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員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案（通用16篇）
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編精心整理的員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 1
一、考核原則
1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額x100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1分。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的.采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 2
一、考核期限
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的`安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxx元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。
(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值
1、食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2、食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3、菜品更新及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分
4、設(shè)備保護(hù)廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書(shū)解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 3
一、考核目的：
為改善網(wǎng)吧經(jīng)營(yíng)環(huán)境，增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識(shí)，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。
二、考核對(duì)象：
網(wǎng)吧全體正式員工：店長(zhǎng)、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。(試用期員工無(wú)考核工資)
三、考核方式：
周考核，月考核，季考核
(一)周考核：每周一對(duì)上一周工作進(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長(zhǎng)考核打分，領(lǐng)班由店長(zhǎng)考核打分，店長(zhǎng)由部門(mén)經(jīng)理考核打分。周二之前上報(bào)行政部考核專員。
考核結(jié)果：店長(zhǎng)根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工“周優(yōu)秀員工”稱號(hào)。
(二)月考核
1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的`月考核分=周考核平均分x80%+運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理打分x10%+行政部巡查考核x10%。
考核結(jié)果：店長(zhǎng)根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工(不含領(lǐng)班)“月優(yōu)秀員工”稱號(hào)。
2、店長(zhǎng)月考核分由上級(jí)打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成：上級(jí)打分由運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理對(duì)各店長(zhǎng)本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對(duì)各門(mén)店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長(zhǎng)月考核分=上級(jí)打分(周平均分)x60%+巡查分x40%;
3、星級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：每月進(jìn)行星級(jí)評(píng)定：75分以下——1星級(jí);75(含)~85分——2星級(jí);85(含)~90分——3星級(jí);90(含)~95分——4星級(jí);95分(含)以上——5星級(jí)。
不定期抽查考核的公平合理性。
店長(zhǎng)、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評(píng)定。
(三)季度考核
1、收銀員參與彩虹獎(jiǎng)評(píng)定，詳見(jiàn)《頂尚彩虹獎(jiǎng)評(píng)定實(shí)施方案》。
2、網(wǎng)管每季度自愿報(bào)名參加網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)相關(guān)技能知識(shí)考試，并評(píng)等級(jí)，分初、中、高三級(jí)。詳見(jiàn)《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實(shí)施方案》。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 4
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例
1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的'，按100元/m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門(mén)計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿一月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿三月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿六月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿八月
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 5
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績(jī)效與公司業(yè)績(jī)，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍
2.1所有在編的正式公司職員級(jí)及以上人員。
2.2在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)：
a)中途離職者。
b)全年請(qǐng)事假或病累計(jì)超過(guò)26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。
f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。
g)有一個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。
3.定義：
自然年：指1月1日到12月31日
4.職責(zé)：
4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的計(jì)算。
