績(jī)效管理讀書(shū)報(bào)告

時(shí)間：2024-06-21 18:56:12 報(bào)告我要投稿

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　　所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效管理讀書(shū)報(bào)告

　　績(jī)效管理讀書(shū)報(bào)告范文一：

　　最近總是聽(tīng)到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無(wú)奈。

　　我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級(jí)別經(jīng)理的管理，因此對(duì)于績(jī)效管理深有體會(huì)：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹(shù)立;如果不能建立信任，所有的管理都是空談。

　　同時(shí)，最近我也在開(kāi)始幫助公司考慮績(jī)效管理的初步方案�？�(jī)效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。

　　對(duì)于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績(jī)效管理的價(jià)值所在。

　　問(wèn)題的根源在我看來(lái)是由于大多數(shù)績(jī)效管理系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。

　　我覺(jué)得績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評(píng)估他們。

　　在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績(jī)效水平負(fù)責(zé)。

　　而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。

　　當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持你。

　　我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。要幫他們樹(shù)立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。

　　在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠(chéng)。

　　如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成對(duì)員工的傷害。

　　但是假如你在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對(duì)他們并無(wú)惡意，你通過(guò)看似強(qiáng)硬的對(duì)話，如批評(píng)，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。

　　在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績(jī)效成績(jī)。

　　有效的績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　1. 首先是績(jī)效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒(méi)有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>

　　2. 其次是員工輔導(dǎo)。

　　這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表?yè)P(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。

　　3. 最后是績(jī)效評(píng)估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。

　　這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)。

　　績(jī)效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目?jī)效。

　　當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。

　　當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們覺(jué)得自己每天都為這個(gè)公司帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。

　　這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺(jué)得自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì)愛(ài)上這種歸屬感。

　　當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。

　　最后，用老子的一段話來(lái)結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。其次,畏之。其次,侮之!

　　績(jī)效管理讀書(shū)報(bào)告范文二：

　　一、績(jī)效就是結(jié)果，我們要對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核、控制、管理，就要從以下五個(gè)方面著手：

　　1、工作者本身素質(zhì)，包括態(tài)度、技能、知識(shí)、智商、情商等;

　　2、工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過(guò)程控制等;

　　3、包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法;

　　4、工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境;

　　5、管理機(jī)制。包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。

　　二、多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jī)效管理比作汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它。

　　三、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理：

　　1、績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效;

　　2、績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái);

　　3、績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)(生殺予奪的尚方寶劍、借口)。

　　四、如果簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，而缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認(rèn)識(shí)差異和認(rèn)識(shí)分歧，員工反對(duì)、管理者逃避是在所難免的事情。

　　五、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：

　　1、績(jī)效評(píng)價(jià)=績(jī)效管理

　　2、角色分配上的錯(cuò)誤

　　3、過(guò)于追求完美

　　4、績(jī)效管理是管理者的事，與員工無(wú)關(guān)

　　六、績(jī)效管理的操作誤區(qū)：

　　1、只考評(píng)基層職位，不考評(píng)高層職位

　　2、照搬照用知名企業(yè)的考評(píng)指標(biāo)體系

　　3、考評(píng)指標(biāo)體系越全越細(xì)越好

　　4、考評(píng)指標(biāo)的量化尺度越高越好

　　5、考評(píng)表格追求盡善盡美，卻繁雜而難以操作

　　6、考評(píng)結(jié)果和薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等沒(méi)有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性