是薪酬水平與總行高管人員的問責體現(xiàn)的力度不夠，如對新增不良資產、信息系統(tǒng)故障和案件的問責力度不夠。三是從經營管理效率角度看，成本費用未得到有效控制，個別銀行費用收入化明顯。

　　(四)延期支付對風險管控的制約作用有限一是部分銀行高管薪酬延期支付占比偏低。如某銀行現(xiàn)行的延期支付管理中，總行高管層獎金留存比例僅占15%，85%在當年兌付，與《指引》規(guī)定不符。二是延期支付覆蓋的范圍不夠。某些銀行延期支付范圍僅覆蓋到總行和分行高管以及極小部分高風險崗位，仍有部分高風險崗位尚未覆蓋。三是由于對高管及部分高風險崗位的延期支付期限與相應業(yè)務的風險持續(xù)時期存在不一致性，導致對績效薪酬延期追索和扣回存在較大困難，對于在業(yè)務持續(xù)期內離職的員工，薪酬追索和扣回無法實施。因此，對于部分員工來說，過度承擔風險和不審慎經營行為帶來的成本和收益不對稱，其最大的懲罰就是離職，影響了員工風險管理的自律意識和問責制度的懲戒效應，難控信貸和風險管理人員的違規(guī)套利。

　　(五)績效薪酬考核體系不夠合理

　　在績效薪酬的考核體系上仍偏重于經營效益、市場競爭能力和戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展等指標的數(shù)量完成情況，對領導干部和信貸人員風險管理能力、跨年度形成的“問題授信”和“問題貸款”等隱性風險沒有具體量化考核指標，對理財、代理等中間業(yè)務風險控制缺乏具體計量指標，對成本控制、服務質量和合規(guī)文化等指標也涉及較少，關注程度、權重配比仍較低。尚未采取經濟增加值和經濟資本回報率等指標，尤其是對分支機構的績效評價主要仍是利潤、資產質量等指標，沒有將風險調整后的收益情況作為薪酬考核分配的依據，沒有建立以經濟增加值和經風險調整后資本收益率為核心的考核指標體系，薪酬水平與風險成本調整后的實際經營業(yè)績不相適應。

　　(六)薪酬管理信息缺乏社會監(jiān)督

　　部分銀行年度報告僅披露了總行高管人員的薪酬總額，對薪酬結構分布、薪酬管理架構及決定程序、薪酬與業(yè)績衡量和風險調整的標準、對風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬等信息沒有披露，薪酬管理信息不夠透明，缺乏社會輿論監(jiān)督。

　　二、商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的三個難點

　　(一)個體化差異決定了難以準確評估薪酬制度的合理性

　　由于單體法人機構發(fā)展的不平衡和本身的經營管理能力的差異，沒有相應的經驗數(shù)據予以借鑒，很難評判何種結構的薪酬機制是合理的。

　　(二)監(jiān)管手段缺乏決定了難以對薪酬管理情況監(jiān)管到位

　　由于董事會及監(jiān)事會對高管層薪酬安排的監(jiān)督管理缺乏一定的獨立性，本身具有“裁判員”和“運動員”的雙重角色，對薪酬管理的監(jiān)督只能依靠外部監(jiān)管力量。且各法人機構的考核方案差異較大，要對每家法人機構的方案作出科學的評價，需要大量的經驗數(shù)據和長期監(jiān)測，而目前監(jiān)管部門對此還缺乏相應技術支持。

　　(三)信息不對稱決定了難以及時獲取薪酬執(zhí)行信息

　　由于薪酬制度是法人機構吸引人才的重要手段之一，法人機構一般不愿意較全面地披露其信息，而監(jiān)管部門通過調查手段了解的情況很有限，無法全面準備掌握薪酬執(zhí)行的全面情況。

　　三、加強商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的相關建議

　　(一)合理調整各類指標權重

　　一方面，要提高風險控制指標的權重。進一步細化、量化資產質量和內控合規(guī)考核指標，并適當增加分值和權重。內控考核指標體系不僅要考慮事后處罰，還要注重事前事中的監(jiān)督約束，并強化對績效薪酬的約束作用。對風險管理部門也應設計單獨的考核體系，充分發(fā)揮其風險防控作用。另一方面，弱化市場份額類考核指標。銀行應根據自身定位，制定科學的業(yè)務發(fā)展計劃，走差異化發(fā)展道路，要禁止業(yè)務條線在正式的績效考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標。

　　(二)建立長期激勵約束機制

　　商業(yè)銀行根據《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》的要求，建立績效薪酬延期支付和扣回機制，從階段性考核轉變?yōu)橹芷谛钥己耍�建立與完整業(yè)務周期相銜接的薪酬機制，約束銀行高管人員承擔任職期間造成的風險，解決銀行經營行為短期化問題。

　　(三)進一步豐富考核指標

　　要增加非財務考核指標，如有關客戶服務質量、業(yè)務創(chuàng)新力度、員工素質和滿意度等非財務指標，并深入研究財務指標與非財務指標之間的定量關系，建立一套完整互補的指標體系。

　　(四)構建績效考核的戰(zhàn)略導向

　　績效考核在注重總量發(fā)展的同時，能夠起到引導結構調整的要求。要改變目前銀行發(fā)展戰(zhàn)略的實施與績效考核相互脫節(jié)的局面，將發(fā)展戰(zhàn)略轉化為相應時期各個層面的任務目標進行考核，與績效薪酬建立直接的聯(lián)系，從而實現(xiàn)可持續(xù)科學發(fā)展。

　　(五)進一步完善外部監(jiān)督管理

　　外部審計部門應加強對銀行薪酬制度的設計和執(zhí)行情況的審計監(jiān)督，監(jiān)管部門可定期對其薪酬管理機制的健全性和有效性進行評估，動態(tài)跟蹤監(jiān)測薪酬管理制度的實施情況，并根據實際情況對風險控制等考核指標的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查。

【銀行的論文論文】相關文章：

建筑科學與工程研究論文:土建論文03-28

小學音樂教學論文教育論文10-13

藥學的論文11-12

論文提綱11-15

教育論文10-26

銀行會計論文12-01

論文發(fā)表職稱論文電力醫(yī)學10-26

教師評職稱論文發(fā)表論文10-26

大學生語文論文格式論文11-17

護理禮儀論文11-15