4.2財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的`發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營(yíng)狀況，負(fù)責(zé)決定年終獎(jiǎng)系數(shù)，負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎(jiǎng)的審批。
5.內(nèi)容：
5.1職員年終獎(jiǎng)支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績(jī)效
c)職員當(dāng)年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計(jì)算)
f)職員獎(jiǎng)懲狀況
g)職員評(píng)優(yōu)狀況
5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則：
5.2.1年終獎(jiǎng)計(jì)算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎(jiǎng)總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績(jī)效考核系數(shù)
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎(jiǎng)系數(shù)
k4—綜合系數(shù)
5.3各系數(shù)之解釋與計(jì)算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績(jī)效考核系數(shù)：取全后每月績(jī)效考核平均值所對(duì)的“績(jī)效支付系數(shù)”作為該值具體參見(jiàn)《績(jī)效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過(guò)2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎(jiǎng)系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定。
5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計(jì)算)，職員獎(jiǎng)懲狀況，職員評(píng)優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個(gè)系數(shù)，最高不超過(guò)10
b).職員獎(jiǎng)懲系數(shù)：
c).職員評(píng)優(yōu)系數(shù)
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間
年終獎(jiǎng)每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，獎(jiǎng)金發(fā)出5個(gè)工作日內(nèi)。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 6
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī);
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3、各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核;
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門(mén)配合。
三、績(jī)效分等
年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。
(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為x等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
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人數(shù)為5人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為該部門(mén)表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的`核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;
(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，xx于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得l
等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。
七、考績(jī)要求
辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對(duì)部門(mén)經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 7
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的.“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況;
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)士氣
(2)目標(biāo)達(dá)成
(3)責(zé)任感
(4)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))x5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))x5%+年度考核分?jǐn)?shù)x75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 8
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期。
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的.各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 9
第一章總則
第一條目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章考核體系
第五條考核對(duì)象
�、耦悊T工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門(mén)月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門(mén)主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章考核實(shí)施
第八條考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。
二級(jí)子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。
第十條考核流程
根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對(duì)該部門(mén)員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門(mén)應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十二條培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的.調(diào)薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條績(jī)效收益
