120急救中心績效分配方案范文通用

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編幫大家整理的120急救中心績效分配方案范文通用，希望能夠幫助到大家。

120急救中心績效分配方案范文通用1

　　為了進一步加強醫(yī)院的經營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

　�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　�。ǘ�）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

　�。ㄈ�）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。

　　二、組織領導

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

　　組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）

　　成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

　　領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

　　領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

　　三、科室設置與崗位職數(shù)設定

　　根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：

　�。ㄒ唬┬姓�職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

　�。ǘ�）業(yè)務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　�。ㄒ唬┤�院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

　　1、醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

　　2、醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調減績效工資的發(fā)放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　�。�2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資x科室當季考核總分。

　　2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。

　�。�2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資x當季個人考核得分。

　�。ㄈ�）績效工資考核計分辦法

　　1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。

　�。�1）工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；

　　計算方式如下：

　　業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）x成本費用系數(shù)]x風險系數(shù)

　　具體操作如下：

　�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分x科室人數(shù)x（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。

　�、诠ぷ髻|量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫(yī)療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分x科室人數(shù)－工作質量考核扣分。

　�、坩t(yī)德醫(yī)風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分x科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。

　�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的'實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪�括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

　�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。

　�。�4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分x風險系數(shù)－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；

　　二類是醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值x院領導總人數(shù)。

　　醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值x醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值x其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數(shù)。

　　（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　�。�3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

　�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。

　�。ㄋ模�“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

　　1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表

　�。ㄎ澹┮钥剖覟楹怂銌挝唬�按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。

　　2．“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3．藥品收入控制考核

　　根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1．計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　�。�2）科內總分值=科內個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

　�。�4）個人績效工資=每分績效工資額x個人分值（個人考核得分）

　　2．個人分值考核。

　�。�1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　�、蕹跫壖脊�30分；

　�、咂胀üと�25分。

　　院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。

　�。�3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

　　（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；

　　不服從進修學習安排者扣10分。

　�。�5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；

　　違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

　�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

　�。�7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；

　　無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；

　　除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）x缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

　　3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調動科室全員的工作積極性。

　�。�六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1．年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

　　2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

　　3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。

　　4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　�。ㄆ撸┰侯I導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

　　按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

　　1．院領導增發(fā)平均獎35%；

　　2．醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

　　3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；

　　4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

　　五、其他規(guī)定

　�。ㄒ唬┓钦�式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。

　　3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　5．經公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。

　�。ǘ�）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　�。ㄈ�）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。

　　1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

　　2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

　�。ㄋ模┛剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

　�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　�。�六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

　�。ㄆ撸┛己朔峙洹？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。

　　六、附則

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領導小組負責解釋。

　�。ǘ�）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領導班子進行討論調整和完善。

　�。ㄈ�）本方案于年月起實施。

120急救中心績效分配方案范文通用2

　　為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導思想

　　堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內。

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。

　　6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據(jù)效率、質量、效益考核結果，發(fā)放績效工資

　　績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標

　　工作量考核：

　　1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的.1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院度醫(yī)療質量與安全管理工作計劃）

　　關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

　　確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。

　　5、經濟效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）x分配系數(shù)x調控系數(shù)

　　實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款

　�。�1）收入構成：

　　臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

　　醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

　　注：體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）

　�。�2）支出構成：

　　支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）

　　護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數(shù)

　�。�3）任務系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；

　　其它科室均為1.0。

　　醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數(shù)。

　�。�4）分配系數(shù)

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　婦產科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資

　　內一科：0.23

　　內二科：0.23

　　急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　兒科：0.40

　　中醫(yī)科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黃新：0.20

　　病理室：檢驗科：0.08

　　放射科：0.18

　　心電室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛腸科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

　　科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　�。�1）院長:當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。

　　（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放；

　　其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。

　�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。

　�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）

　　（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資x（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　�。�8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　�。�9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　�。�10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　醫(yī)院領導根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

　�。ǘ�）中夜班費

　　醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　　（三）崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數(shù)額由院務會研究決定。

　　1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。

　　2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）

　�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書考核

　　嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。

　�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數(shù)。

　　②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

　　③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數(shù)據(jù)由相關部門準確、及時提供。

　　3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自x月試行，xx月職代會通過，xx月執(zhí)行。

　　5、未盡事宜由院務會研究決定。

120急救中心績效分配方案范文通用3

　　根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。

　　一、考核目標與原則

　　目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

　　原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

　　二、考核對象與時限

　　從8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

　　三、考核的主要內容

　　（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。

　　（二）醫(yī)療質量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質量和安全。

　�。ㄈ�）服務質量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構建和諧醫(yī)患關系。

　�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

　�。ㄎ澹┤�勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

　�。�六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。

　　四、考核方法

　�。ㄒ唬┛冃Э己嘶�礎分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。

　�。ǘ�）考評工作分為兩個步驟：

　　1.科室評價�？剖医�立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕�(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

　　2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的'具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。

　　五、考核結果應用及有關要求

　�。ㄒ唬┛冃Э己私Y果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

　�。ǘ�）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

　　每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)

　　員工個人獎金=員工績效考核分x每分薪值

　　（三）將績效考核分數(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。

　　績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。

120急救中心績效分配方案范文通用4

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：xx

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　辦公室：xx

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　（二）職責：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務指標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組織；

　　客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。

　　學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　二、考核依據(jù)

　　國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

　　三、業(yè)績指標考核與獎勵

　　以醫(yī)院下達的'任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

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