辭職申請(qǐng)是否具有有效期

　　職工李某有意離開某科技公司，并按照公司規(guī)定填寫離職申請(qǐng)表，遞交到人力部門。部門領(lǐng)導(dǎo)及同事均已知悉此事，但由于工作交接等原因，李某仍在單位工作。其所在的部門在其提出離職2個(gè)月后一同聚餐，算作告別宴。公司在李某遞交辭職申請(qǐng)表三個(gè)月時(shí)，通知李某可以離職的具體的時(shí)間，但此時(shí)李某表示不想離職，如果非要離職的話，單位應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　李某三月之前的離職申請(qǐng)是否仍具有效力?

　　案件分析

　　案件所反映出的問(wèn)題，系HR或勞動(dòng)者經(jīng)常遇到的問(wèn)題之一：辭職申請(qǐng)是否具有有效期?

　　實(shí)踐中，HR及法律學(xué)者通常將辭職申請(qǐng)書定性為一個(gè)要約行為，相當(dāng)于勞動(dòng)者向用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意思表示。在這個(gè)問(wèn)題上，勞動(dòng)法領(lǐng)域能否適用、能在多大程度上適用民法原理上的要約及承諾理論，的確是很難說(shuō)清的問(wèn)題。辭職申請(qǐng)的時(shí)效問(wèn)題如其他具體問(wèn)題一樣，現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)并未作出針對(duì)性的規(guī)定。

　　在此情形下，根據(jù)合理性原則進(jìn)行實(shí)務(wù)操作成為在權(quán)力部門尚未出臺(tái)針對(duì)性規(guī)定前較為安全的途徑。

　　在本案中，判斷用人單位在勞動(dòng)者提出辭職申請(qǐng)三個(gè)月后作出同意其離職的決定是否合理，需要分析以下三個(gè)問(wèn)題：

　　1.未進(jìn)行工作交接、辦理離職手續(xù)的原因是什么?

　　2.歡送晚餐能否認(rèn)定為"最后的晚餐"?

　　3.三個(gè)月后，用人單位同意勞動(dòng)者辭職申請(qǐng)的行為是否算作在合理的期限內(nèi)?

　　對(duì)于問(wèn)題1，案件中雖未明確交代，但可以推出是用人單位的原因。一般而言，一旦勞動(dòng)者提出辭職申請(qǐng)，其已做好進(jìn)行工作交接的準(zhǔn)備，用人單位應(yīng)按照公司規(guī)定的離職流程要求職工配合離職期間的各項(xiàng)工作安排，進(jìn)行工作交接。這是勞動(dòng)者身份隸屬于用人單位、其工作內(nèi)容為用人單位業(yè)務(wù)組成部分等屬性在離職階段的體現(xiàn)。因此非因勞動(dòng)者原因未進(jìn)行工作交接的責(zé)任應(yīng)由用人單位來(lái)承擔(dān)。

　　對(duì)于問(wèn)題2，部門舉行送別晚餐，不能代替用人單位做出正式的同意解除勞動(dòng)合同的意思表示。勞動(dòng)關(guān)系的建立與解除屬于要式行為，需符合法律的明確規(guī)定。何況法律法規(guī)均傾向于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行離職保護(hù)。故，部門的送別晚餐不能視為公司從法律意義上與勞動(dòng)者"斷絕關(guān)系"。

　　對(duì)于問(wèn)題3，筆者認(rèn)為此點(diǎn)是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。姑且再引用下民法理論：合同法中規(guī)定如果要約沒(méi)有規(guī)定期限,承諾也應(yīng)當(dāng)在合理的期限內(nèi)作出并到達(dá)要約人。案件事實(shí)反映出用人單位并未明示或默示拒絕勞動(dòng)者的離職申請(qǐng)，相反，部門的送別晚餐，可以從側(cè)面反映出用人單位的態(tài)度。

　　但筆者認(rèn)為，考慮到雙方處在同一處所，要做出意思表示并告知對(duì)方非常容易，何況協(xié)商解除勞動(dòng)合同也不是一件需要種種繁復(fù)程序才能夠做出決定的事情，加之相關(guān)法律法規(guī)類似期間的規(guī)定均為30日。因此，用人單位三個(gè)月后作出的承諾已然超過(guò)了合理期限，用人單位作出的同意辭職申請(qǐng)的決定不能產(chǎn)生協(xié)商解除勞動(dòng)合同的法律效果。

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