某普通員工年中（終）績(jī)效收益=該職能部普通員工年中（終）績(jī)效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間（按月計(jì)算）Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結(jié)果（P）為D等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。
第十六條審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十七條考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
（2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；
（3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條績(jī)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》，報(bào)人力資源部備案。
第六章考核結(jié)果的管理
第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。
第二十條考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 10
1、績(jī)效計(jì)劃：
每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃；各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門(mén)員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。
2、績(jī)效考核的啟動(dòng)：
下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。
3、分發(fā)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》：
績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級(jí)發(fā)放《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4、 提供考核信息：
考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門(mén)和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5、部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核：
考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6、回收《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》：
考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門(mén)經(jīng)理）的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7、部門(mén)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：
人力資源部對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8、部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：
總經(jīng)理對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9、部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：
人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。
10、被考核人（部門(mén)內(nèi)員工）自評(píng)：
考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日，績(jī)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內(nèi)員工反饋部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(mén)（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門(mén)內(nèi)員工）填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫(xiě)的部分，完成自評(píng)。
11、部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核：
考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門(mén)經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說(shuō)明，參照本部門(mén)的考核結(jié)果，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12、回收《工作任務(wù)考核表》：
考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12：00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門(mén)經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13、 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：
人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的'分管副總，由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14、部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：
人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15、部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：
總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16、公布考核結(jié)果：
考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 11
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的'反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
�。�1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2% 、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
七、附件
工作績(jī)效考核表、員工考核表（半年）、員工互評(píng)表、部門(mén)評(píng)議表。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 12
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。
（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。
二、考核目的
