管理類畢業(yè)論文開題報告

時間：2024-10-10 11:27:49 開題報告我要投稿

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管理類畢業(yè)論文開題報告

　　引導語：我國企業(yè)在對傳統(tǒng)管理進行反思的基礎上，力圖以經(jīng)濟刺激的手段改變原有的工作狀態(tài)，于是以提升業(yè)績，增加個人收益為主題的企業(yè)績效管理改革一度成為我國企業(yè)的熱門話題。以下是小編搜集整理的管理類畢業(yè)論文開題報告，歡迎大家參閱!

管理類畢業(yè)論文開題報告

　　新成立的營銷公司面臨著一系列組織整合、人力資源激勵相關的問題。原有的績效考核已經(jīng)很難發(fā)揮出激勵作用;薪酬水平已經(jīng)明顯不具有競爭優(yōu)勢，難以網(wǎng)羅優(yōu)質員工，也直接導致員工士氣不振。要如何才能讓新公司馬上步入正軌，新的管理方案呼之欲出。

　　一、研究目的與意義

　　研究目的：

　　我國企業(yè)在對傳統(tǒng)管理進行反思的基礎上，力圖以經(jīng)濟刺激的手段改變原有的工作狀態(tài)，于是以提升業(yè)績，增加個人收益為主題的企業(yè)績效管理改革一度成為我國企業(yè)的熱門話題。但是，實際操作中績效管理問題卻層出不窮。這種現(xiàn)狀使得績效管理的作用不明顯。而核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效;績效管理對于組織具有戰(zhàn)略的意義;績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺;績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù);績效管理本身具有法律意義。

　　研究意義：

　　績效管理的意義在于提高計劃管理的有效性;提高各級管理者的管理水平;暴露企業(yè)管理問題;強化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應能力。通過績效管理實現(xiàn)公司的長期戰(zhàn)略目標。

　　二、國內外研究綜述：

　　(一)國外的文獻綜述

　　羅杰斯(Rogers，1990)和布雷德魯普(Bredrup，1992)認為績效管理的特性在于它是一個系統(tǒng)，具有一體化年度周期，其中包括制定團體政策、資源目標與方針，制定一套詳細的績效計劃、預約、目標、指標和標準，并定期地有組織地對所有服務績效進行考察的過程。個體績效管理體系主要包括制定績效計劃、協(xié)商與績效評估等階段內容。艾思斯沃斯(Ainsworth，1995)認為績效管理是一項周期性的活動。在這個模型中將績效理解為單純的績效管理，強調以員工為核心的績效管理概念。個體績效管理體系主要包括績效計劃、績效估計及績效反饋修正階段內容。

　　Diana L. Deadrick(20xx)認為員工績效管理應該分為績效評估前階段、績效評估階段、績效評估后階段三部分。其中績效評估前階段主要是標定工作職責、工作功能以及對工作結果績效貢獻的權值確定等。這其中要考慮到基于行為的定性分析和基于結果的定量分析。在績效評估階段主要是需要評估者估計出被評估者對整體組織績效基于工作功能的貢獻。在績效評估后階段，主要是依據(jù)評估階段的評估結果對評估人進行激勵，包括經(jīng)濟補償、員工改善計劃、工作重新設計等。Baker (20xx)提出了針對個體績效管理體系的三步模型。第一步是計劃，其中包括建立績效目標、明確工作行動、明確績效衡量基礎、為個體行動提供指導和初始動力;第二步是管理，其中包括行動和目標的監(jiān)督、強化預期行動和目標、修正不正當行動和提供控制;第三步是評估，其中包括個體和管理者共同參與的會議、關于個體未來發(fā)展計劃、計劃調整與新目標設立。