目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的`環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)"績(jī)"，"效"的考評(píng)，"績(jī)"就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：
首先，通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；
再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為每月績(jī)效工資發(fā)放、年獎(jiǎng)終發(fā)放及優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選的依據(jù)。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年x月xx日?qǐng)?zhí)行
四、考核對(duì)象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對(duì)員工進(jìn)行一次考核，并與當(dāng)月23—25日將各部門(mén)考核
結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。
2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工
資中提取20%額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。
3、考核關(guān)系
部門(mén)經(jīng)理自評(píng)考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。
各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通員工由部門(mén)經(jīng)理直接考核。
六、考核評(píng)定
1、考核結(jié)果作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績(jī)效工資1：1、2的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的10%）；
89分—80分為良好，員工將得到100%的績(jī)效工資；
79分—70分為及格；員工將得到80%的績(jī)效工資（不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jī)效工資（不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的10%）。
連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 13
為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。�2）部屬培育
（3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的`考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 14
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮開(kāi)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核狀況；季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
1)領(lǐng)導(dǎo)能力
2)部屬培育
3)士氣
4)目標(biāo)達(dá)成
5)責(zé)任感
6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
3)勤：責(zé)任心、工作看法、出勤
4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的`主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù))×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù))×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù))×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%＋十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù))×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開(kāi)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮開(kāi)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 15
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的'，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
(2)請(qǐng)問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角；
(4)先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下；
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！
(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；
(8)請(qǐng)到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jī)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績(jī)效考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
員工工資和獎(jiǎng)金績(jī)效考核方案 16
一、考核對(duì)像：
1、當(dāng)日?qǐng)?zhí)行運(yùn)營(yíng)工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運(yùn)輸?shù)葝徫划?dāng)班人員；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、考核的目的：
1、提高運(yùn)營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準(zhǔn)確和準(zhǔn)點(diǎn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵(lì)先進(jìn)、教育落后。使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到企業(yè)興衰，人人有責(zé)；
3、明確運(yùn)營(yíng)操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯(cuò)誤后，能及時(shí)的采取補(bǔ)救辦法，做好運(yùn)營(yíng)保障工作，并能準(zhǔn)確判定出現(xiàn)錯(cuò)誤的責(zé)任崗位，實(shí)現(xiàn)有功必獎(jiǎng)，有責(zé)必罰；
4、實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實(shí)體現(xiàn)全體員工的勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據(jù)；
5、有效的控制運(yùn)營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；
三、考核辦法：
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對(duì)反映出運(yùn)營(yíng)工作中存在的問(wèn)題，在本考核辦法中加大對(duì)上站、操作的準(zhǔn)確和正點(diǎn)、運(yùn)輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶�(zhǔn)點(diǎn)：分值10分（200元）
定義：所有接運(yùn)的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時(shí)間段內(nèi)的航班的截載時(shí)間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運(yùn)貨物的配艙出港。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、當(dāng)日收運(yùn)的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；
�、凇�(dāng)批次貨物到達(dá)交貨現(xiàn)場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運(yùn)，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運(yùn)單盯入出港；
�、邸�(dāng)批次交運(yùn)的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運(yùn)時(shí)間。
2、考核辦法：
以當(dāng)日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評(píng)估。
①、未按規(guī)定配載，因漏配（錯(cuò)配）、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
�、凇�(dāng)批次貨物到達(dá)貨場(chǎng)后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數(shù)據(jù)來(lái)源由客戶部項(xiàng)目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務(wù)上存在的問(wèn)題，每周以報(bào)告的形式在規(guī)劃部報(bào)備，每月10日前將當(dāng)月客戶投訴和相關(guān)信息報(bào)人資部）。
�。ǘ┎僮鳒�(zhǔn)確：分值10（200元）
定義：接運(yùn)貨物的交接，運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準(zhǔn)確核對(duì)每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運(yùn)單號(hào)等信息，做到正確操作、無(wú)錯(cuò)發(fā)貨物（錯(cuò)發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運(yùn)至非貨物指定目的地）。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟⑹者\(yùn)貨物（提貨）時(shí)，按照客戶發(fā)貨明細(xì)單上給出的信息，核對(duì)到站、品名，清點(diǎn)件數(shù)，稱重，量體積，100%確認(rèn)無(wú)誤；
②、出入庫(kù)：分揀入庫(kù)時(shí)貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進(jìn)行核對(duì)、清點(diǎn)、復(fù)重，準(zhǔn)確粘貼標(biāo)簽標(biāo)記后入行，做好登記。出庫(kù)按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準(zhǔn)確，做好簽字確認(rèn)，不得遺漏貨物在庫(kù)內(nèi)或錯(cuò)發(fā)。
�、�、運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準(zhǔn)確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開(kāi)單信息100%記錄準(zhǔn)確；
�、堋⒇浳锏慕贿\(yùn)要求發(fā)貨員認(rèn)真核對(duì)運(yùn)單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運(yùn)貨物的準(zhǔn)確，不得錯(cuò)發(fā)貨物。
�、�、貨物交接各個(gè)環(huán)節(jié)要求登記的信息準(zhǔn)確、真實(shí)、有效，并簽字確認(rèn)無(wú)誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯(cuò)誤或錯(cuò)誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數(shù)據(jù)來(lái)源由當(dāng)班的信息班長(zhǎng)提供當(dāng)（班）日出港貨物信息統(tǒng)計(jì)（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
（三）運(yùn)輸正點(diǎn)：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)（在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過(guò)5分鐘）到達(dá)（離開(kāi)）目標(biāo)操作節(jié)點(diǎn)。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、因提發(fā)班車沒(méi)按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由司機(jī)承擔(dān)；
�、�、因配載不按規(guī)定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由信息配載承擔(dān)；
�、邸⒁虿僮鳜F(xiàn)場(chǎng)不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車內(nèi)，不能準(zhǔn)點(diǎn)離開(kāi)，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由操作承擔(dān)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點(diǎn)，扣除此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)1分（20元）。
3、數(shù)據(jù)來(lái)源：由信息班長(zhǎng)核對(duì)司機(jī)貨物交接單上派車時(shí)間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時(shí)間為準(zhǔn)
�。ㄋ模┴浳锇踩悍种�50（1000元）
1、定義：
�、�、丟失：是指貨物在航空運(yùn)輸過(guò)程中部分或者全部遺失和貨物在操作過(guò)程中保管時(shí)導(dǎo)致的遺失。
�、�、損毀：指貨物在運(yùn)輸過(guò)程中，由于運(yùn)輸原因?qū)е碌耐獍b破損且托寄物損壞，或者外包裝無(wú)損，托寄物損壞的'情況；或者由于貨物在操作、保管期間導(dǎo)致的損壞。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、客戶貨物在提貨、分揀、入（出）庫(kù)、運(yùn)輸、上站過(guò)程中，因操作人員未按照《貨物操作管理規(guī)定》和履行職責(zé)的，導(dǎo)致貨物丟失的，當(dāng)班責(zé)任人員承擔(dān)全責(zé)；