　　(二)國內的文獻綜述

　　哈爾濱工業(yè)大學的馮英浚教授(20xx)針對現(xiàn)有的績效評價所測算出的結果往往含有被評價對象受客觀條件優(yōu)劣的影響，從而難以反映人們主觀上有效努力程度，其激勵作用有限的現(xiàn)狀，提出了要從動態(tài)變化角度建立適應時代要求的管理理論的全新思想，即要在動態(tài)變化中認識管理的作用，選擇管理模式，度量管理的績效，提出了一種新的績效管理模式。北京大學的周志忍教授(20xx)圍繞績效管理、績效評估、服務承諾制度、質量管理等，探討了提高經(jīng)濟、效率和效益的有效途徑和機制。北京大學的王輝(20xx)對工作績效的維度及對員工晉升，獎勵和離職意向的影響進行了研究探討了工作績效的多維度結構，研究任務績效，情景績效和反生產(chǎn)績效等不同績效維度的相互關系及其對員工的晉升，所獲經(jīng)濟獎勵和離職意向等工作結果產(chǎn)生的影響，從而建立能夠全面反映員工對企業(yè)所做貢獻的工作績效維度。劉善仕(20xx)對高績效工作系統(tǒng)與組織績效關系進行了研究，他把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，通過實證研究，建夠高績效人力資源實踐體系;通過統(tǒng)計分析，弄清中國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的基本要素和內在關聯(lián);通過比較研究，弄清不同類型企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的共同性與差異性，提出各類企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)基本模式。本研究為中國式人力資源管理模式和策略性人力資源管理理論的探索提供實證依據(jù)，為我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)新和高效化運作提供理論指導。

　　三、主要內容

　　文章從績效管理的概念著手，結合中小企業(yè)的具體案例，分析了XX公司績效管理的優(yōu)點，為現(xiàn)代企業(yè)樹立了一個績效管理的榜樣，同樣的，也發(fā)現(xiàn)了XX公司績效管理的一些問題，以點看面，提出了現(xiàn)代企業(yè)管理運行中存在的一些問題，如：績效考核體系沒有充分發(fā)揮出導向和激勵作用;銷售人員的薪酬水平缺乏競爭力。根據(jù)具體情況詳細地分析產(chǎn)生這些問題的原因。

　　四、A企業(yè)完善績效管理的對策

　　(一)首先需要根據(jù)營銷公司的戰(zhàn)略目標、行業(yè)特點、管理現(xiàn)狀和發(fā)展階段，有針對性地建立符合公司實際的績效管理體系。其次，與銷售片區(qū)負責人、各城市大區(qū)經(jīng)理、人力資源部相關人員一起制定出各城市大區(qū)、辦事處的年度績效目標責任書。

　　(二)要做好薪酬激勵制度。公司薪酬政策為戰(zhàn)略導向服務，好的薪酬體系能起到吸引和保

　　留人才并激發(fā)員工工作熱情的作用。首先要做好基礎性工作，通過工作分析、職位梳理和崗位評估等一系列的基礎性工作，建立職位族和職位序列其次，要確定公司的薪酬水平，根據(jù)外部市場薪酬水平的參考數(shù)據(jù)和內部崗位評估的結果，考慮當?shù)厣鐣骄べY水平、不同地域的工資差異等情況，確定每個職位的薪酬水平中點值，為拓寬員工發(fā)展的空間，以各職位薪酬水平的中點值為基礎，上下各擴展兩個工資級別，形成公司整體薪酬結構。

　　五、結語

　　參考文獻

　　1、李劍、葉向峰編著，員工考核與薪酬管理，企業(yè)管理出版社，20xx年

　　2、理查德.威廉姆斯著，組織績效管理，清華大學出版社，20xx年

　　3、胡君辰、鄭紹鐮主編，人力資源開發(fā)與管理，復旦大學出版社，20xx年

　　4、方振邦著，戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理，經(jīng)濟科學出版社，20xx年

　　5、中國人力資源管理在線

　　6、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

　　7、武欣編，績效管理實務手冊，機械工業(yè)出版社，20xx年

　　8、張獸雄，柳博主編，現(xiàn)代人力資源管理，華南理土大學出版社，20xx年

　　9、秦楊勇，平衡積分卡與績效管理，中國經(jīng)濟出版社，20xx年

　　10、付亞平、許玉林，績效管理，復旦大學出版社，20xx年