②、客戶貨物在提貨、分揀、上站過(guò)程中，因操作人員的野蠻裝卸行為導(dǎo)致貨物外包裝破損，托寄物損壞的，當(dāng)班責(zé)任人員承擔(dān)全責(zé)；
�、�、除能證明貨物的毀損是因不可抗力或貨物本身的自然性質(zhì)合理?yè)p耗造成的，不納入該項(xiàng)考核，否則將納入考核。
3、考核辦法：
�、�、破損率0%，每出現(xiàn)破損一次（根據(jù)客戶的貨物破損投訴統(tǒng)計(jì)的次數(shù)），扣除考核分5分（100元）；
破損率＝統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)破損的件數(shù)（由客戶提供的貨物損毀投訴進(jìn)行統(tǒng)計(jì)）/統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)總的`發(fā)貨件數(shù)；
②、丟失率為0%，每出現(xiàn)一次貨物丟失（根據(jù)客戶的貨物丟失投訴統(tǒng)計(jì)的次數(shù)）則全部扣除此項(xiàng)分值，并承擔(dān)該貨物的賠償費(fèi)用；
4、數(shù)據(jù)來(lái)源：由客戶部項(xiàng)目組提供。
�。ㄎ澹┬畔⒎答仯悍种�10分（500元）
1、定義：
是指按照客戶要求和我司的《操作管理規(guī)定》將貨物實(shí)際的提/發(fā)貨信息和其它的相關(guān)信息以指定的方式發(fā)送至客戶指定的人員或者信箱。
2、信息傳遞標(biāo)準(zhǔn)：
①、貨物信息在預(yù)配航班飛機(jī)起飛前3小時(shí)內(nèi)，由前臺(tái)信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
②、航班信息在預(yù)配航班飛機(jī)起飛前2小時(shí)內(nèi)，由前臺(tái)信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
�、�、落貨信息及異常信息在預(yù)配航班起飛后1個(gè)半小時(shí)內(nèi)，由前臺(tái)信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
�、堋⒇浳锂惓Ｇ闆r（屬危品和限運(yùn)物品）：在操作過(guò)程中出現(xiàn)的貨物異常情況，在1小時(shí)內(nèi)反饋到客戶（客戶前臺(tái)信息或客戶領(lǐng)導(dǎo)）；
�、�、貨物出港信息在航班起飛后2小時(shí)，客戶仍未得到貨物出港信息的，當(dāng)班信息員對(duì)其負(fù)全責(zé)；
�、蕖⑿畔嚅L(zhǎng)必須將每日的異常信息（落貨和危品）及時(shí)與客戶進(jìn)行核對(duì)，并記錄客戶當(dāng)班人員的姓名，以保證當(dāng)月異常信息的準(zhǔn)確性，若發(fā)現(xiàn)與客戶的異常反饋信息不相符的，當(dāng)班的信息班長(zhǎng)則對(duì)其負(fù)責(zé)；
3、考核辦法：
①、信息及時(shí)：以航班為單位考核，每出現(xiàn)一個(gè)航班提發(fā)貨信息未能及時(shí)反饋的（由客戶提供信息反饋不及時(shí)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)），每票扣除考核分2分（50元）；
�、�、信息準(zhǔn)確：以航班為單位考核，每出現(xiàn)一個(gè)航班提發(fā)貨反饋信息錯(cuò)誤（由客戶提供信息反饋不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)），每票扣除考核分2分（50元）；
4、數(shù)據(jù)來(lái)源：以前臺(tái)信息員錄入當(dāng)日出港貨物信息為準(zhǔn)；
�。┙唤又笜�(biāo)：分值：10分（400）
定義：是指當(dāng)班未完成或待完成的業(yè)務(wù)（操作和信息）及當(dāng)班異常信息（航班異常及貨物異常信息及處理結(jié)果）與下一個(gè)班次進(jìn)行一對(duì)一的交接（必須100%的交接），包括在庫(kù)貨物及待退還的異常（危品或限運(yùn)）貨物和待處理的信息，公用物品，車輛車況，環(huán)境及辦公區(qū)域的衛(wèi)生。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）在庫(kù)貨物交
�、�、在庫(kù)待配航班貨物交接：當(dāng)班班長(zhǎng)在交班之前，必須清點(diǎn)在庫(kù)待配航班貨物，接班班長(zhǎng)要檢查貨物的外包裝，核對(duì)貨物信息，經(jīng)確認(rèn)后，方可簽字，若出現(xiàn)因交接不清，導(dǎo)致少件，交班班長(zhǎng)與接班班長(zhǎng)均負(fù)全責(zé)；
�、�、未及時(shí)處理異常貨物（入庫(kù)及退還）交接：當(dāng)班班長(zhǎng)當(dāng)班班長(zhǎng)在交班之前，必須清點(diǎn)在庫(kù)的異常貨物，接班班長(zhǎng)要檢查異常貨物的外包裝，核對(duì)貨物信息，經(jīng)確認(rèn)后，方可簽字，若出現(xiàn)因交接不清，導(dǎo)致少件，交班班長(zhǎng)與接班班長(zhǎng)均負(fù)全責(zé)；
�。�2）操作單據(jù)交接
①、提貨單交接：當(dāng)班操作班長(zhǎng)及操作員在交班之前，必須對(duì)當(dāng)班所有的提貨單進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)，并與當(dāng)班的前臺(tái)信息員進(jìn)行核對(duì)，經(jīng)確認(rèn)后簽字；若因未按規(guī)定進(jìn)行交接，導(dǎo)致提貨單信息與出港信息不相符的，操作班長(zhǎng)（操作員）和信息員負(fù)其的責(zé)任；若按規(guī)定交接，但提貨單信息與出港信息仍不相符的，是誰(shuí)的責(zé)任，則追究誰(shuí)；
�、凇�(dāng)班已用運(yùn)單和未用運(yùn)單份數(shù)交接：當(dāng)班信息班長(zhǎng)在交班前，必須對(duì)當(dāng)班期間開(kāi)單和剩余運(yùn)單進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)，接班的信息班長(zhǎng)必須進(jìn)行清點(diǎn)運(yùn)單，確認(rèn)無(wú)誤后簽字，若未按規(guī)定進(jìn)行交接，導(dǎo)致運(yùn)單丟失的，交、接班的信息班長(zhǎng)負(fù)全責(zé)；
�、�、現(xiàn)結(jié)客戶現(xiàn)金及票證交接：當(dāng)班信息班長(zhǎng)在交班前，必須對(duì)當(dāng)班期間承接直客的開(kāi)單及現(xiàn)金及單據(jù)進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)，接班的信息班長(zhǎng)必須進(jìn)行清點(diǎn)運(yùn)單和現(xiàn)金及單據(jù)，確認(rèn)無(wú)誤后簽字，若未按規(guī)定進(jìn)行交接，導(dǎo)致現(xiàn)金與單據(jù)異常的，交、接班的信息班長(zhǎng)負(fù)全責(zé)；
④、運(yùn)單財(cái)務(wù)聯(lián)交接：當(dāng)班信息班長(zhǎng)在交班前，必須對(duì)當(dāng)班期間開(kāi)單的財(cái)務(wù)聯(lián)進(jìn)行整理（按公司的規(guī)定進(jìn)行裝訂）和統(tǒng)計(jì)，接班的信息班長(zhǎng)必須進(jìn)行清點(diǎn)運(yùn)單和現(xiàn)金及單據(jù)，確認(rèn)無(wú)誤后簽字，若未按規(guī)定進(jìn)行交接，導(dǎo)致財(cái)務(wù)聯(lián)單據(jù)資料不全或異常的，交、接班的信息班長(zhǎng)負(fù)全責(zé)；
�。�3）公用物品交接：當(dāng)班操作班長(zhǎng)交班之前，必須對(duì)當(dāng)班所有的公用物品進(jìn)行清點(diǎn)，并與當(dāng)班的前臺(tái)信息員進(jìn)行核對(duì)，經(jīng)確認(rèn)后簽字；若因未按規(guī)定進(jìn)行交接，導(dǎo)致公用物品損壞或丟失的，交班的操作班長(zhǎng)和接班的操作班長(zhǎng)對(duì)其的負(fù)責(zé)；若按規(guī)定交接；
（4）衛(wèi)生交接：當(dāng)班的操作班長(zhǎng)及信息班長(zhǎng)在當(dāng)班長(zhǎng)期間和交班前，必須對(duì)各自的室內(nèi)及環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行及時(shí)清理，經(jīng)接班的操作班長(zhǎng)及信息班長(zhǎng)確認(rèn)后在《工作日志》簽字，若發(fā)現(xiàn)室內(nèi)和環(huán)境衛(wèi)生達(dá)不到公司要求的或者無(wú)簽字的，兩班長(zhǎng)則對(duì)其負(fù)責(zé)；
�。ㄎ澹┸囕v交接：當(dāng)班司機(jī)在當(dāng)班期間和交班前，必須動(dòng)態(tài)掌握車輛運(yùn)行狀況和清理車輛，及時(shí)匯報(bào)車況，接班的司機(jī)必須對(duì)車輛狀況及車容車貌進(jìn)行檢查方可接車，若未按公司車輛管理規(guī)定進(jìn)行交接的，交、接司機(jī)則對(duì)其負(fù)責(zé)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯(cuò)誤或錯(cuò)誤記錄扣2.5分（100元）。
3、數(shù)據(jù)來(lái)源：以當(dāng)班信息班長(zhǎng)填寫(xiě)的當(dāng)班工作日志及接班的信息班長(zhǎng)確認(rèn)簽字為準(zhǔn)，公用物品及衛(wèi)生以當(dāng)日交接登記和隨時(shí)檢查為準(zhǔn)。
（七）異常處理分值10（300元）：
1、危品（限運(yùn)物品）處理：違法禁寄品安檢查扣時(shí)，每處理（正確處理且無(wú)差錯(cuò)退還給客戶，以客戶簽收危險(xiǎn)品退貨交接單為準(zhǔn)。）一次且無(wú)任何負(fù)面影響的，每次加0.5分（15元）；
2、超量配載：因客戶配載指定航班實(shí)際發(fā)運(yùn)貨量超過(guò)約定艙位50％以上，且能正�；虿糠郑ㄖ赋^(guò)50％以上部分）配載指定航班（以客戶或客戶部的表?yè)P(yáng)信為準(zhǔn)），每次加0.5分（15元）；
3、拉貨轉(zhuǎn)配：因客戶原因?qū)е仑浳镂茨芘漭d指定航班導(dǎo)致拉貨或部分貨物，竭力協(xié)助客戶將該部分拉貨成功配載客戶指定航班的（以客戶或客戶部的表?yè)P(yáng)信為準(zhǔn)），每次加0.5分（15元）；
4、公關(guān)成效：努力協(xié)助客戶壓縮截載時(shí)間，每壓縮半小時(shí)，或積極主動(dòng)與安檢、BGS及配載溝通，保證貨物準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確、安全出港（以客戶或客戶部的表?yè)P(yáng)信為準(zhǔn)），加1分（30元）；
�。ò耍┛偡钟�(jì)算及差錯(cuò)率
指標(biāo)上站
準(zhǔn)點(diǎn)操作
準(zhǔn)確貨物安全運(yùn)輸
正點(diǎn)信息
反饋交接指標(biāo)異常
處理合計(jì)
遺失破損
扣分
差錯(cuò)率＝（上站準(zhǔn)點(diǎn)＋操作準(zhǔn)確＋遺失分值＋破損分值＋運(yùn)輸正點(diǎn)＋信息反饋+交接指標(biāo)異常處理分值）×100%
四、運(yùn)營(yíng)考核評(píng)估與公布周期
評(píng)估周期：每月評(píng)估一次；
公布周期：每日公布一次；
評(píng)估時(shí)間：每月10日前完成上月各班次考核評(píng)估結(jié)果并完成發(fā)布。
五、業(yè)務(wù)績(jī)效提成辦法：
1、從總績(jī)效提成（按班組實(shí)際操作貨物的總績(jī)效分）中提出5%作為班長(zhǎng)的責(zé)任津貼（此津貼是作為遵守規(guī)定，執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)，履行班長(zhǎng)職責(zé)，全額完成工作指標(biāo)分配派發(fā)給當(dāng)班班長(zhǎng)的補(bǔ)貼，當(dāng)月若出現(xiàn)責(zé)任事故，則取消此津貼，并將此帖合并到獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)；另注：總績(jī)效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班長(zhǎng)得六成，操作班長(zhǎng)得4成）；
2、從總績(jī)效提成中提出10%作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給當(dāng)月優(yōu)秀班組；若當(dāng)月無(wú)優(yōu)秀班組，則將該項(xiàng)提成作為獎(jiǎng)勵(lì)積累，滾動(dòng)注入下一個(gè)考核周期；滾動(dòng)周期為一個(gè)季度，在此周期內(nèi)，仍無(wú)班組達(dá)到考核的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，則在運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)中選出，貫徹執(zhí)行操作流程及操作規(guī)范要求、工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，將積累提成分派給優(yōu)秀員工；若在滾動(dòng)周期內(nèi)，仍無(wú)法派發(fā)的情況下，則上交公司。
3、總績(jī)效（按兩個(gè)班組當(dāng)月績(jī)效）剩余的85%由當(dāng)月當(dāng)班班組人員平均分配；
4、數(shù)據(jù)來(lái)源：以計(jì)財(cái)部當(dāng)月運(yùn)單財(cái)務(wù)聯(lián)和直客委托書(shū)及現(xiàn)金收據(jù)的貨量（按歸月單、雙日分別統(tǒng)計(jì)）并于次月10日前報(bào)人資部。
六、綜合評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施（暫定）
以每日當(dāng)班班次為單位，考核當(dāng)月得分，根據(jù)分值進(jìn)行如下處理：
當(dāng)月班次得分>=100，為優(yōu)秀，100>得分>=95，為合格
得分>=95，為不合格
七、提成的標(biāo)準(zhǔn)：
按每正常出港(貨物出現(xiàn)落貨后，補(bǔ)配出港的，則不計(jì)入正常出港貨物統(tǒng)計(jì))一公斤貨物，提成0.035元；
八、特別規(guī)定：
信息班長(zhǎng)作為當(dāng)班班次的班長(zhǎng)（責(zé)任人），操作班長(zhǎng)作為當(dāng)班外場(chǎng)操作組長(zhǎng)必須按照信息班長(zhǎng)的安排執(zhí)行、完成整個(gè)流程的操作任務(wù)。在操作過(guò)程中，若當(dāng)班的操作班長(zhǎng)或操作員或司機(jī)未執(zhí)行信息班長(zhǎng)安排，導(dǎo)致操作異常情況，致使客戶投訴和影響公司聲譽(yù)的，第一次給予警告處分，并處以50元的罰款；連續(xù)二次出現(xiàn)上述情況的，是班長(zhǎng)原因則予以撤職處理并扣除當(dāng)月的責(zé)任津貼和崗位考核工資，其它人員則予以辭退處理并扣除當(dāng)月績(jī)效。
九、本辦法于20xx年12月1日開(kāi)始施
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護(hù)士績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案（通用8篇）02-02
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獎(jiǎng)金分配方案11-05
獎(jiǎng)金發(fā)放方案11-18